勞動法的法律淵源相關資料
法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。因為中外學者對法律性質認識的差異造成對法律淵源不同的理解，因而勞動法律淵源也就具有幾種不同的含義，下面是小編帶來的勞動法的法律淵源，希望對你有幫助。
（一）勞動法律淵源的含義
第一種含義是指對勞動法產生決定性影響的所有因素，如勞動法學文獻、國家勞動行政、法院實踐、國民意識等都屬于法律淵源。因為上述文獻、規范和觀念都可以影響勞動立法、執法、勞動爭議仲裁和司法適用。
第二種含義僅僅指對法律適用者有約束力的規范才是法律淵源。法學家認為法只能是由國家制定、維護和強制執行 的規則。但是在這些規則之外，實際上是存在不由國家制定，卻在一定范圍內可以作為直接和強制的規則來適用的規范。也就是說，不由國家制定，卻仍然具有約束 力的規范是存在的。立法本身并不是法的目的，法的實施，法對社會關系進行有效的調整，成為社會關系調整控制的有效手段和工具，各類法律關系主體依照法律規 范行事才是法的目的。在此基礎之上，學者將法或法律定義為所有可以得到國家強制程序保障的規范的總和，而這些規范的表現形式就是法律淵源。無論勞動法的具 體內容是什么，勞動法律淵源都是一個重要問題。法律淵源主要應解決勞動法的監督檢查機關、勞動爭議仲裁或司法機關適用的問題。不能適用的法是無意義的。對 糾紛做出評判時，不能憑借主觀感覺，而要有所依據。
第三種含義是指法的表現形式，即法是由何種國家機關、通過何種方式并表現為何種法律文件形式而獲得成立的，根據創制機關的不同、方式的不同而劃分為不同的類別并具有不同等級的效力范圍。勞動法的淵源就是由國家制定認可的勞動法律規范的表現形式。
各國對勞動法的淵源有著不同的理解。在我國勞動法學中，將勞動法律淵源理解為第三種含義。
（二）勞動法律淵源的類別
1、憲法中關于勞動問題的規定
憲法是國家的根本大法，由國家最高權力機關全國人民代表大會制定，它規定國家的根本經濟制度、政治制度及公民的基本權利和義務，在國家的法律體 系當中具有最高的法律效力，其他任何法律和規則都不能與憲法相抵觸。憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源。憲法中的有關規定是勞動法基本原則 的依據，指導和規范勞動法的制定、修改和廢止。
我國憲法全面規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等原則。憲法關于勞動的規定保證了勞動法的權威與勞動法制的統一。
2、勞動法律
全國人民代表大會及其常務委員會依據憲法制定的調整勞動關系的規范屬于勞動法律，其法律效力僅低于憲法。勞動法律包括《中華人民共和國工會法》《中華人民共和國勞動法》等。
在其他市場經濟國家中按照憲法制定法律是實現國家統治的最重要的形式。法治等于民主。勞動法律必須符合憲法規定的基本原則是勞動立法的基本準 則。勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。其主要內容分為勞動關系法與勞動標準法。勞動標準通常為最低標準，實際的勞動標準一般高于最低標準規定的水平。 而且，勞動法律所規定的標準通常屬于強制性規范，具有單方面的強制力，不能由勞動關系的當事人協議予以變更。在當代，雖然強調當事人意思自治，但是在勞動 法領域，當事人的意思自治不能夠低于法律規定的標準。勞動合同、集體合同確實可以約定廣泛的勞動條件，但是只能高于法律規定的標準。
3、國務院勞動行政法規
國務院是國家最高行政機關。為管理勞動事務，有權根據憲法和勞動法律制定調整勞動關系和各項勞動標準的規范性文件，這些規范性文件統稱為勞動行 政法規，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據，規范性文件數量多，覆蓋勞動關系的各個 方面，例如《工傷保險條例》《企業勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監察條例》《女職工勞動保護規定》《國務院關于建立統一的企業職工基本養 老保險制度的決定》等。
勞動行政法規是由法律授權的國家行政機關按照特別的程序制定的規范性文件。在議會民主制國家，由行政機關制定有約束力的規則實際上打破了立法、 司法、行政三權分立的原則。三權分立的原則有利于權力的制衡，并可以對損害個****利的潛在危害進行監督以保護個人自由。因而在一般情況下，只有法律的 特別授權，才能頒布勞動行政法規。換言之，立法者實際上控制著行政機關制定勞動行政法規的權限。
勞動行政法規之所以在議會民主制國家得到普遍推行，其原因主要是勞動行政法規制定與頒布的程序比議會立法程序簡單、快速，借助于勞動行政法規，可以靈活地適應勞動關系快速變化的現實，它是靈活地執行與補充勞動立法原則性決定的有力工具。
