索要雙倍工資賠償有時效限制
現(xiàn)實生活中很多單位都存在不及時與勞動者簽訂勞動合同的情況，員工離職時也往往會以此為由要求單位支付雙倍工資，但需注意的是，申請勞動爭議仲裁是有時效限制的。
勞動爭議的時效分為兩類，一類是為期一年的一般時效;一類是追索勞動報酬的特殊時效，勞動關(guān)系存續(xù)期限無限制，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因雙倍工資賠償引發(fā)的勞動爭議時效的適用，首先應(yīng)當(dāng)界定雙倍工資罰則的性質(zhì)，是勞動報酬抑或法律責(zé)任。關(guān)于雙倍工資的罰則是規(guī)定在《中華人民共和國勞動合同法》第七章法律責(zé)任當(dāng)中，實際上是法律在用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽書面勞動力合同時而苛以的一種法律責(zé)任，是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此其仲裁時效適用一般時效。
案情：離職后申請仲裁要看好時間
王某與李某同為某市場管理有限公司員工。王某自2013年10月1日到某市場管理公司工作，擔(dān)任保安一職，工資為2000元，工作至2014年12月30日;李某是從2014年4月1日到該用人單位工作，與王某從事同樣職位，月工資2000元，工作至2014年12月30日，用人單位未與王某、李某簽訂書面勞動合同。王某與李某于2015年3月1日到仲裁部門申請仲裁，王某請求裁決用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償(2013年10月—2014年12月);李某請求裁決用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償(2014年5月—2014年12月)。
處理：根據(jù)時效裁定賠償金額
仲裁委查明事實后裁決：被申請人支付申請人王某2014年3月1日至2014年9月30日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償14000元;被申請人支付申請人李某2014年5月1日至2014年12月30日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償16000元。
爭議焦點：為什么王某工作時間比李某時間長，得到的雙倍工資賠償卻比李某少?
勞動者要求的“雙倍工資”是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件，也就是說，雙倍工資不是勞動雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定了“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂書面勞動合同的義務(wù)，保護(hù)弱勢群體的合法權(quán)益。如不履行則會付出相應(yīng)的違法成本，這樣的規(guī)定顯然是對不簽訂書面勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。
由于支付給勞動者的第二倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質(zhì)與對勞動者所面臨風(fēng)險的`補(bǔ)償性質(zhì)的一筆費用，雙倍工資也應(yīng)理解為“雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款，因此不能簡單地將雙倍工資所發(fā)生的糾紛認(rèn)為是拖欠勞動報酬所發(fā)生的爭議，也就不能使用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第4款的規(guī)定。其仲裁時效的期限只能從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
案例中，王某申請的2013年10月1日至2014年2月28日的雙倍工資賠償請求已超過仲裁時效，不予支持，2014年10月1日至同年12月30的雙倍工資賠償已經(jīng)超過用工之日一年，不予支持。經(jīng)核算，被申請應(yīng)向王某支付2014年3月1日至2014年9月30日的雙倍工資賠償金14000元;而李某申請的2014年5月1日至2014年12月30日雙倍工資賠償未超過仲裁時效，故支持其請求。李某雖沒有王某工作時間長，但因其仲裁請求在仲裁時效內(nèi)，故能夠得到比王某更多的雙倍工資賠償金。
律師提示
對于勞動者而言，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關(guān)系最有利的證據(jù)，也是對用人單位和勞動者之間權(quán)利義務(wù)的最好規(guī)范。所以簽訂書面勞動合同對于維護(hù)勞動者本人的合法權(quán)益起到很大的作用。勞動合同應(yīng)約定工資報酬、崗位、合同期限、工作時間等主要條款，勞動者要避免在空白勞動合同上簽字，否則一旦用人單位改變約定的條件并且將不利條件寫入勞動合同中以后，勞動者就處于不利地位了。勞動者也不要抱有僥幸心理，認(rèn)為不簽訂勞動合同可以在離職時得到雙倍工資賠償，就不愿與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的重要保障，最大的保護(hù)勞動者的合法權(quán)利。
對于用人單位來說，與勞動者簽訂書面勞動合同能夠減少和防止發(fā)生勞動爭議，勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀(jì)律、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段。勞動合同必須是合法的，否則從簽訂之日起就屬于無效。與勞動者簽訂正規(guī)有效的勞動合同，也能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的實力、魄力和潛力，有利于勞動關(guān)系和諧發(fā)展。
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