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如何解除企業(yè)內(nèi)部溝通障礙
企業(yè)內(nèi)部溝通對(duì)于企業(yè)發(fā)展以及人才管理而言至關(guān)重要，但實(shí)際情況中企業(yè)內(nèi)部溝通效率并不理想。小編整理了解除企業(yè)內(nèi)部溝通障礙，歡迎欣賞與借鑒。
第一步：接受看法，聆聽(tīng)意見(jiàn)。
如果管理者是作為局外人介入沖突，為了獲取第一手的最直觀的沖突的信息，選擇直接與當(dāng)事人交流，聽(tīng)聽(tīng)他們的看法和意見(jiàn)是最合適不過(guò)的。沒(méi)有兩個(gè)相同的沖突，沖突之中任何一條信息都讓沖突是獨(dú)一無(wú)二的。當(dāng)事人的看法能夠很清晰地反映出他們的心理狀況和態(tài)度。當(dāng)事人的態(tài)度是很重要的，他們要是持合作的態(tài)度，能給管理者省去不少的精力，要是還在氣頭上，那么管理者還得想想怎么撫平當(dāng)事人的心緒。而要是管理者本身就深陷沖突，則更是要去放下身段，問(wèn)問(wèn)對(duì)方的看法，別讓溝通中斷了，只要還能夠有交流，沖突的處理就有很大的希望。不管怎么樣，管理者都應(yīng)當(dāng)有很強(qiáng)烈的欲望去挖掘沖突之中方方面面的深層次信息，不要停留在表象，更要深入了解沖突的起因與過(guò)程。
第二步：識(shí)別沖突，找準(zhǔn)方向。
沖突到底有哪些類(lèi)型？相信這個(gè)問(wèn)題可以把很多管理者問(wèn)住。后者哪怕經(jīng)驗(yàn)再豐富，也很難處理過(guò)所有類(lèi)型的沖突，頂多在幾項(xiàng)沖突上有較為深刻的理解，所以，這一步就是先要識(shí)別沖突的類(lèi)型。具體來(lái)說(shuō)，沖突分為這幾個(gè)類(lèi)型：心理沖突（個(gè)人與自身）、人際沖突、群體沖突。從字面上看得出，這三種沖突是復(fù)雜程度依次增加的。因?yàn)闆_突有個(gè)很顯著的特點(diǎn)，就是一般牽涉到人越多，沖突的規(guī)模就自然而然上升了，而其中交錯(cuò)的利益糾紛也就越為嚴(yán)重。要通過(guò)第一步得到的信息，識(shí)別這是哪一種類(lèi)型的沖突。有了類(lèi)型，就可以確定沖突的范圍，管理者接下來(lái)就要找準(zhǔn)方向，思考如何將沖突限定在該范圍內(nèi)，至少不讓沖突在短期內(nèi)擴(kuò)大，波及到更多的人，某種程度上來(lái)說(shuō)，這也是止損的一種途徑。
第五步：協(xié)調(diào)矛盾，達(dá)成共識(shí)。
有了方法，管理者就要大干一場(chǎng)了。管理者首先要給雙方談兩個(gè)事實(shí)，一個(gè)是有了沖突，雙方都是有責(zé)任的，明確責(zé)任；另一個(gè)是有了沖突，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，對(duì)沖突雙方的利益有所損害。這是管理者掌握主動(dòng)的最佳途徑，不能讓沖突雙方還為各自的責(zé)任和利益繼續(xù)斗爭(zhēng)下去，唯一的辦法就是管理者先把這些擺出來(lái)。然后，管理者施展真正的沖突管理手段，給出雙方都能滿(mǎn)意的方案，重新達(dá)成一致。有了新的共識(shí)，矛盾自然而然就不存在了。
第六步：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善制度。
許多管理者做到第五步，看著矛盾被解決了，就認(rèn)為萬(wàn)事大吉高枕無(wú)憂(yōu)了，其實(shí)不然。管理者應(yīng)當(dāng)把每一次沖突都當(dāng)做自己的管理缺失，無(wú)沖突是管理的最高境界，雖不能至，但心向往之。從處理的每一項(xiàng)沖突里，管理者都可以學(xué)到很多東西，譬如發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到制度的漏洞。那么，這才是真正地吸取了教訓(xùn)，管理者才有提高。
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