4、勞動規章
國務院組成部門依據勞動法律和勞動行政法規，有權在本部門范圍內制定和發布規范性文件，其中關于調整勞動關系的規章，也是勞動法的淵源。
《勞動法》第九條規定：“國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。”依據法律規定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，依據部門職責的規定， 勞動和社會保障部的職責之一就是起草勞動和社會保險法律法規，制定行政規章和基本標準并組織實施和監督檢查；制定勞動和社會保險政策服務咨詢機構的管理規 則；代表國家行使勞動和社會保險的監督檢查職權，制定勞動和社會保險的監督檢查規范，監督地方勞動和社會保險監督檢查機構的工作。勞動和社會保障部發布的 規范性文件稱為勞動規章。
5、地方性勞動法規
在我國，依據法律規定，省、自治區、直轄市人民代表大會及其常委會和政府，為管理本行政區域內的勞動事務，在不同憲法、法律和勞動行政法規相抵 觸的前提下，可以制定和發布地方性勞動法規，報全國人民代表大會常委會、國務院備案或批準后生效；依據有關規定，地方縣級以上各級人民代表大會及其常委會 和政府，依照法律規定的權限，制定和發布規范性文件。所有這些只在本行政區域內具有效力的規范性文件也都屬于勞動法淵源的范疇。例如《××省勞動合同規 定》《××市工傷保險條例實施辦法》等。
6、我國立法機關批準的相關國際公約
有關國際組織按照法定程序制定或通過的國際公約、決議涉及勞動關系或勞動標準，屬于國際勞動立法的范疇，其中經過我國立法機關批準的公約在我國具有法律效力。例如，國際勞工組織制定的國際勞工公約，經過我國立法機關批準，即成為國內勞動法的淵源。
7、正式解釋
對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件，任何人都可以根據自己的理解做出解釋，律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任 意解釋不具有法律效力。但是，有權的國家機關對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件所做的闡釋和說明，可以適用，具有法律效力，因此也是勞動法的淵 源。根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。正式解釋可以保證相關法律或行政法規在法律適用中不產生歧義，使其得到有效的實施。 例如，為了貫徹執行勞動法，國家勞動和社會保障部發布的《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》《關于勞動合同制職工工齡計算問題 的復函》《關于特有工種不是提前退休特殊工種的復函》《關于貫徹（企業職工患病或非因工負傷醫療期規定）的通知》等即為行政解釋，《最高人民法院關于在民 事審判工作0PeN（中華人民共和國工會法>若干問題的解釋》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》等則屬于司法解釋。正 式解釋作為重要的法律淵源意義重大，在勞動法律關系主體選擇、確定、規范自己的行為上，在仲裁與司法實踐中得到廣泛的適用，不可忽視。
法律淵源的多樣性，源于其產生原因的多樣性。由于不同國家所處的發展階段不同，國家的政體結構不同，政治、經濟、文化等多方面的差異以及法律的創制技術的差別，形成多樣性的法律淵源。為充分理解勞動法律淵源的多樣性，將其他一些國家的勞動法律淵源在此做一簡單討論。
其他一些市場經濟國家，除上述與我國勞動法律淵源相類似的形式以外，還有以下類別：
（1）雇傭規則（內部勞動規則）
雇傭組織為完成其特定的生產經營任務，必然要求其組織內的雇主與雇員的行為要有所規范，即所謂無規矩何以成方圓。組織通過合法程序制定并且正式 公布的內部規范，調整雇傭組織內部的勞動管理行為與勞動行為，也可以被司法機關或勞動爭議處理機關適用，即具有約束力，屬于勞動法律淵源的范疇。實際上， 根據我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》中第十九條的規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章 制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
根據這個規定，雇傭規則（內部勞動規則）既然對勞動法律關系主體的行為具有約束力，并可以作為處理勞動爭議的依據，因此可以將其理解為勞動法律淵源之一。
