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2017年三級人力資源師考試單選題專項練習(xí)（附答案）
1在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的( )。
A.正激勵策略
B.預(yù)防性策略
C.負(fù)激勵策略
D.制止性策略
【答案】C
【解析】負(fù)激勵策對待下屬員工采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示，給他們敲敲警鐘。
2以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( )。
A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒
B.照明亮度越高越好
C.色彩可以降低疲勞度
D.不同環(huán)境照明度不同
【答案】B
【解析】勞動環(huán)境優(yōu)化涉及的范圍很廣，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度與濕度和綠化。在照明與色彩中，通常，照明亮度越高，看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目、看不清楚。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動環(huán)境中的不同地點(diǎn)，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在勞動環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳剩什粌H可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。
3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和( )。
A.培訓(xùn)制度
B.工作說明書
C.工資制度
D.任務(wù)計劃表
【答案】B
【解析】工作崗位分析的最終成果—工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設(shè)計、再改進(jìn)為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的各種職能和作用，全面實現(xiàn)人力資源管理的基本目標(biāo)。
4適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。
A.對外具有競爭力
B.對內(nèi)具有公正性
C.對員工具有激勵性
D.吸引人才
【答案】C
【解析】適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬管理對員工具有激勵性的原則。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報。
5( )強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。
A.要素有用原理
B.能位對應(yīng)原理
C.互補(bǔ)增值原理
D.動態(tài)適應(yīng)原理
【答案】C
【解析】互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)韻最優(yōu)化。
6企業(yè)定員的新方法不包括( )。
A.零基定員法
B.效率定員法
C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)
D.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員
【答案】B
【解析】企業(yè)定員的新方法包括：①運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員;②運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù);③運(yùn)用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù);④零基定員法。
7一般來說，員工績效的基本特征不包括( )。
A.發(fā)展性
B.多因性
C.多維性
D.動態(tài)性
【答案】A
【解析】一般來說，員工績效的基本特征包括：①多因性，即員工績效受多種綜合因素的影響，如機(jī)會、能力、經(jīng)驗和環(huán)境等;②多維性，即員工的績效表現(xiàn)在多方面，要從多個維度多個角度考評員工績效;③動態(tài)性，即考評人員切記不要用僵化的、一時的眼光看待員工績效，要用發(fā)展的眼光看待員工績效。
8( )是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。
A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間
B.工作時間
C.計件工作時間
D.綜合計算工作時問
【答案】A
【解析】標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。
9關(guān)于錄用決策，下列理解錯誤的是( )。
A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性
B.首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定
C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同要求
D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求
【答案】D
【解析】D項，企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。
10在情景模擬測試方法中，( )是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。
A.決策模擬競賽法
B.即席發(fā)言
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
D.公文筐測試
【答案】D
【解析】公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員測評方法。
11培訓(xùn)管理的首要制度是( )。
A.培訓(xùn)服務(wù)制度
B.培訓(xùn)考核制度
C.培訓(xùn)激勵制度
D.培訓(xùn)獎懲制度
【答案】A
【解析】培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。
12由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為( )。
A.摩擦性失業(yè)
B.技術(shù)性失業(yè)
C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D.季節(jié)性失業(yè)
【答案】C
【解析】結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、體制、增長方式等的變動，造成勞動力在供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。推行積極的勞動力市場政策是緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策。
13招聘廣告費(fèi)、選拔測試費(fèi)、委托招聘費(fèi)、委托培訓(xùn)費(fèi)、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用，屬于人力資源管理的( )。
A.間接成本
B.不可控成本
C.直接成本
D.可控制成本
【答案】C
【解析】招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。其中一部分是直接成本，包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用(如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等);另一部分是間接費(fèi)用，包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用。
14在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在( )的失能傷害為輕傷。
A.1～54日
B.1～94日
C.1～104日
D.1～124日
【答案】C
【解析】按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：①輕傷，即休息1～104日的失能傷害;②重傷，即105日以上的失能傷害;③死亡。
15( )是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。
A.課程實施
B.課程安排
C.課程規(guī)劃
D.課程評價
【答案】A
【解析】培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計得再好，如在實踐中得不到實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。
16篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注( )。
A.學(xué)習(xí)成績
B.管理能力
C.主觀內(nèi)容
D.客觀內(nèi)容
【答案】D
【解析】應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上，主要包括：①個人信息;②受教育經(jīng)歷;③工作經(jīng)歷;④個人成績。
17費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括( )。
A.任務(wù)結(jié)構(gòu)
B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)
C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系
D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)
【答案】D
【解析】費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有三個：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。雙方的信任程度，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務(wù)結(jié)構(gòu)。工作任務(wù)的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如：工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。
18特別適合普通職員招聘的員工招募方法是( )。
A.推薦法
B.布告法
C.檔案法
D.任命法
【答案】B
【解析】布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。
19制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的( )對各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。
A.重要程度和緊迫程度
B.重要程度和影響程度
C.影響程度和緊迫程度
D.緊迫程度和需求程度
【答案】A
【解析】對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)時，對收集上來的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時應(yīng)注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。
20企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個培訓(xùn)主體，即( )。
A.企業(yè)和決策者
B.企業(yè)和管理者
C.企業(yè)和部門
D.企業(yè)和員工
【答案】D
【解析】企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體，即企業(yè)和員工，這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度，通過制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。
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