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如何避免在績(jī)效考核中產(chǎn)生矛盾
績(jī)效面談中分歧不可避免地會(huì)發(fā)生，出現(xiàn)了分歧，該如何解決?下面是一些小建議：處理分歧時(shí)要盡量避免采用單方面的、基于權(quán)力的做法，要與員工進(jìn)行談判與合作。
1、在談判過(guò)程中，雙方都需要積極聽(tīng)對(duì)方說(shuō)話，并理解對(duì)方的愿望、需要和看法。你不能強(qiáng)迫員工這樣做，但你自己可以認(rèn)真傾聽(tīng)員工說(shuō)的話，不打斷他，并積極配合他、理解他。你還可以使用提問(wèn)技巧和傾聽(tīng)技巧來(lái)讓員工明白你的意愿。
2、在談判時(shí)，為了清晰的表達(dá)和便于雙方理解，你可以試著為你的看法和意見(jiàn)附上具體事例或你觀察到的結(jié)果。與其說(shuō)“我認(rèn)為你的溝通技巧讓人無(wú)法接受”，不如試試“我想起來(lái)有幾次開(kāi)會(huì)時(shí)你表現(xiàn)得非常好斗，那么讓我們來(lái)看看這幾次具體例子。并且想想該如何在我們的決定中把這一點(diǎn)反映出來(lái)。”
3、如果你在決定和結(jié)論上不愿意有任何改變，那么談判過(guò)程就會(huì)顯得很虛假。你不應(yīng)該在做出一個(gè)獨(dú)斷專行決定的同時(shí)，又讓談判來(lái)粉飾你的這個(gè)決定。
4、在開(kāi)始談判之前，很重要的一點(diǎn)就是搞清楚你在談判中能做出何種程度的讓步，以及你絕對(duì)不能妥協(xié)的是什么。如果員工有機(jī)會(huì)考慮一下這些，也是很好的。當(dāng)出現(xiàn)意想不到的分歧時(shí)，一個(gè)很好的做法就是把這個(gè)問(wèn)題擱置幾天，等到雙方都仔細(xì)考慮清楚之后再回過(guò)頭來(lái)解決。
5、如果你事先同談判的另一方打過(guò)交道，那么談判就會(huì)有效得多。如果你在過(guò)去一年中都沒(méi)有和某個(gè)員工說(shuō)過(guò)話，卻希望與他進(jìn)行一次有效的談判，那么你會(huì)失望的。全年的持續(xù)溝通為考核期間的談判打下基礎(chǔ)。
6、如果你要解決一個(gè)僵局，那么你需要時(shí)間。你可以稍微做休息，先解決另一個(gè)更容易的問(wèn)題，或者留給雙方一些時(shí)間做反省和思考。
7、談判也需要?jiǎng)恿Α榱酥圃靹?dòng)力，你可以考慮先處理那些你和員工認(rèn)為最容易解決的分歧。一旦這些較容易問(wèn)題的解決給你帶來(lái)了積極的動(dòng)力，那些難題也就比較容易處理了。
8、你要意識(shí)到，人們有時(shí)候會(huì)不自覺(jué)地將談判看作是一種競(jìng)爭(zhēng)或比賽，并且卷入其中。人們過(guò)于注重比賽的輸贏。然而，你的目標(biāo)不是取勝，你的目標(biāo)是讓雙方達(dá)成共識(shí)，同時(shí)又能增進(jìn)你和員工之間的長(zhǎng)期關(guān)系。如果你不能忠實(shí)于這些目標(biāo)，那么你很可能就不是在談判了。
9、談判需要雙方的配合。如果員工已經(jīng)明確表示不愿意真誠(chéng)地進(jìn)行談判，那么你有理由動(dòng)用權(quán)力來(lái)做決定。不過(guò)，在得出結(jié)論說(shuō)員工不愿意合作之前，你要留出時(shí)間來(lái)讓他們改變自己的談判方法。
如何避免經(jīng)理因績(jī)效考核與員工發(fā)生沖突
經(jīng)理往往對(duì)于考核員工感到忐忑不安。在績(jī)效考核的過(guò)程中，難免有時(shí)會(huì)和員工發(fā)生意見(jiàn)不一致的情況。許多人不喜歡發(fā)生沖突，對(duì)員工的考核有時(shí)會(huì)引起員工的爭(zhēng)論，或者考核結(jié)果會(huì)在員工之間引發(fā)矛盾，這些都是某些經(jīng)理不愿看到的尷尬局面。
他們常常把績(jī)效考核看作是一種經(jīng)理和員工對(duì)立的過(guò)程。當(dāng)把績(jī)效考核看作是對(duì)員工的評(píng)判而不是對(duì)員工的幫助的過(guò)程時(shí)，就很容易造成沖突的氛圍而使經(jīng)理產(chǎn)生焦慮。
下面是有效避免經(jīng)理和員工因績(jī)效考核發(fā)生沖突的建議：
1、如果經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是他們對(duì)員工要做的事，員工在整個(gè)過(guò)程中是被動(dòng)的，那么沖突將不可避免;反過(guò)來(lái)，如果看成是雙方的一種合作過(guò)程，將會(huì)減少?zèng)_突。
2、有關(guān)績(jī)效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判員工，也應(yīng)鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及互相交流雙方對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法。
3、當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過(guò)程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠(chéng)相處。
4、績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問(wèn)題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問(wèn)題，重點(diǎn)放在這三個(gè)方面時(shí)，沖突將減少，這時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的。
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