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HR經理教你幾招談薪絕技
論題1：面試時，該何時提出薪資要求？
第一次面試不要提出薪酬要求
李小姐(任職于某IT企業)：我認為在第一次面試時最好不要提出薪酬要求，因為一方面，一般面試都會經過幾輪，第一次面試一般是對普通的招聘人員作一個初步篩選，他根本沒有決定薪酬的權力；另一方面，第一次面試時，作為求職者也還沒充分了解這家公司對這個職位的要求，心里沒有底之前，貿然提出薪酬要求就有點盲目。
面試官不提應聘者最好也不提
周良文(廣東北電通訊人力資源總監)：李小姐所講也對，也不對。第一次面試，是初次接觸的階段，雙方還沒有充分了解，還沒有到火候，如果面試官不提薪酬問題，應聘者最好也不要提出來，其實提也白提。但這也不是完全絕對的，有些企業可能安排的面試就只有一次，假如面試者主動問起薪酬的問題，這有兩種可能，一是你被相中了，或者是面試者想知道你的薪酬期望值，這時候你可以把自己的薪酬要求提出來。
一般而言，雙方談薪酬的時候，就是企業已基本決定錄用應聘者的時候，這時候面試者會主動問“你對薪酬的期望值是多少？”或者介紹該公司的薪酬體系，這個時候是提出自己薪酬要求的最佳時機。
不必擔心提薪酬會失去機會
JOYCE(IBM華南區招聘負責人)：許多人在面試的時候，往往會有兩種擔心：如果我要提出了自己的薪酬要求，談錢是否讓會人家覺得很市儈？而且提得不合適是否會失去機會？但如果我不提出來，到時候公司給我很低工資又豈不是很虧待自己？
其實這樣的擔心是不必要的。因為一名合格的面試官本來就應該給應聘者提供足夠的信息，這個職位的工作職責是怎樣的？報酬是多少？求職者在應聘時提出薪酬要求是網絡版十分正當的事。
談薪前要心中有數
談薪準備
“知己知彼，百戰不殆”，向老板提出加薪要求的時候這一定理同樣適用。
首先需要弄清的是“自己到底值多少錢”；其次則要了解相同職位現在的工資水平是多少；最后需要明白的是企業怎樣為員工定薪酬、不同組織形式的企業薪酬制度有何不同。
論題2：對不同企業、不同職位的談薪策略是否有不同？
對不同企業和職位要有不同策略
白洪山(某公司人力資源總監)：面對不同的企業和職位，應聘者提出薪酬要求要有不同策略。
企業可分兩大類：一是傳統制造型的企業，一個崗位能產生多少價值是基本可以估算的，這樣企業有一個總體人力成本核算，在企業能支付工資水平中尋找合適的人選，你如果在面試中顯示出很在乎錢、要價過高則有可能失敗；另一類是像華為、中望等新的知識密集型企業，提供產品一套解決方案，是完全靠員工的智慧創造出來的，需要他們有擴張性的思維，這些企業更多地考慮這個人能否給公司帶來更大的價值，如果是這樣的人才花多大價錢也要請，因此，對于這類公司，你就要讓公司感覺到你非常值錢，你是可以大膽提出薪酬要求的。
對于銷售人員，則只有對薪酬有野心的人才會被人重視。以前我在戴爾公司面試銷售員，我必問的一個問題是：“你的年收入目標是什么？”如果回答是10萬的人我基本不想跟他談了，因為戴爾公司銷售人員一般年收入在30萬到80萬元，對薪水和傭金制度沒有追求的銷售員不是一個好的銷售員。
因此，是不是在面試中提出自己的薪酬，怎樣提自己的要求，首先要摸清這公司、這個職位最關心的是什么。
談薪酬前要注意企業的性質
周良文：在與企業談薪酬前，還要看企業的性質，在較小規模的民營、私營企業中，薪酬的彈性比較大，應聘時一定要與他們談，不談的話吃虧的可能性比較大；但在跨國企業、大型的公司中，一般有嚴格的薪資體系，你是什么崗位有什么薪酬已有一個標準，可談的空間較小，但同一崗位也還是有幾個檔次，可以先了解清楚后爭取較高檔次的工資。
在民營、私企中，談判時要特別注意是怎么支付的，如果許諾的是年薪20萬，但每個月只付5000元，年終要經過許多考核才能拿到其它部分，你就要看這考核目標能否完成，是否有比較多隨意性的因素阻礙目標的實現，否則那些高薪便成了無法兌現的白日夢。
論題3：企業是怎么給應聘者定薪的？
企業定酬要“內顯公平，外顯競爭”
周良文：一個正規企業制定薪酬政策時，一般遵守八字黃金定律：“內顯公平，外顯競爭”，在內部相似職責、相似職位的員工薪酬收入相當，在同行業內，相同職位的薪酬要跟同行有一定競爭力，有部分公司薪資是屬同行前列的，有的定位是中上的，有的定在中等，還有的定在中下水平，不同的薪酬定位就可能吸引到不同層次的人才。
另外，薪酬也如其它許多商品一樣，它會隨市場有一定的波動，如這次中華英才網的薪酬調查就表明整體薪酬在下降。
科龍定酬以激勵思想為主
李智勇(廣東科龍電器薪酬與考核科經理)每一個大企業都有其薪酬設計思想。科龍集團有一個薪酬委員會，與咨詢公司合作開發了一套薪酬體系，主要是根據職位的要求和職責、對公司的貢獻進行定薪，每個職位都有工資標準，不過每個職位工資又分幾個檔次，用來綜合考慮這個人的經驗、工作年限、學歷等素質。科龍定薪時特別注意薪酬的激勵問題，其薪酬差別很大，高的和低的差別幾十倍，因此在科龍如果能力高就可以拿到很高的薪酬。
高科企業多用3P模式以崗定酬
白洪山：現在在高科技企業和許多其它行業企業中，較多用3P模式來制定薪酬，即首先有一個職位薪酬，如果你勝任這個職位，那將得到這個職位的薪水。
另外還有一個績效薪酬，你有能力勝任某職位，但是否能發揮出來？在半年、一年的考核中若完成考核指標，那將得到一筆工資或獎金。
另外，在試用期階段，企業一般都發試用期工資，如只發實際工資的七、八成，過了試用期再調整。但美資或美式體系的企業，一般很相信自己選定的人，一進來就按足額發放。
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