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如何成為一名優秀的餐飲管理者
隨著人們生活水平的不斷提高，消費者對于飲食的觀念也發生了很大的改變，從原來的吃飽、吃好，到吃出營養和吃出健康，同時對餐飲業的服務工作要求也越來越高了。如何成為一名優秀的餐飲管理者，是我們值得深思的一個問題!
一、創新要思路不要套路
思路決定出路，似乎漸成共識，可是套路卻更流行，特別是他人運用成功的套路，總有人在后面趨之若鶩。由于未加思索，脫離自己企業的實際，結果不是東施效顰，就是邯鄲學步。見賢思齊好，見異思遷錯。
創新容不得偷懶，創新容不得抄襲。創新必須從自己企業的實際出發，創新必須是自己的獨特感悟。在創新的果園，沒有叫“捷徑”的果實。
多從本企業實際出發找思路，少從別人的套路中抄近路。沒有創新，很容易被套住。
二、突破要品牌不要套牌
后危機時代，企業要轉型升級，否則就會被紅海吞噬。在前危機時代，沒有品牌的企業死得快、死得多，當時人們觸目驚心，現在也應該記憶猶新。代工企業龐大如富士康，在國際產業鏈的分工中也沒有多少話語權，沒有自主品牌的企業就是沒地位。反觀一些有獨立品牌的小企業，在金融風暴襲來時仍然活得很滋潤。
有品牌的企業能夠風雨如磐，無品牌的企業往往風雨飄搖。突破請從打造自主品牌開始。
三、廣告要職員不要演員
企業品牌形象最好的代言人是企業員工，而不是演員。我歷來如此主張。也許是人微言輕之故，少有人聽得進耳。不過，我仍要不遺余力地鼓吹：廣告要職員不要演員。
一則演員不管他(她)飾演什么角色，他(她)的道德并未提高、私心并未泯滅，恰恰相反，隨著知名度的提高，反倒飛揚跋扈起來，不是目中無人，就是口出狂言。可憐被他(她)代言的企業，不僅沒有沾光，反而跟著遭殃。二則消費者也不是傻瓜，動輒數百萬的代言費，誰不知道羊毛出在羊身上?
企業員工代言，既不浪費資金，又平易近人、真實可信。何樂而不為?
四、用人要真才不要庸才
工廠不是官場，企業不是政黨，不要把庸俗的社會關系復制到你的企業。一個蘿卜一個坑，用人都是要花代價的，不要任人唯親，而要任人唯賢。喜歡聽好話，多找找算命先生就行，只要你掏錢，沒有不讓你聽著不舒服的，而且成本還低。想想看，在企業里養幾個溜須拍馬的，那要花多大代價?
更何況一個企業庸才多了，就會劣幣驅良幣，壞人壓制好人，庸才趕走人才。
五、事業要團干不要單干
企業就是協同作戰，不是搞暗殺人少好辦事。團隊作用無人不知、無人不曉。問題在于不少企業命運就寄托在幾個人身上，離開了那幾個人企業就不轉了。這樣的企業，老板一定活得累;這樣的企業，時刻有風險。管理要靠體系，發揮全體成員的作用，不能依賴個人，完全依賴個人的企業長不大，一遇風吹草動，死亡就會招手。
做上司的就是要帶領下屬一起干，做老板的就要帶領企業員工一起干。要做到這一點，不靠號召，靠體系。構建規范化的管理體系，所有員工都能“不用揚鞭自奮蹄”。
六、企業要活力不要“和泥”
任何企業只要構建了規范化的管理體系，并倡導積極向上的企業文化，你的企業一定活力大增。要活力，絕不能和稀泥，絕不是無原則。那種表面上和和氣氣，暗中卻爾虞我詐，甚至斗得昏天黑地的企業，一定是企業文化出了問題。大家當面不說，就會背后亂說。或者開會只有一個人在說，與會者嘴上不說，就會腹中詆毀。
一個企業只要有制度，就令行禁止;有流程，就不折不扣;有分歧，當面化解，才能做到有問題，立即解決!
