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管理咨詢師《案例分析》考前練習卷
下面是YJBYS小編為考生整理的管理咨詢師《案例分析》考前練習卷，供大家參考學習，預祝考生備考成功。
【案例一】
我有一個夢想
馬丁.路德.金
我有一個夢想。
有一天，我們的國民拿出人類平等的真理，實現這信條的真正意義。
我有一個夢想。
有一天我們再熟悉不過的密西西比州——此時的她掙扎在道德敗壞和不義、惡人和壓迫的痛苦中——有一天她會變成自由和正義的綠洲。
我有夢想。
我有一個夢想。
我的子女，還有我們可愛的子女有一天他們會彼此不分膚色，相互尊重人格。我夢想著這一天的到來。
我有一個夢想。
有一天還殘留著黑人種族歧視的阿拉巴馬州，我們尊敬的主教士親口說出要廢止種族歧視，我確信這一天的到來。
我有一個夢想。
我夢想有一天我們可愛的黑人孩子和白人孩子一起手拉著手，像兄弟姐妹一樣玩耍。
我有一個夢想。
【思考問題】
1.目標和愿景有什么區別?為什么要將目標轉化為愿景?
2.馬丁?路德是如何將他的目標轉化為愿景的?
【參考答案】
1.目標和愿景有什么區別?為什么要將目標轉化為愿景?
目標是對未來結果的一個抽象表達，而愿景則是對未來結果的形象表達。
愿景比目標有著更強的影響力。通過復雜的大樣本抽樣統計分析得出的權威結論遠沒有一個生動的故事更令人信服。
2.馬丁?路德是如何將他的目標轉化為愿景的?
目標：廢除種族歧視。
愿景：黑人孩子和白人孩子一起手拉著手，像兄弟姐妹一樣玩耍等。
轉化方式：具體情景的描述，不斷地重復，并將這些深深扎根在美國人所崇尚的愛、美國精神(美國獨立宣言和憲法中提到的人生而平等、自由等精神)之中，引起人們強烈共鳴。
【案例二】
A公司是某省煙草公司直屬的地級市公司，管轄11個縣、區煙草公司，烤煙生產和卷煙銷售并行發展，在國家現行煙草專賣體制下保持政企合一的管理體制。該公司近年來發展速度很快，每年利潤增長率達到l5%左右，是當地財政的主要支柱，年上繳稅收占全市財政收入的l/4。
公司現任王總經理是在2004年到任的，時值煙草組織體制變革，縣、區公司撤消法人資格，市公司成為法人經營主體。王總到任后，集中精力拓展重點煙葉基地建設和“兩煙”業務。經過兩年的努力，2006年公司生產和銷售取得可喜的成績，得到省公司的認可。
但是，隨著業務和公司經營規模的發展，王總發現，公司的內部管理存在很多問題，在一定程度上制約了公司的發展。2004年，縣、區公司取消法人資格，市公司成為法人經營主體后，縣、區公司的主要經營業務權限集中到市公司。
按照上級公司的要求，A公司成立了烤煙技術推廣、卷煙營銷、生產物流、財務結算、人力資源開發等五大職能中心，分別對縣、區公司進行管理。這些職能中心原是A公司的職能部門，不做具體經營業務。在A公司被確定為經營主體后，各部門的職能發生了很大變化，全公司主要經營業務的職責和權限分別收歸到了這5個職能中心。
如烤煙技術推廣中心，不僅負責卷煙和烤煙技術的研發，還負責全系統卷煙和烤煙技術的推廣;卷煙營銷中心，不僅負責全市煙草市場的管理和拓展，還負責全系統卷煙和烤煙的統一銷售;生產物流中心，不僅負責編制全系統的生產計劃，組織協調生產，還負責全系統各種專賣物料的統一管理和配送。11個縣、區公司主要職責是按生產計劃保質、保量組織完成生產任務。
雖然5個職能中心的職能發生很大的變化，但各職能中心內部的組織結構、崗位設置、人員配置基本沒變。員工不清楚哪些工作需要請示，向誰請示，又有哪些工作是自己可以決定的。對自已所在的崗位價值究竟有多大，未來晉升方向是什么，員工也沒有清晰的認識，更沒有部門經理的指導。公司仍存在著工作責任大小一個樣、干好干壞一個樣、干多于少一個樣的現象，員工的積極性和責任心受到影響。
在績效考核方面，無論是對部門領導還是對員工，其考核內容均為德、能、勤、績等4個方面。考核標準定性的多、定量的少。部門經理在考核員工時，更多的是憑印象、感情打分，大部分員工考核結果都是“優”或“良”。因為每次考核結果都差不多，既不影響員工升遷，也不影響員工的工資待遇。部門經理每年都是例行公事，只是將考核結果簡單匯總交人力資源開發中心存檔。
在用工制度方面，公司整個系統正式在編人員為2000人，因工作需要又受上級公司編制的限制，多年來除正式員工外，還招用了大量不同身份、不同等的三產工和聘用工。截至2006年底，公司整個系統的正式員工、三產工、聘用工分別占總人數的30%、l8%和52%。三種不同身份的員工待遇相差懸殊，即使同一崗位，薪酬水平和福利待遇也不相同，由于同工不同酬，三產員工和聘用員工意見很大，工作責任心和積極性受到一定的影響。面對這些問題，王總經理一籌莫展，希望管理咨詢公司幫助解決問題。
問題：
1.A公司人力資源管理工作存在哪些問題?
