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我國企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀
企業(yè)績效管理實(shí)踐中的誤區(qū)與我國目前的企業(yè)管理現(xiàn)狀有關(guān)，如企業(yè)管理不完善，管理水平滯后，管理者的觀念沒有轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工的素質(zhì)水平層次不齊等，但我認(rèn)為主要是企業(yè)管理者尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，導(dǎo)致了績效管理的方向性錯(cuò)誤。
一、我國員工績效管理引入背景
隨著我國改革開放的進(jìn)一部深入，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。績效管理是人力資源的一個(gè)重要組成部分，并廣泛地應(yīng)用在人力資源管理的方方面面，并且在一定的環(huán)境下，它可以轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力，以激勵(lì)和發(fā)展為依托，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而通過發(fā)現(xiàn)人才，合理地使用人才，充分挖掘人才的潛能，完全實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。有效的績效管理，不僅能激勵(lì)員工的績效改進(jìn)和提高，而且能讓員工在廣闊的創(chuàng)造空間里身心愉快，保持高昂的斗志，獲得成就感，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。然而，目前我國企業(yè)在績效管理上還存在著許多問題。這些問題的有效解決將有利于提高企業(yè)的人力資源管理水平和加快企業(yè)的發(fā)展。
二、我國企業(yè)員工績效管理主要現(xiàn)狀分析
目前, 對中國企業(yè)而言, 績效管理的意義是顯而易見的。不少企業(yè)對績效管理不夠重視。有些企業(yè)雖已涉足績效管理, 但能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的卻不多, 有一些企業(yè)根本不知道哪些變量會(huì)影響組織和個(gè)人的績效, 不知道績效杠桿作用, 從而使企業(yè)無法持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展。其主要表現(xiàn)如下:
1. 管理者對績效管理缺乏與時(shí)俱進(jìn)的思想
管理者常常錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理是人事部門的事情, 現(xiàn)有的生產(chǎn)管理系統(tǒng)已足夠進(jìn)行管理控制; 或簡單認(rèn)為績效管理是對員工進(jìn)行年終總結(jié),績效管理就是考評。缺乏對績效管理內(nèi)容的正確理解和認(rèn)識(shí)。然而績效管理是員工和管理者就績效問題進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo), 通過過程的持續(xù)溝通, 對員工進(jìn)行輔導(dǎo), 幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上, 作為一段時(shí)間績效的總結(jié)對員工的績效進(jìn)行考核, 確立員工的績效等級, 找出員工績效的改進(jìn)計(jì)劃, 幫助員工改進(jìn)績效, 使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。其實(shí)績效管理是一項(xiàng)持續(xù)的系統(tǒng)工程, 績效評價(jià)僅是其中的一個(gè)內(nèi)容, 除此之外還應(yīng)包括績效計(jì)劃, 績效溝通和績效診斷等內(nèi)容。(如圖1) 員工績效管理的內(nèi)涵旨在企業(yè)內(nèi)營造一個(gè)公平、公正、公開、積極向上的工作環(huán)境, 長期持續(xù)而不間斷的在企業(yè)中對人的關(guān)注, 即對人的工作業(yè)績進(jìn)行持續(xù)的管理, 而不僅僅是一年一次的年底考核。績效考核必須建立在員工的績效管理基礎(chǔ)上才能有效實(shí)施, 如果只重視考核而忽略其他績效管理的重要環(huán)節(jié), 失敗將是顯而易見的。
2. 決策者對績效管理墨守成規(guī)
有些企業(yè)的決策者對績效管理未給予高度重視或未把績效管理提上議事日程, 根本沒有洞察到績效管理是企業(yè)持續(xù)增長、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)工程;有些決策者甚至認(rèn)為績效管理是成本, 更是繡花枕頭, 中看不中用, 對員工的績效管理不予全力支持,使企業(yè)績效管理無法獲得足夠可支配的資源, 企業(yè)員工也無法了解企業(yè)的價(jià)值取向。墨守成規(guī)、官僚化, 反應(yīng)遲緩是績效管理無法順利推進(jìn)并取得理想的效果的根源。然而西方先進(jìn)的企業(yè)如IBM、HP等一如既往地積極回應(yīng)績效管理, 不斷激勵(lì)企業(yè)進(jìn)行績效創(chuàng)新, 保障了企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得了自己的發(fā)展空間。
3. 員工對績效管理缺乏理解
若員工的績效管理不成系統(tǒng), 當(dāng)僅有績效考核而沒有員工績效管理時(shí), 員工通常會(huì)認(rèn)為績效考核是管理者和我算總賬, 是和我過不去, 績效考核是浪費(fèi)時(shí)間, 認(rèn)為績效考核不公正、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績效狀況, 對績效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度, 抵觸情緒較大。在此情況下, 可以想象績效管理在實(shí)施中將會(huì)遇到多大的障礙, 其效果也是可想。
4. 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離
員工績效管理系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)支持性系統(tǒng)。然而有些企業(yè)出現(xiàn)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離現(xiàn)象, 使企業(yè)中的每個(gè)職能部門員工均未按企業(yè)的戰(zhàn)略方向來制定各自的績效計(jì)劃。各部門每個(gè)員工的工作進(jìn)展并沒與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致, 戰(zhàn)略計(jì)劃未能落實(shí)到個(gè)人, 員工無法了解自己的工作與企業(yè)的命運(yùn)有多大關(guān)系, 管理者也無法清晰地看到員工績效的提高對于自身的績效和企業(yè)目標(biāo)有何實(shí)際意義。
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