所有企業絕不能無原則。
七、運營要流程不要科層
后危機時代，企業的競爭力不是比誰體積大，而是比誰反應快，領先一步，市場競爭中才有制勝把握。層層請示、事事匯報的管理方式早已不合時宜。組織扁平化、決策分類化、工作流程化已經成為各行各業領先企業的自覺選擇。流程影響競爭力已經被無數企業的實踐所證明。科層管理已經成為“大企業病”的別名。截止到今天，還沒有比流程管理治療“大企業病”更好的藥方。
八、決策要總裁不要獨裁
一個企業總裁很重要，但總裁也是人，不是神。是人都有長短，瞻前就不能顧后，望上就不能視下。克服個人弱點的唯一良方就是集思廣益。集思廣益的最佳保障就是建立健全一套規范化的管理體系。這個體系能夠自我調節、自我完善，有免疫功能、有發展潛力。
總裁的首要任務就是帶領大家創建這樣的管理體系，然后率先垂范，在這個體系內各司其職、各盡其責。基業長青的企業一定如此。
拓展：餐飲管理者如何與員工溝通
營造員工愿意聽的氛圍
作為管理者，首先要營造良好氛圍，使員工心甘情愿的聽你說話，而不是因為權力被動聽。
說話算數
有些老板靠承諾和協議把員工吸引到公司后，卻說話不算數，導致雙方出現矛盾不可調和，最后逼得員工“跳槽”。
管理者要從用人規范、規章制度以及正式的文字合同方面等，給員工樹立“說話算數，一言九鼎”的個人威信。
信任員工
信任是有效溝通的前提，也是營造員工愿意溝通的基本條件。有的老板做事小心眼，聽不得不同意見，疑神疑鬼，比如老擔心采購收回扣，廚師偷工減料。正所謂“疑人不用，用人不疑”，長久以往，員工自然貌合神離。
及時反饋
對員工的建議要及時反饋，使他們覺得自己的想法被重視，更愿意為企業的發展做出努力。如果老板三番五次沒有采納員工的建議，他們可能覺得自己的建議無關重要，會對管理者寒心。
比如廚師多次提出要替換或者更新某種廚具，老板認為將就著用就是了。這樣的結果就是，老廚具用得不順心，菜品可能會出錯，客人不滿意。
說話3大技巧
“反復強調”心態不可取
不少管理者為了突出重要性，結果就反復重復相同的話，這是對溝通效果的破壞。科學實驗證明，人的心理有叛逆機制。如果反復次數超過3遍，那么重視程度不僅不會提高，反而會下降。
使用口語
使用簡單的語句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，來認同對方的陳述。通過說“說來聽聽”、“我們討論討論”、“我想聽聽你的想法”或者“我對你所說的很感興趣”等，來鼓勵說話者談論更多內容。
避免用否定詞
我們先來看一個問題，現在告訴你，你千萬不要想綠色!結果呢，你想到了什么?你一定想到了綠色，而且是首先就想到了綠色，估計還想的挺生動。
從心理學角度看，當人們被要求不允許做什么的時候，人們的第一反應往往是做什么。所以，要想員工執行力強，就告訴他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。
與其對常遲到的員工說：“以后別遲到。”還不如說：“以后早點到。”
與其說：“別聊天了。”還不如說：“輪到你去門口迎賓做顧客攔截啦，顧客一直等你呢。”
說話五大金句
作為管理者要用更開放的方式，與員工溝通，用積極的態度同員工講話，這樣有利于提高員工的執行力，有效工作開展和問題解決。有5大金句話是作為管理者需要經常對員工講，并且要常掛在觜邊說。
第1句：“你的問題很好，能夠解決更好”。
這句話是鼓勵員工多向管理者反饋問題，更能夠自己主動解決問題。管理者期望自己的員工是問題的終結者，然后告訴你，他們是如何做的。創造一種鼓勵決策和授權的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。
第2句：“你以后要多提醒我”。
這句話是鼓勵員工在你忘記一些重要工作或重要會議時候，請他們常督促和提醒你，使你不會誤了事情。對員工的善意提醒，要及時表達感謝。
第3句：“對不起，我錯了”。
話說，人無完人，知錯就改，善莫大焉。好管理者做錯事，同員工說：“對不起，我錯了”，這樣會引導員工都能自己主動找自己的錯誤和不足，而不是找別人的不足和問題，更有利于團隊問題的解決。
有些管理者，犯錯誤不敢承認錯誤，不能面對錯誤，甚至掩蓋問題。這樣的領導是不能讓員工信服，同時也造成不良的團隊氛圍。
第4句：“真的了不起——告訴我你是怎么做到的。”
這句話是你經常對員工卓越工作表現的贊許，員工聽了很受用。當員工告訴你某項個人工作成就的時候，不要只是說，“哦，了不起”，你應該繼續下去。問問細節、整個情況，而不是急著結束面談。
用追問的方式對員工贊許，會提高他們的自信，并且激勵他們獲得更多更好的業績。
第5句：“謝謝你。”
對員工在工作中的表現，出色的完成任務，每一個努力和付出，每一種上進的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺溫暖，懂得發自內心感謝部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝!
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