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人力資源師三級考試考前練習(xí)題
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1[簡答題] 簡述確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。
參考解析：
(1)少而精的原則。崗位評價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。結(jié)構(gòu)精簡的評價(jià)指標(biāo)體系便于測定人員掌握和運(yùn)用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項(xiàng)工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M(fèi)用，節(jié)省人力、物力和時間，提高崗位評價(jià)的效率。
(2)界限清晰，便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確、外延清晰、范圍合理。各個要素及其具體指標(biāo)的名稱要簡潔概括、名副其實(shí)，防止含混不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯覺，影響測評的質(zhì)量。
(3)綜合性原則。要素及其所屬評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項(xiàng)目歸結(jié)為同一個具有代表性的項(xiàng)目指標(biāo)。有時為了便于測量，對一個綜合性很強(qiáng)的要素，也可以分解成2～3個子要素，并分別作出界定。
(4)可比性原則。在崗位評價(jià)指標(biāo)體系的總體設(shè)計(jì)上，一定要堅(jiān)持可比性原則，所謂可比性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個不同崗位的評價(jià)指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比等。
2[簡答題]黃某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。
請分析：
(1)該部門在考評中存在哪些問題?
(2)產(chǎn)生問題的原因是什么?
參考解析：
(1)該部門在考評中存在的問題
①考評缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對生產(chǎn)人員與管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。
②考評方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。
③同事打分所占的比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。
④主管平時與員工缺少溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)。這導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。
⑤績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。
⑥考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為1年，生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。
(2)產(chǎn)生問題的原因
①主管黃某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。
②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。
3[簡答題]某公司是華中地區(qū)的一家股份制公司，按計(jì)劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都是來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡做了簡單的交代。培訓(xùn)期間，小楊和小胡聽課很認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進(jìn)行詳細(xì)討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓(xùn)后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。
(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?
(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在哪些問題?
(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。
參考解析：
(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的進(jìn)步，而且他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。
(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在的問題如下。
①缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析，沒有制訂規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。
②缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定與要求。案例中，在培訓(xùn)前，人力資源部主管對培訓(xùn)時間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)、應(yīng)注意的事項(xiàng)等沒有做出詳細(xì)的計(jì)劃，從而影響了培訓(xùn)效果。
③培訓(xùn)過程缺乏交流。培訓(xùn)期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流。而在培訓(xùn)過程中，與其他學(xué)員一起討論，可以加深對培訓(xùn)內(nèi)容的了解，從他人的角度認(rèn)識培訓(xùn)知識，最后總結(jié)自己的培訓(xùn)心得，從而能提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，小楊和小胡沒有就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主
管和其他同事進(jìn)行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓(xùn)中所獲得的知識，經(jīng)驗(yàn)僅僅局限于他兩人身上，沒有發(fā)揮培訓(xùn)傳播知識的作用。而且如果小楊和小胡把學(xué)到的知識、經(jīng)驗(yàn)與同事交流，可以贏得同事對此次培訓(xùn)的認(rèn)可，也有利于培訓(xùn)知識和經(jīng)驗(yàn)在工作中的應(yīng)用。
(3)改進(jìn)措施如下。
①加強(qiáng)培訓(xùn)前的溝通，讓受訓(xùn)人員對其在本次培訓(xùn)中的任務(wù)、目標(biāo)等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓(xùn)效果。主管與受訓(xùn)人員進(jìn)行訓(xùn)前溝通可以讓受訓(xùn)員工知道要做什么，該做什么，增強(qiáng)他們的使命感和責(zé)任感。
②培訓(xùn)期間，受訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)和其他學(xué)員及培訓(xùn)師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓(xùn)中的疑難問題，還可以咨詢本企業(yè)存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容及將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實(shí)際情況聯(lián)系起來。
在培訓(xùn)期間，每個學(xué)員都帶來各自行業(yè)、企業(yè)的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學(xué)識、經(jīng)歷、背景等，對培訓(xùn)的內(nèi)容的接受程度不一，并且思考也會有不同的角度、不同的深度。因此，和其他學(xué)員的交流溝通不僅可以在人力資源知識、技能、方法等方面有提高，而且也使他們表達(dá)、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。
