績效從溝通而來

時間：2024-09-29 17:27:56 管理溝通我要投稿

相關(guān)推薦

績效從溝通而來

　　引導(dǎo)語：企業(yè)以財報反映整體獲利，員工的績效就要透過年度績效考核來檢視，就像健康檢查結(jié)果一般。下面是yjbys小編為你帶來的績效從溝通而來，希望對大家有所幫助。

　　績效面談可讓主管與部屬建立互信與共識，也是持續(xù)性管理的潤滑劑，操作流程可分為三大部份：面談前的準備、正式進行面談與追蹤輔導(dǎo)。

　　面談前的準備

　　不論主管或員工在績效面談前都需要進行準備工作，準備越充分，面談就會進行得越順暢。

　　主管的準備

　　主管充分準備與否是績效面談成功的關(guān)鍵因子，首先主管應(yīng)準備部屬的個人資料，更要確認其工作目標與組織目標間的關(guān)聯(lián)性，并了解目前公司績效管理的相關(guān)規(guī)定。接下來，就是要回顧部屬工作表現(xiàn)記錄。「重要工作表現(xiàn)記錄」是日常管理的工具，也是績效考核與面談的重要參考依據(jù)，記錄內(nèi)容可包括每次與部屬溝通或討論的結(jié)果、達成工作目標的狀況、部屬重要的優(yōu)缺行為或職涯發(fā)展規(guī)劃等，都可作為面談時的參考資料。最后就是規(guī)劃面談的流程，安排適宜的時間、地點，事前規(guī)劃面談的順序與暖場，建議從部屬好的地方開始談起，進而討論需改進的部份，整合個人與組織目標并討論未來發(fā)展。有結(jié)構(gòu)化且順暢的面談流程，將會讓面談更有效率。

　　部屬的準備

　　部屬可整理相關(guān)工作記錄，并依 KPI 設(shè)定進行自我評量，自評部份可掌握以下兩大重點：一、目標達成的狀況?二、如果沒有達成目標，主要原因是什么?未來希望主管提供協(xié)助為何 ? 在面談過程中，若能厘清主管期望，且與主管共同討論未來的改善方案，除了可提升績效外，也是一個進行向上溝通很好管道。

　　正式進行面談

　　面談開始后的各個環(huán)節(jié)皆需謹慎用心安排，即使主管與部屬非常熟稔，正式會面時的暖場也不可免，以利塑造良好的面談氣氛。在面談時，建議要以團隊為前提來和員工討論績效，不只和員工討論工作結(jié)果，還要討論做事方法，了解個人在團隊中的付出，并進行回饋;當團隊表現(xiàn)不如預(yù)期，但員工表現(xiàn)相對優(yōu)異時，主管仍要肯定員工的努力，但不要讓員工誤以為只需要追求個人成就，就可以不顧團隊成敗。

　　追蹤輔導(dǎo)

　　當員工沒有達成目標時，主管可思考是否可透過正式或非正式的訓(xùn)練來提升員工知識或技能，進而達成改善績效之目的。若仍無法改善時，就需要進行「工作績效改善」的程序，經(jīng)由雙方充分溝通、檢討，協(xié)助員工厘清問題，并以正式文件寫下具體的解決方案或改善計劃，設(shè)定于特定時間范圍內(nèi)執(zhí)行，例如三十天或九十天，并定期追蹤、檢討，以達成積極輔導(dǎo)與績效改善之目的。

　　許員工一個未來

　　績效面談的目的是為了提升員工表現(xiàn)，而績效管理的目的是為了整體績效最大化，而不只是過去一年績效，還要有利于未來績效，在主管協(xié)助下部屬充分發(fā)揮潛能，適才適所，人員符合企業(yè)未來需求，對員工或企業(yè)都是雙贏的局面。

【績效從溝通而來】相關(guān)文章：

績效溝通有哪些原則-績效溝通的五大原則10-09

如何實現(xiàn)有效的績效溝通07-06