如何構建全面的績效管理體系

時間：2024-10-29 09:01:02 績效管理我要投稿

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如何構建全面的績效管理體系

　　在平平淡淡的日常中，大家肯定對各類句子都很熟悉吧，不同類型的句子具有不同的作用。你所見過的句子是什么樣的呢？以下是小編整理的如何構建全面的績效管理體系，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　如何構建全面的績效管理體系 1

　　構建企業全面系統的績效管理體系，不能把績效管理僅作為人力資源管理的一個專業模塊，而要從公司的戰略和運營層面進行整體思考和系統設計，包括“戰略規劃與組織運營、績效管理體系建設及文化氛圍與能力認識”三個層面的分析、規劃和建設。

　　這三個層面的協同運作，共同構成了企業全面系統的績效管理體系，即上一個層面指導下一個層面的系統建設，下一個層面支撐上一個層面的系統運營。

　　其中：

　　第一層面：頂層規劃——戰略規劃與組織運營，既是企業經營的目標和規劃，也是績效管理體系建設的最終目的和導向，戰略規劃確定了企業的發展方向和目標，組織運營確保公司戰略能夠落實執行；

　　第二層面：主體建設——績效管理體系建設，是績效管理體系的主體運營部分，直接支撐和服務于企業戰略的實現；

　　第三層面：體系支持——文化氛圍與能力認識，通過營造高績效的企業文化，提升各級人員的管理能力和專業技能，增強員工的績效管理思想意識，讓員工正確認識績效管理，支撐績效管理體系的建立和運營，確保公司的運營效率和戰略實現。

　　雖然績效管理相對于績效考核來說是一種飛躍式的進步，但基于職責提煉出的關鍵績效指標與目標的績效管理模式仍是一種面向日常事務的績效管理，對企業的戰略發展幫助相對有限。

　　因此，如何使績效管理與企業戰略結合起來，使績效管理能有效幫助企業實施戰略，成為企業戰略落地的工具，已成為眾多集團型和大中型企業對績效管理發展的迫切需求，這一背景使得“以戰略為導向”的績效管理理念（戰略績效管理）得以迅速發展。

　　企業的一切行為都是為了實現戰略，一切管理活動都是為了提高績效。這決定了績效管理的首要目的`就是支撐和服務于企業的戰略，通過企業戰略目標與規劃的分解，將戰略轉化成企業自上而下各層級的目標與計劃，并通過目標與計劃進行有效管理，使個人績效、部門績效和企業績效有效達成，從而保證企業戰略的實現。從這個視角來看，績效管理的概念已經超越了人力資源管理范疇下的績效管理，已經成為企業實現戰略目標的重要方法和工具。

　　如何構建全面的績效管理體系 2

　　當一個企業的戰略制定之后，隨之就會應對戰略制定企業的整體績效目標。而如何讓企業的整體績效目標有效地在各部門承接和落地，這就需要企業建立一套完整有效的績效管理體系。

　　一個完整的績效管理體系，包括定目標、對齊目標、季度跟進、年中反饋、個人業績發展和年終反饋這六步。

　　定目標

　　首先，制定企業的整體目標，主要可以從財務目標、客戶目標、內部運營目標、學習與成長這四個角度做整體考慮。其次，各部門企業的整體目標承接相應的整體績效目標，同時各部門也需要考慮為了承接企業戰略而制定當年度的重要舉措和專項任務相對應的目標、以及承接部門的創新/常規管理需要而相對應的目標、

　　對齊目標

　　目標對齊需要從橫向和縱向兩個維度去對齊。橫向指的是各部門之間的目標需要圍繞著企業的整體目標而設定，需要跨團隊協同的方法考慮資源配套和資源整合，并檢查是否有沖突的地方。縱向指的是在一個部門內，需要把部門目標層層下達，落實到每個層級每個人，下屬至少承接直接主管的其中一個目標。

　　季度跟進

　　目標的跟進需要及時，而且不受時間限制。在這里，建議管理人員至少需要對其下屬做季度的目標跟進及反饋溝通，雙方需要預留時間，就業務的進展給予充分討論，管理人員可以及時發現問題，并給予幫助和輔導，這將有助于整體業績的達成。

　　年中反饋

　　現在的世界發展快，變化也快，國家的政策也是不斷的推陳出新。每半年，在公司層面需要就當年度的戰略方向、整體目標以及目標完成的路徑做個小結和回顧，看看有哪些地方需要做調整。同理，接下來各部門也需要做半年度的回顧和總結，然后再落實到個人層面的年中反饋和總結，以及下半年的計劃調整。

　　個人業績發展

　　在做年中反饋的同時，個人業績發展是績效管理體系過程中一個關鍵的環節，管理人員要做好圍繞著業績目標完成而對個人提出的發展計劃的對話設計，這樣有助于幫助管理者成為卓有成效的.領導。同時，也對員工個人的發展提出了明確的計劃，員工的個人發展也得到了滿足。一個好的個人業績發展計劃，應該是員工個人主導，并遵循70/20/10原則，即70%從工作中學習，從干中練；20%來自于他人的輔導和分享；10%來自于課堂學習。

　　年終反饋

　　到了年底，基于目標的實際完成情況，需要對公司整體目標、部門目標以及個人目標給予評價和反饋。評價的機制一般以打分制居多，也可以邀請客戶部門的相關人員對相關部門和人員進行評價，這就形成了360的績效考核機制。績效評估是對這一年的總結和復盤，評價必須要基于事實和真實的數據。誠然，從公司和個人的角度來看，年終評估是個很重要的過程，因為這往往和當年的激勵和來年的加薪有著直接的關聯。

　　那么，直接主管如何給反饋？給什么反饋？

　　在這里，介紹一個給予績效反饋的“黃金六法則”：

　　今年的業績目標，整體的完成情況，有哪些地方做得很好？

　　今年的業績目標，在哪些地方可以做得更好？

　　價值觀/領導力層面，有哪些地方做得好？

　　價值觀/領導力層面，在哪些地方可以做得更好？

　　針對于今年的總結和復盤，明年的主要工作任務是什么？

　　針對于今年的總結和復盤，明年的個人發展目標是什么？

　　一套完整的績效管理體系，遠遠不是年初定個目標，年底給個績效評估分數那么簡單，它始終貫穿在整體的一年時間里，更為重要的是績效溝通和及時反饋。反饋賦予個人力量，并激勵著個人前進和成長，企業績效的提升源自于各部門績效的提升和個人績效的提升，無論是個人還是企業而言，績效都需要螺旋式上升，因為，昨天最好的績效就是明天的基礎。

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