績效管理的四大作用

績效管理的四大作用

　　績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。YJBYS小編下面為你整理了關(guān)于績效管理作用的文章，希望對你有所幫助。

　　作用1：達(dá)成目標(biāo)

　　績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　　績效考核分為兩個維度，任務(wù)績效和周邊績效，這兩種績效考核的方式都是為了更好的達(dá)成組織結(jié)果。然而很多企業(yè)或是管理者并沒有充分理解任務(wù)績效和周邊績效的功能，于是產(chǎn)生了很多問題。

　　舉例：銷售團(tuán)隊的月度績效與周績效相結(jié)合考核的問題。

　　舉例：優(yōu)秀員工評比中任務(wù)績效和周邊績效的不合理分析。

　　作用2：分配利益

　　與績效不掛鉤的考核是沒有意義的。

　　a：與員工的利益與晉升掛鉤;

　　b：多勞多得，少勞少得，不勞不得(舉例：銷售提成大鍋飯政策);

　　c：基本工資+浮動工資的設(shè)計管理邏輯。

　　作用3：挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

　　然而在實踐管理中，相當(dāng)管理者在問題出現(xiàn)的時候，不是第一時間去找到這些問題，解決這些問題，而是第一時間去找所謂的責(zé)任人，需要有人來為這個事情負(fù)責(zé)。我們認(rèn)真思考一下，找到責(zé)任人能不能解決問題?我看不見得。那么，是不是意味著不找責(zé)任人呢?也不是的。如果出現(xiàn)事故責(zé)任人不愿意主動站出來承擔(dān)責(zé)任，足以說明公司的機(jī)制和文化是有待調(diào)整的，這不僅僅是員工的問題，更有可能是管理問題。當(dāng)然這是另外一個層面的話題。

　　在出現(xiàn)問題就要立即揪出責(zé)任人這一點上，是很多管理者經(jīng)常犯的錯，試想，時間和精力都去找責(zé)任人了，誰來解決問題。所以，不要一味的為了找到責(zé)任人而忽略了問題的關(guān)鍵所在。

　　在我看來，有的時候，只要出現(xiàn)的問題不是原則上的，比如這個錯誤沒有傷及制度和文化底線，我們要允許下屬犯錯，而且事實是員工在工作中一定會犯錯，因為他只是一個人而已。下屬在犯錯的過程中去總結(jié)和反思，才能成長。所以，有的時候，下屬在工作中出現(xiàn)失誤的時候，管理者要幫助下屬去對問題進(jìn)行分析，幫助員工成長。同時有些責(zé)任你這個管理者主動承擔(dān)下來，可能還能夠提升你在整個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　作用4：促進(jìn)成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

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