人力資源師績效管理如何有效

人力資源師績效管理如何有效

　　隨著企業(yè)管理者對績效管理工作的重視，很多企業(yè)或通過企業(yè)的人力資源部門，或者在管理咨詢公司的幫助下建立了自身的績效管理體系。但回顧很多企業(yè)實施績效考核的結(jié)果，并沒有對推進企業(yè)運作效率、有效地員工激勵等方面做出多少貢獻。有些考核反而被員工看作是沒事找事，企業(yè)管理人員在執(zhí)行過程中更是舉步維艱，視之如噩夢。

　　這種現(xiàn)象的根本原因是什么呢？難道實施績效管理是錯誤的管理行為嗎？當然不是，績效考核的本身是為了更加規(guī)范員工的管理，對于員工激勵也是有所幫助，但是現(xiàn)在出現(xiàn)了這樣的情況，是需要企業(yè)的管理者、制定方案者以及績效管理體系的實施者都需要反思的問題。

　　首先，要想使績效管理有效，必須明確在績效管理制度推行過程中的真正責任人。在大多數(shù)人的觀念中，認為推行績效管理是人力資源管理部門的責任，其實不然，人力資源管理部門只是績效管理的組織與落實者，績效管理的真正責任者是以企業(yè)最高領(lǐng)導者為首的企業(yè)全體員工。也就是說，企業(yè)的績效管理工作是企業(yè)全體員工都要參與的事情，其涉及到企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個人。企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工都要對企業(yè)的績效管理負起自己的責任來。人力資源管理部門作為績效管理的組織與落實者對企業(yè)的績效管理工作負有組織、落實、監(jiān)督、檢查的職責。企業(yè)推行績效管理需要企業(yè)每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工的有效配合，這里面的許多內(nèi)容是人力資源管理部門無法也無權(quán)協(xié)調(diào)的，只有企業(yè)的最高領(lǐng)導者能夠做到。因而，企業(yè)推行績效管理的第一責任人應(yīng)該是企業(yè)的最高領(lǐng)導者。企業(yè)的績效管理制度無法推行或推行不下去的時候，不僅要追究人力資源管理部門的責任，更應(yīng)該追究企業(yè)最高領(lǐng)導者的責任。只有企業(yè)最高領(lǐng)導者親自承擔起推行績效管理的相關(guān)責任，企業(yè)的績效管理才有成功的可能。

　　其次，績效管理的基礎(chǔ)是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理。企業(yè)在實施績效管理的時候必須保證所設(shè)立的目標及目標的分解具有科學性、可實現(xiàn)性，同時要保證所設(shè)立目標具有可衡量性。目標太高或太低都將直接影響到績效管理體系的落實，如所設(shè)立目標不具備可衡量性，績效管理也無從談起。

　　第三，需要管理者、方案制定者以及方案實施者都必須重視績效管理中溝通的作用。建立有效的溝通機制是保證績效管理順利實施的關(guān)鍵之一。如前所述，績效管理的實施是以企業(yè)最高領(lǐng)導者為首的企業(yè)全體員工的共同職責。因其涉及的責任人較多，環(huán)節(jié)較多，為保證其實施必須建立有效的溝通機制。這種溝通包括上下級之間的溝通、各部門之間的溝通、員工之間的溝通等幾個層面。如果沒有溝通或部分溝通缺失，績效管理就很難發(fā)揮其作用。

　　最后，加強過程控制是保證績效管理有效的手段，必須注重績效管理的過程管理。沒有過程就不能保障結(jié)果；缺乏過程，績效管理只能是形式主義。績效管理體系設(shè)計完成后，具體落實中的過程控制是保證其有效與否的關(guān)鍵。這一過程涉及到企業(yè)的每一個部門及每一位員工，如人力資源部門組織的管理培訓、企業(yè)目標的確立和分解、計劃的制定及預(yù)算、對目標及計劃的審核、修訂及監(jiān)督等等。這一過程需要部門間、員工間良好的配合與協(xié)調(diào)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，任何一張報表缺失都將影響到績效評估、管理的結(jié)果。

　　總之，推行任何的管理體系都需要投入人力物力，是企業(yè)運營的成本，績效管理工作如果不能通過提升員工個人績效從而提升企業(yè)總體績效，績效管理就失去了其意義。而績效管理工作有是企業(yè)管理過程中不可或缺的一環(huán)，從企業(yè)的管理者、方案制定者和實施者都必須從以上幾個方面改進提升，從而保障績效管理的有效性。

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