2016年人力資源管理師考試二級練習題及答案
要備戰2016年人力資源管理師考試，就要大量練習，應屆畢業生小編整理了部分真題，希望對大家有用
1[單選題]“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于( )。
A.壓力性問題
B.知識性問題
C.思維性問題
D.經驗性問題
參考答案：A
參考解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
2[多選題]人力資源預測的局限性包括( )。
A.預測方法不精密
B.企業內部的抵制
C.預測的代價高昂
D.知識水平的局限
E.環境的不確定性
參考答案：BCDE
參考解析：人力資源預測的局限性主要表現在：①環境的不確定性;②企業內部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制。
3[單選題]( )是指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，選取供貨企業，并訂購過去采購的同類產業用品。
A.修正重購
B.直接重購
C.新購
D.間接重購
參考答案：B
參考解析：產業購買者購買情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類型：①修正重購，指為了更好地完成采購工作任務，產業購買者適當改變要采購 的某些產業用品的規格、價格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購，指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨 企業，并直接重新訂購過去采購的同類產業用品;③新購，指企業第一次采購某種產業用品。
4[單選題]一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是( )。
A.無情境性討論
B.不定角色的討論
C.情境性的討論
D.指定角色的討論
參考答案：A
參考解析：根據討論的主題有無情境性，無領導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行。
5[單選題]調查組織中的非正式組織關系可以利用( )收集信息。
A.組織體系圖
B.個別訪問方法
C.工作崗位說明書
D.管理業務流程圖
參考答案：B
參考解析：在組織結構調查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等資料可以系統地反映組織結構的現狀及問題。但這些資料不能反映非 正式組織關系，很難完全反映結構運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結合，這時只能通過采用深入的個別訪 問、印發組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
6[單選題]阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
A.感情承諾
B.繼續承諾
C.規范承諾
D.口頭承諾
參考答案：D
參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情 (而不是物質利益);②繼續承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織;規范承諾——由于長期形成的社會責任感 和社會規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。
7[單選題]在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )。
A.決策人員的來源廣泛
B.提高了決策的主動
性C.決策人員不是惟一的
D.運用了運籌學的原理
參考答案：B
參考解析：群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見， 得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果 的影響，提高了招聘決策的客觀性;③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
8[單選題]( )可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A.認知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.績效成果
參考答案：A
9[簡答題]請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。
參考解析：
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。
(1)勞動者派遣的成因
勞動者派遣現象的出現及其迅速發展有其內在的深刻原因：
①降低勞動管理成本。勞動者派遣單位的出現是勞動管理專業化分工的必然結果。市場化的激勵機制成為勞動者派遣單位迅速發展的巨大內驅力。
②促進就業與再就業。作為一種非正規就業方式，勞動者派遣可以在一定程度上滿足部分人員的就業需求。
③為強化勞動法制提供條件。如果完善勞動者派遣的制度設計，有勞動者派遣單位的專業操作，則可以為強化勞動法制提供條件。
④滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。為了滿足外國企業、社團、組織的駐華代表機構對用人的要求，涉外勞動者派遣單位作為其所使用勞動者的用人單位，而其與所使用勞動者間的法律關系只能處在第三人的法律地位。
(2)勞動者派遣的特點
①形式勞動關系的運行。勞動者派遣單位是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核、 錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執行國家勞動標準和勞動條件;收取派遣勞 動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協議約定的應由本方享有和承 擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。
②實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責是為派遣勞動者提供工作崗 位和其他勞動安全衛生條件，實施勞動安全衛生管理，制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規則，實施其他的勞動管理事務;向勞動者派遣單位支付派遣服務 費，行使和履行與派遣單位訂立的勞動者派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞動者派遣協議約 定的應由本人享有和承擔的權利義務。
③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發生于派遣勞動者與派遣單位之間，也可能發生于派遣勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之問發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益。
10[單選題]以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( )。
A.充分發揮薪酬的激勵功能
B.對未來的薪酬總額進行預測
C.提高企業在市場上的競爭力
D.保證人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系
參考答案：C
參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。企業通過薪酬 激勵計劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作 積極性。
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