（2）勞動（雇傭）合同
勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義 務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據。 合同是當事人雙方合意的結果，勞動法涉及公法和私法兩大領域，而在私法范疇，合意即法律，根據這一法理，勞動合同在市場經濟國家屬于勞動法律淵源的范疇。 在我國，勞動法規定勞動合同屬于法定要式合同，必須具備法定條款，法定條款殘缺不全的不可以成立，勞動合同對當事人都有約束力，因此具有法律淵源的部分要 件，如果僅僅以是否具有約束力，是否可以被仲裁機關、司法機關適用作為判斷標準的話，勞動合同也可以理解為是法律淵源類別的一種。但是，勞動合同終歸不是 由國家立法機關制定的，不屬于法律，依此規定，則不屬于法律淵源。
（3）集體合同
集體合同是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。集體合同整體性地規定了工會會員與雇主的權利 和義務，對勞動關系雙方具有法律約束力。集體合同規范在調整勞動關系方面具有其他規范不可比擬的優勢。它能夠全面地、靈活地反映勞動關系雙方的力量對比， 反映雙方的意志與利益，補充法律或行政法規的不足。
因而，市場經濟國家通常將集體合同視為勞動法律淵源。此外，市場經濟國家存在著產業集體合同、行業集體合同，覆蓋范圍更為廣泛，為適應勞動關系 的復雜性和對勞動關系法律調整的必要性，一些國家的勞動行政管理部門，可以將有影響的集體合同賦予法律效力，例如德國聯邦勞工和社會秩序部，按照法定程 序，有權宣布某些集體合同具有普遍約束力。
（4）習慣法
習慣法是以法律共同體的長期實踐（習慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。在一些國家，對于習慣法是否存在有著不同的認識。有的法 學家認為，習慣法的內容要由最高法院的解釋來決定，因而，習慣法與判例法有著十分密切的聯系，只能以司法適用的方式體現出來。此外，如果勞動關系的當事人 一直承認習慣法，則對法院的適用有決定性影響。
（5）法官法或判例法
法官法是指大陸法系中，最高法院或終審法院的裁決中所創立并適用的，而在制定法或成文法中不存在的規則。依據三權分立的學說，由司法機關創立規 則是違反制度的，但是，司法機關的判決實際上具有強制執行的效力，并且得到其他法院的反復適用。最高法院做出的原則性判決在法律制度中有著重要的立法功能 和“準則性”功能，強烈地影響著人們的行為。法院通常利用個案裁判的機會為將同類案件的調整方案公之于眾，尤其是在明顯需要法律調整的，而議會立法卻嚴重 滯后的領域，特別是在勞動關系調整領域更是如此，因而應當屬于法律淵源。
在英美法系雖然也存在成文法或制定法，但是法院的判決一方面具有強制執行的效力，最高法院的判決不能違背已有的同類案件判決的先例；另一方面下 級法院在裁判同類案件時，在形式上受到上級法院判例的約束。經過最高法院評價整理的判例可以成為以后同類案件反復適用的規則即為判例法。法官法或判例法作 為法律淵源的廣泛存在，不僅豐富發展了勞動立法，補充現有勞動立法的不足，而且可以對勞動關系進行有效的、深刻的和廣泛的調整，使其呈現出一種有序的狀 態。
表現形式
勞動法淵源是指勞動法在法律體系中的表現形式。其表現形式有：
1、憲法；
2、法律；
3、行政法規；
4、部門規章；
5、其他法律規范中有關勞動問題的規定；
6、地方性法規和經濟特區法規；
7、地方規章；
8、國際法律文件；
9、國際慣例。
勞動法淵源
勞動法為法的其中一個部門，因此在談及勞動法的淵源時，需要先對法淵源做說明。 法律沒有對法淵源做出定義。對于何為法淵源這個問題，最簡單地說，就是指哪些規范產生法。 在18世紀之前，由于受到自然法觀的深刻影響，法就是源于自然法。 慢慢地，隨著實證主義和科技主義的勝利，人們開始探索其他可能的法淵源。到了19世紀法實證主義（法條實證主義）最為盛行的年代，人們接受了法等于法律（制定法），也就是說，法淵源就是指法律，其他的一切規范都不屬于法淵源。在法律面前，習慣（以前通過傳統合法化）理應讓位，正如司法見解（通過法官們的專業權限合法化）也應該讓位一樣。學說所具有的唯一合法性只能是描述法律，解釋法律（如有可能，依照歷史上立法者的意志主觀地解釋法律），填補法律空白，并提出歷史上的立法者如能遇見此種情況也會提出的那種法則。在某些極端情況下，學說的解釋甚至曾被禁止，并決定求助于立法性解釋，即由立法機關本身做出的解釋。而法律應該服從的任何超越立法的原則均不會再被承認。然而，隨著法條實證主義的衰落，又出現了不同的法淵源學說。
勞動法律關系主體是誰
一、法律關系主體的主體種類
