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餐飲店長絕對不能有哪些借口
在餐飲界有著一首打油詩：店長不學習，老板最著急!店長無擔當，好店也白搭!店長不進步，業績就退步!店長無能力，店員都嫌棄!下面，小編為大家講講餐飲店長絕對不能有的借口，快來看看都有哪些吧!
門店人手不足
餐廳人手不足現象在餐飲行業已是不爭的事實，門店是一個團隊，店長不能將此作為餐廳工作無法完成的擋箭牌，一個合格的店長絕不會這么做。
當餐廳經受員工數量缺失的考驗時，餐廳管理者應更多地在工作如何再分配、績效如何再考核、薪資如何再分配、團隊如何再組建上下功夫，而非一味叫苦喊冤，這樣帶給我們的結果永遠只是“消極”。
銷售差只因支持不夠
餐廳營業額不如人意，在溝通會上，店長可能會說菜品設計有問題、價格不夠吸引人，公司整體支持配合不夠等。一些餐廳為了達成銷售指標，促銷菜品占比超過25%，以至于影響了毛利;一些餐廳的促銷菜品占比不足10%，造成銷售額難以完成，顧此失彼。
除了公司常規性促銷外，餐廳有沒有其他另類的促銷方案也同樣考驗管理者的能力，如果是為了促銷而促銷，沒有針對性或銷售不達標，那就徹底失去了促銷的意義，也失去了顧客。
部分員工溝通有障礙
新任店長與餐廳員工的溝通占據了工作的大部分，人非機器，不能預設程序，所以和不同員工在溝通上出現參差不齊的情況也是人之常情，但是溝通效果如何，是否真的“通”了只有員工才知道，所以溝通在于“通”而非“溝”。
在與員工溝通時，我們首先得放下等級觀念，把自己當成員工隊伍中的一份子，這樣做聽到真話、實話的機率會大一些;其次，店長做溝通時可能會踫到員工工齡比自己還長或者以前是自己上級而現在恰恰相反的情況，這時，店長要全力團結這些曾經給過自己支持或幫助的同事，這些資深員工即使不能被提升但多多少少有店長可學習之處。
在強化精誠、團結、協作的條件下，以“2080”法則去推行管理餐廳會容易得多，因為“2080”不但適合于管理產品，同樣也適合于管理人。
上任后融入較慢
新任店長怎樣融入自己的新角色已經不是新鮮話題了，但這個問題的重點不是融入，而更重要的是心態。
新官上任，應該對餐廳的商圈環境、員工情況、餐廳優劣勢等基本請進行實地考察，而非事事等消息。有一種店長，上任后的拿手戲就是每天開會，要知道封閉的會議也拉大了店長與商圈實際需求、基層員工的距離。
現在，很多公司都在強調基層員工應當將目前的職業當成事業來做，店長也應持這樣的心態。有這樣一個故事：
在一個小鎮上，一位路人問三個石匠在做什么?第一個石匠無可奈何地嘆息說：“我每天都枯燥無味地搬石頭砌墻。”第二個石匠神色凝重地說：“我的工作很重要，我得把墻壘好，這樣房子才結實牢固，住起來才舒適安全。”第三個石匠則目光炯炯，自豪地說：“我的責任十分重大，這是鎮上的第一所教堂，我要將它建成百年的標志。”十年后，第一個石匠仍在另一個工地上砌墻;第二個石匠卻坐在辦公室里畫著圖紙，他成了工程師;第三個石匠則穿梭于全國各大城市，他成了國內有名的建筑商。
可見，職業與事業間的轉化完全取決于對工作的態度及所持的心態。因此，無論新老店長，擺正心態并持之以恒才是最重要的。
員工積極性與補貼不夠有關
事實上，公司在門店缺人手的情況下，一般都會給予一定的補貼以表示對現有員工工作強度的肯定。但是許多餐廳未能體會到公司真正意圖，直接將補貼當成紅利給予平均分配，殊不知，這恰恰會讓關鍵缺編部門或辛勤勞作員工產生挫敗感。
所以，公司給予餐廳此項補貼時，餐廳管理者應該按照部門缺編比率、銷售占比、勞動強度等指標評估到每一個人，最后計算出系數，根據系數核算員工補貼金，以示合理。
抱怨員工積極性不夠的店長，往往是在對員工激勵方面沒有充分用好公司總部給的激勵資源。
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