③加強(qiáng)培訓(xùn)后的溝通和拓展。同事與受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，一方面可以讓受訓(xùn)人員受到鼓舞和激勵，另一方面也有利于同事在培訓(xùn)后及時獲得培訓(xùn)信息。培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)員工就培訓(xùn)的內(nèi)容給公司內(nèi)部其他員工做培訓(xùn)，并且最好使用培訓(xùn)期間接觸到的培訓(xùn)方法。這樣可以強(qiáng)化受訓(xùn)人員接受的培訓(xùn)知識，另外，可以使公司中其他對培訓(xùn)的內(nèi)容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓(xùn)成本獲得較大的培訓(xùn)收益。培訓(xùn)后的溝通最好在培訓(xùn)回來一段時間后進(jìn)行，主要包括以下幾部分。
a.培訓(xùn)會。受訓(xùn)員工作為培訓(xùn)者，三五天后給未參加培訓(xùn)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式包括作匯報(bào)、講課等，形式可由培訓(xùn)的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進(jìn)行，是為了給這些經(jīng)過培訓(xùn)的員工一個整理、總結(jié)、分析，并對自己作為培訓(xùn)者做準(zhǔn)備的時問。
b.針對培訓(xùn)的內(nèi)容，對如何把相關(guān)的理論方法轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作應(yīng)用，包括制度措施、方法行為、績效等制訂一個計(jì)劃。
c.將培訓(xùn)的記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果，整理成培訓(xùn)檔案，作為部門的資料，這樣既可以將其作為以后培訓(xùn)的參考資料，也可以避免因?yàn)榕嘤?xùn)員工跳槽而導(dǎo)致培訓(xùn)投資流失的問題。
綜上，通過培訓(xùn)后的溝通就可以達(dá)到強(qiáng)化、轉(zhuǎn)化、消化、擴(kuò)大培訓(xùn)效果的目的。
4[簡答題] 簡述投資回報(bào)率的計(jì)算分析方法。
參考解析：
培訓(xùn)投資回報(bào)率作為衡量培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)之一，它是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評估中一種最常見的定量分析方法。
培訓(xùn)投資回報(bào)率有以下兩種計(jì)算方法。
5[單選題] 關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是( )。
A.人格測試通常采用自陳量表和投射法
B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
C.性向測試評價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D.對求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>
參考答案：C
參考解析：心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一類是能力測驗(yàn);另一類是人格測驗(yàn)。其中，能力測驗(yàn)分為成就測驗(yàn)(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實(shí)際能力)和性向測驗(yàn)(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。C項(xiàng)描述的是成就測驗(yàn)。
6[簡答題] 某企業(yè)決定采用薪點(diǎn)工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對決策的影響、解決問題的能力和知識經(jīng)驗(yàn)。其中職責(zé)最重要，對決策的影響的重要度是職責(zé)的80%，解決問題的能力的重要度是職責(zé)的70%，知識經(jīng)驗(yàn)的重要度是職責(zé)的60%。企業(yè)決定將各要素分成五個等級。該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值是800。每個薪點(diǎn)的工資為10元。
問題：現(xiàn)崗位A的評價(jià)結(jié)果是，職責(zé)是第二等級，對決策的影響是第三等級，解決
問題的能力是第三等級，知識經(jīng)驗(yàn)是第四等級，問崗位A的薪資是多少?
參考解析：
(1)對權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100%，則對決策的影響為80%，解決問題的能力為70%，知識經(jīng)驗(yàn)為60%。
(2)求各賦值總和：100%+80%+70%+60%=310%。
求出各要素所占百分比：
職責(zé)=100/310=32.25%。
對決策的影響=80/310=25.81%。
解決問題的能力=70/310=22.58%。
知識經(jīng)驗(yàn)=60/310=19.36%。
(3)確定各要素及要素等級點(diǎn)值，該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為800。企業(yè)要素分為五個等級。
1)職責(zé)的最高點(diǎn)值為：800×32.25%=258
級差為：258/5=51.6
2)對決策的影響的最高點(diǎn)值為：800×25.81%=205
級差為：206/5=41.2
3)解決問題的能力最高點(diǎn)值為：800×22.58%=181
級差為：181/5=36.2
4)知識經(jīng)驗(yàn)的最高點(diǎn)值為800×19.36%=155
級差為：155/5=31
從而得出要素評估等級表，如下表所示。
崗位A的總點(diǎn)值為：104+123+108+123=458
崗位A的薪資為：458×10=4580(元)。
7[單選題] ( )是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。
A.績效B.成員滿意度C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度
參考答案：C
參考解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的有效性由四個要素構(gòu)成：①績效，指團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出;②成員滿意度，指團(tuán)隊(duì)成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)度和體驗(yàn);③團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力;④外人的滿意度，指團(tuán)隊(duì)怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。
8[單選題] 促銷策略中，企業(yè)以一定的代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的手段是( )
A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關(guān)系
參考答案：A
參考解析：促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關(guān)系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的一種手段。
9[單選題] 直接形式的薪酬不包括( )
A.基本工資B.績效工資C.年終分紅D.額外津貼
參考答案：D
參考解析：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。其中，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。
10[多選題] 以下屬于績效計(jì)劃的特征的有( )。
A.績效計(jì)劃是一個雙向溝通的過程
B.參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提
C.確定績效指標(biāo)是實(shí)施績效計(jì)劃的主要內(nèi)容
D.讓員工了解企業(yè)前進(jìn)的方向是績效計(jì)劃的總體原則
E.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約
參考答案：A,B,E
參考解析：作為績效管理體系的首要環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃與傳統(tǒng)強(qiáng)壓式下任務(wù)的考評方法相比，具有以下主要特征：(1)績效計(jì)劃是一個雙向溝通的過程;(2)參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提;(3)績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。
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