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如何實現薪酬管理的內部平衡
所謂要實現薪酬管理的內部均衡就是要實現不同崗位之間工資的均衡，標準就是崗位工資要與崗位對企業的價值成正比。崗位價值越大，崗位工資就越高;反之，崗位價值越小，崗位工資就越低;如果實現了這一點，就實現了崗與崗之間的公平，這種公平叫內部公平。如果比值不相等，就是沒有實現內部均衡。因此，判斷崗位價值變得很重要。
如何實現薪酬管理的內部平衡
崗位價值評估又稱為職位評估或工作評價，在指在工作分析的基礎上面，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并依舊結果建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估著眼與從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。
崗位價值評估的對象是企業所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人。因為崗位承擔了公司戰略目標實現的所有事項，但是每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也會不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對他們進行崗位價值評估，選擇適合公司的評估模型、評估方法、評估技術、評估程序，只有這樣評估結果才會體現合理性。
崗位價值評估必須采用統一的評估方法與評估標準，才能保證規范與結果的可比性，適當的讓員工參與到崗位價值評估工作中，容易讓大家對結果產生認同感，也有利于增強崗位價值評估結果的合理性。使崗位價值評估標準、流程、結果要向員工公開，透明化。這有利于員工對企業價值取向達成理解和認同，明確自己努力的方向，提高員工對薪酬的滿意度，減少抱怨。企業要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵員工，減少勞動爭議，在薪資體系剛開始設計時就應注意員工參與的機制。實踐表明：與沒有員工參加的薪酬體系相比，讓員工參與薪酬設計與管理非常令人滿意且能長期有效。
薪資設計的基礎數據和信息應該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設計時使用這些信息，就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應該來自各個部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對應的市場崗位，以便對比市場價格。企業可以收集員工對薪資機制和公司政策的了解程度的信息，還可以進一步讓員工參與設計和制定薪資結構。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時卻不能正確地理解這些信息。所以有關報酬水平的競爭政策、公司的承諾和升職、薪金提升的關系等薪資體系的特征也應被眾人所了解。
薪酬設計的過程要讓部門經理參與進來，讓他們參與到崗位價值評估環節、市場定位環節、調薪定位環節，并與他們溝通薪酬設計的思路、技術、理念、方法、體系。溝通、參與與信任會顯著影響他們對薪酬的看法、對就薪資制度含義的理解及對該制度的回應，同時還可以提高人事部在企業中的影響。薪酬設計過程要非常透明，而結果要保密。
制造業薪酬管理的挑戰
制造業企業的員工構成復雜，包括生產工人、技術人員、管理人員等不同層級和職能的員工。針對不同層級和職能的員工，制定不同的薪酬體系，是制造業薪酬管理的關鍵之一。在制定薪酬體系時，企業需要考慮以下挑戰：
1. 薪酬標準化難度大：由于制造業企業員工職能和層級差異大，薪酬標準化是一項很難實現的任務。
2. 企業成本控制壓力大：制造業企業通常面臨較大的成本壓力，因此需要在薪酬管理中平衡成本和員工利益。
3. 員工流動性大：制造業企業通常面臨員工流動性大的挑戰，如何制定薪酬策略吸引和留住人才也是一個重要問題。
薪酬管理實踐
1. 建立薪酬管理體系：制定薪酬管理政策，包括薪資結構、獎勵和績效管理等，確保薪酬體系的公平和透明。
2. 根據員工職能和層級制定薪酬體系：不同職能和層級的員工具有不同的薪酬要求，因此需要根據員工職能和層級制定不同的薪酬體系。
3. 結合市場調研制定薪酬標準：了解市場上同類型企業的薪酬標準，根據自身情況制定適合的薪酬標準。
4. 確定薪酬調整機制：根據企業績效、員工表現和員工發展情況等因素，制定薪酬調整機制。例如，可以設置年度薪酬調整和績效獎金等制度，根據員工表現和績效情況進行調整和獎勵。
5. 加強員工溝通和參與：在制定薪酬體系時，需要充分考慮員工的需求和反饋，建立員工溝通渠道，加強員工參與度，確保員工對薪酬管理體系的認可和信任。
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