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小餐廳管理員工的方法
餐廳的基層干部普遍文化不高，迫切需要的是簡潔有效的方法。下面是YJBYS小編收集的小餐廳管理員工的方法，僅供大家借鑒學(xué)習(xí)。
員工的利益簡單來講有兩個：升職和升值。
公司應(yīng)該給員工有升職的途徑和升值的機會。升職的意義是顯而易見的，需要的是透明度高的公平的晉升機制，使員工得到明確的指引。升值，使員工可以滿足個人對將來的需求以實現(xiàn)其人生目標(biāo)。由于有了明確的目標(biāo)，有了公司提供的學(xué)習(xí)機會，即使收入低于其市場價值的時候，員工也愿意為企業(yè)盡心盡力工作，因為他獲得了升值，增加了將來挑戰(zhàn)更高收入的可能。
公司的目標(biāo)使什么呢，從餐廳來講，簡單的表述是：更多和更長。
更多：更多的利潤或營業(yè)額(更多的客流)。
更長：更長久的贏利時間，常常用“顧客滿意度”來體現(xiàn)。(“顧客滿意度”我們有專門的調(diào)查方法)
滿足公司的需求，與員工的升職和升值緊密掛鉤，就在公司與員工之間建立了一個共同的平臺，員工在這個平臺上努力實現(xiàn)業(yè)績，方能得到升職和升值的機會，而公司就多了實現(xiàn)更佳業(yè)績的可能。員工意愿度的提升，會提升工作效率，減少用工，使公司有能力提高員工工資，提升員工滿意度，降低員工流失率。
人員管理就是需求管理。
如何從需求角度看待與上司，同級及下屬的關(guān)系呢?
任何一個員工，在了解別人的需求以前，首先要解決的是自己的需求問題，也就是個人的目標(biāo)，個人的期望值。餐廳的基層員工，對自己的將來是模糊和不確定的。
發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工的需求，逼迫他們?nèi)ニ伎肌Ｓ忻鞔_目標(biāo)的員工，會更有責(zé)任和韌性對待自己的現(xiàn)在。比如對一個廚師，我常問他們的問題是：“三年以后你打算做什么?”“一年以后你是否還想拿現(xiàn)在的工資?”“如果你離開我們的公司，你是否有能力獲取更高的職位和更高的工資?”“你想過將來你會自己開店做老板嗎?你最缺少的是什么?”
如果你有了一個具體的目標(biāo)，那么，“你現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?”
員工的思維角度是：能否拿到更高的工作，何時能夠獲得提職。
長遠來看員工在公司的工作是階段性的，也就是說大部分員工在某個階段為公司工作，在一定的時候會選擇離開。問題是在這樣一個階段，如何使員工更好的為公司創(chuàng)造效益。
有很多的培訓(xùn)工作可以讓員工提升素養(yǎng)和能力。
比如：如果應(yīng)用市場營銷理論提升餐廳的業(yè)績，如何進行市場調(diào)查，如何提升銷售業(yè)績，餐廳如何選址，如何設(shè)計菜單，產(chǎn)品如何定價，如何掌握顧客心理，如何處理客人投訴，如何提升語言技巧，服務(wù)速度對客人有什么影響，如何應(yīng)用數(shù)據(jù)來解決問題，如何制定計劃，如何應(yīng)用PDCA進行工作，如何應(yīng)用魚刺圖分析問題，如何研究工作流程規(guī)劃餐廳的工作，如何表揚和批評員工等等，圍繞著餐廳的工作，話題幾乎是無限的，當(dāng)你開發(fā)了員工的思維的時候，其往往會讓你有意料不到的回報。
曾經(jīng)有個廚師長離開公司以后自己開了個飯店，應(yīng)用了在公司學(xué)到的6S管理，對自己的餐廳進行現(xiàn)場管理。
在平臺上建立公司與員工的共同需求，是每個管理者必需認(rèn)真思考的問題。
在餐廳里不管是哪個層面，在清楚自己的需求的同時，應(yīng)該了解上司的，同級的，下屬的需求，在這個基礎(chǔ)上構(gòu)建人際關(guān)系，進行人員管理，方能達到共贏的局面。
從上到下，目標(biāo)與需求高度結(jié)合的餐廳，定能創(chuàng)造良好的業(yè)績。
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