2.A公司應如何改進績效考核制度，更好地發揮員工積極性?
3.結合材料，說明職務分析的主要內容及在人力資源管理中的重要性。
4.如果對A公司重新講行崗位價值評估應考慮哪些因素?
【參考答案】
1.A公司人力資源管理工作存在哪些問題?
(1)公司人力資源管理與管理體制變革、組織結構調整不匹配。
(2)人力資源開發中心沒有發揮應有的作用。
(3)公司缺乏科學的職務分析和崗位評價。
(4)公司績效考核，考核指標過于定性化，難于操作。
(5)考核結果不能有效發揮績效考核的作用。
(6)薪酬與崗位價值、績效考核脫節，身份決定薪酬，同工不同酬。
(7)公司缺乏必要的崗位職責與技能培訓。
解析：根據材料3—6自然段的描述，可以總結出上述A公司人力資源工作存在的問題。
2.A公司應如何改進績效考核制度，更好發揮員工積極性?
(1)提高人們對績效考核工作的認識。
(2)進行職務分析和崗位價值評估。
(3)在完善現有定性指標的同時，設置并強化定量指標，使考核指標更具有實操性。
(4)轉換人力資源開發中心角色，強化其在績效考核管理中的指導、監督和檢查作用。
(5)將績效考核結果與薪酬獎勵、職務升遷以及能力開發緊密結合起來。
(6)做好績效評價與反饋工作。
解析：針對績效考核中存在的問題，分別制定相應的改良措施。
3.結合材料，說明職務分析的主要內容及在人力資源管理中的重要性。
(1)職務分析的主要內容包括：職務標準分析和任職條件分析。
(2)重要性：是企業制定人力資源需求計劃，進行人才預測的重要前提;為企業招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎;是企業崗位評價的重要依據;是企業開展員工培訓和能力開發的重要依據;為企業員工的考核、晉升提供了依據;為企業建立較為公平、合理的薪酬制度奠定基礎。
解析：職務分析是對企業中各崗位的職務標準和任職條件的分析描述過程。職務標準分析是根據企業的目標和工作內容，以及部門的目標和工作內容，確定每個崗位的目標責任和工作內容。任職條件分析是根據職務標準，分析任職者必須具備的條件。
4.如果對A公司重新進行崗位價值評估。應考慮哪些因素?
(1)崗位責任因素。重點考慮崗位責任大小，所負的領導責任、對內外協調的責任，對決策和工作結果的直接責任以及人力資源管理責任和法律責任等。
(2)知識技能因素。主要分析崗位任職者必備的專業知識、工作經驗和專業技能等，包括語言與文字表達能力、社交能力、管理技能和專業工具的使用能力等。
(3)崗位性質因素。主要考慮崗位對企業的直接貢獻，工作復雜性、特殊性、勞動強度、工作地點穩定性及對創造性的要求。
(4)工作環境因素。主要包括崗位環境的舒適性、危險性、時間特征及有無職業病等方面。
解析：崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。
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