在中國，根據各種法律的規定，能夠參與法律關系的主體包括以下幾類：
1、公民(自然人)。這里的公民既指中國公民，也指居住在中國境內或在境內活動的外國公民和無國籍人。
2、機構和組織(法人)。這主要包括三類：
(1)各種國家機關(立法機關、行政機關和司法機關等);
(2)各種企事業組織和在中國領域內設立的中外合資經營企業、中外合作經營企業和外資企業;
(3)各政黨和社會團體。
這些機構和組織主體，在法學上可以籠統的成為“法人”。其中既包括公法人(參與憲法關系、行政法律關系、刑事法律關系的各機關、組織)，也包括私法人(參與民事或商事法律關系的機關、組織)。中國的國家機關和組織，可以是公法人、也可以是私法人，依其所參與的法律關系的性質而定。
3、國家。在特殊情況下，國家可以作為一個整體成為法律關系主體。例如，國家作為主權者是國際公法關系的主體，可以成為外貿關系中的債權人或債務人。在國內法上，國家作為法律關系主體的地位比較特殊，既不同于一般公民，也不同于法人。國家可以直接以自己的名義參與國內的法律關系(如發行國庫券)，但在多數情況下則由國家機關或授權的組織作為代表參加法律關系。
4、外國人和外國社會組織。外國人、無國籍人和外國社會組織，以我國有關法律以及我國與有關國家簽證的條約為依據，也可以成為我國某些法律關系的主體。
5、合伙。
二、法律關系主體的主體能力
公民和法人要能夠成為法律關系的主體，享有權利和承擔義務，就必須具有權利能力和行為能力，即具有法律關系主體構成的資格。
(一)權利能力。
1、又稱權義能力(權利義務能力)，是指能夠參與一定的法律關系，依法享有一定權利和承擔一定義務的法律資格。它是法律關系主體實際取得的權利、承擔義務的前提條件。
2、公民的權利能力可以從不同角度進行分類。
(1)首先，根據享有權利能力的主體范圍不同，可以分為一般權利能力和特殊的權利能力。前者又稱基本的權利能力，是一國所有公民均具有的權利能力，它是任何人取得公民法律資格的基本條件，不能被任意剝奪或者解除。后者是公民在特定條件下具有的法律資格。這種資格并不是每個公民都可以享有，而只授予某些特定的法律主體。如國家機關及其工作人員行使職權的資格，就是特殊的權利能力。
(2)其次，按照法律部門的不同，可以分為民事權利能力、政治權利能力、行政權利能力、勞動權利能力、訴訟權利能力等。這其中既有一般權利能力(如民事權利能力)，也有特殊權利能力(政治權利能力、勞動權利能力)。
(3)法人的權利能力沒有上述的類別，所以與公民的權利能力不同。一般而言，法人的權利能力自法人成立時產生，至法人解體時消滅。其范圍是由法人成立的宗旨和業務范圍決定的。
(二)行為能力。
1、是指法律關系主體能夠通過自己的行為實際取得權利和履行義務的能力。
2、公民的行為能力是公民的意識能力在法律上的反映。確定公民有無行為能力，其標準有二：
(1)能否認識自己行為的性質、意義和后果;
(2)能否控制自己的行為并對自己的行為負責。
因此，公民是否達到一定年齡、神智是否正常，就成為公民享有行為能力的標志。例如，嬰幼兒、精神病患者，因為他們不可能預見自己行為的后果，所以在法律上不能賦予其行為能力。
3、公民的`行為能力不同于其權利能力。具有行為能力必須首先具有權利能力，但具有權利能力，并不必然具有行為能力。這表明，在每個公民的法律關系主體資格構成中，這兩種能力可能是統一的，也可能是分離的。
4、公民的行為能力也可以進行不同的分類。其中較為重要的一種分類，是根據其內容不同分為權利行為能力、義務行為能力和責任行為能力。
(1)權利行為能力是指通過自己的行為實際行使權利的能力。
(2)義務行為能力是指能夠實際履行法定義務的能力。
(3)責任行為能力(簡稱責任能力)是指行為人對自己的違法行為后果承擔法律責任的能力。它是行為能力的一種特殊形式。
5、公民的行為能力問題，是由法律予以規定的。世界各國的法律，一般都把本國公民劃分為完全行為能力人、限制行為能力人和無行為能力人。
(1)完全行為能力人。這是指達到一定法定年齡、智力健全、能夠對自己的行為負完全責任的自然人(公民)。例如，在民法上，18周歲以上的公民是成年人，具有完全的民事行為能力，可以獨立進行民事活動，是完全民事行為能力人。16周歲以上不滿18周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，也被視為完全民事行為能能力人。
(2)限制行為能力人。這是指行為能力受到一定限制，只具有部分行為能力的公民。例如，我國民法通則規定，10周歲以上的未成年人，不能完全辨認自己行為的精神病人，是限制行為能力人。中國刑法將已滿14周歲不滿16周歲的公民視為限制行為能力人(不完全的刑事責任能力人)。
(3)無行為能力人。這是指完全不能以自己的行為行使權利、履行義務的公民。在民法上，不滿10周歲的未成年人，完全的精神病人是無行為能力人。在刑法上，不滿14周歲的未成年人和精神病人，也被視為無刑事責任能力人。
6、法人組織也具有行為能力，但與公民的行為能力不同。表現在：
(1)公民的行為能力有完全與不完全之分，而法人的行為能力總是有限的，由其成立宗旨和業務范圍所決定。
(2)公民的行為能力和權利能力并不是同時存在的。也就是說，公民具有權利能力卻不一定同時具有行為能力，公民喪失行為能力也并不意味著喪失權利能力。與此不同，法人的行為能力和權利能力卻是同時產生和同時消滅的。法人一經依法成立，就同時具有權利能力和行為能力，法人一經依法撤銷，其權利能力和行為能力也就同時消滅。
法律關系主體的構成要件主要是主體種類和主體能力。其中，主體種類分四類，公民、法人、國家、外國組織、合伙都是屬于主體。而主體能力又分為權利能力和行為能力，二者各有各的法律標準。以上就是法律關系主體的構成要件的全部內容，希望對大家有所幫助。
1、勞動法律事實的定義和種類
(1)定義——指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。
(2)種類①行為——指以行為人的意志為轉移的法律事實。可以分為勞動法律行為(如簽訂勞動合同)、勞動行政管理行為、勞動仲裁行為、勞動司法行為。②事件——指不以行為人(包括)的意志為轉移的法律事實(如死亡)。
2、勞動法律關系產生、變更和消滅的勞動法律事實
(1)勞動法律關系的產生，指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同的約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系，是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。如，勞動者與用人單位簽訂合法的勞動合同或雙方形成事實勞動關系。
(2)勞動法律關系的變更，指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。一般情況是主體雙方意思一致的合法行為，也可以是主體一方的違法行為，還可以是事件。例如，雙方協商變更勞動合同的內容。
(3)勞動法律關系的消滅，指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為、違法行為及事件。例如，勞動者或用人單位依法解除勞動合同。
一、勞動法律關系主體是誰?
勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。
勞動法律關系主體是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務的當事人。
二、勞動法律關系包括哪些要素?
1、主體要素：勞動法律關系的主體，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人;一方是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。
2、內容：即指勞動法律關系的主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。
3、客體：勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象，既勞動法律關系所要達到的目的和結果，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動衛生安全等。
三、勞動法律關系是如何變化的?
1、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。產生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。
2、勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。
3、勞動法律關系的消滅：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅，就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。
簡單來說，勞動法律關系包括主體要素、內容和客體要素。其中用人單位和勞動者構成了勞動法律關系主體，他們是勞動關系享受權利、承擔義務的主要當事人。并且，勞動法律關系自產生后可以變更，乃至消滅，具體表現為勞動合同的變更和終止。
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