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如何推行績(jī)效管理破冰
也許是你的老總參加了一個(gè)獲益匪淺的培訓(xùn)，或者看了一本讓他拍案叫好的管理書籍，或者聽了某位“高人”的指點(diǎn)……于是績(jī)效管理這個(gè)鮮亮的“西方美人兒”，便獲得了他的青睞，并被他帶回了公司打算隆重的許配給各個(gè)部門和員工。那么如何推行績(jī)效管理破冰呢？一起了解一下吧！
通常多數(shù)的老總會(huì)將為這個(gè)“美人兒”打扮和說(shuō)媒的重任交辦給人力資源部門或總裁辦來(lái)做，出手闊綽的公司還會(huì)專程請(qǐng)來(lái)幾個(gè)“外來(lái)的和尚”進(jìn)行配合，于是在奮戰(zhàn)多天后終于完成了一套很細(xì)致全面、隆重華麗的制度辦法作為績(jī)效管理這位新娘的嫁衣。接下來(lái)，你所在的部門領(lǐng)導(dǎo)在左思右想后選擇了你來(lái)具體負(fù)責(zé)這項(xiàng)新任務(wù)，你也就有了一個(gè)類似“績(jī)效管理專員”的新名字，遇到好的公司，為了讓你更有積極性地照顧和調(diào)教好績(jī)效管理這個(gè)“美人兒”，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能滿意，還可能會(huì)給你加薪或提級(jí)來(lái)鼓勵(lì)你。
別以為你得到了一個(gè)好差事。其實(shí)，當(dāng)大家揭開新娘的紅蓋頭，從此過(guò)上柴米油鹽的日子后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)績(jī)效管理并不像他們之前聽說(shuō)的那個(gè)金發(fā)碧眼的美人兒。這個(gè)新媳婦實(shí)在是個(gè)惹人厭煩又頭疼的女人，因?yàn)榇蠹颐刻觳荒茈S心所欲地安排自己的工作了，做什么都得有計(jì)劃，還得制定每項(xiàng)工作的目標(biāo)，她還得讓人力資源部或總裁辦這個(gè)娘家定期要求“丈夫們”填報(bào)很繁瑣的表格，檢查是否負(fù)責(zé)任地在按計(jì)劃過(guò)日子，如果哪位丈夫不幸沒(méi)有完成預(yù)期的任務(wù)指標(biāo)，還得扣工資，雖然做的好也會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)，但這個(gè)獎(jiǎng)金多數(shù)情況下都只能夠塞牙縫，更加要命的是在媳婦們的管理下各位“丈夫”還得拿到一起去對(duì)比評(píng)估，一定要分個(gè)三六九等……于是大家就都開始向你齊聲抱怨，還有強(qiáng)烈要求退婚的，大家的不滿直接導(dǎo)致你的上級(jí)和上上級(jí)對(duì)你工作能力的質(zhì)疑，也對(duì)這樁婚事是否真的“門當(dāng)戶對(duì)”產(chǎn)生了疑問(wèn)。
如果你不幸遭遇了以上困境，那么，你也就從一個(gè)有著“績(jī)效管理專員”頭銜的先進(jìn)人物，搖身一變成了一個(gè)“得罪人的小倒霉蛋”。小倒霉蛋如何脫困？如何將績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部成功地推行下去呢？以下就是本人總結(jié)的幾項(xiàng)在企業(yè)內(nèi)部為推行績(jī)效管理破冰的招數(shù):
一、培養(yǎng)和鍛煉正確的認(rèn)知力
如果你是臨危受命，初出茅廬，那么首先就必須對(duì)績(jī)效的基本知識(shí)、理論要有個(gè)全面正確的認(rèn)知。沒(méi)有哪個(gè)大學(xué)單獨(dú)將績(jī)效管理作為一門專業(yè)課來(lái)講的，所以你就需要給自己選擇三、四本“教科書”精讀一下，《績(jī)效！績(jī)效！》（巴克沃）和《績(jī)效魔方》（趙日磊）一西一中兩本寫績(jī)效管理思想理論的書本人認(rèn)為是非常值得一讀的，另外可以根據(jù)自己在績(jī)效管理技術(shù)方面比較弱的方面選擇一到兩本實(shí)用類工具書。謹(jǐn)記多則不宜，而且一定要選“名門正派”的。
需要學(xué)習(xí)的第二項(xiàng)內(nèi)容就是熟悉你所在公司的各部門工作和各項(xiàng)業(yè)務(wù)。將各部門的職責(zé)說(shuō)明書、公司每年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的內(nèi)容以及公司三年戰(zhàn)略規(guī)劃書盡快熟記下來(lái)，個(gè)人認(rèn)為是一個(gè)快速了解公司業(yè)務(wù)非常有用且必要的途徑。另外雖然人力資源部屬于行政職能部門，但作為績(jī)效專員就需要盡量的彌補(bǔ)在公司專業(yè)技術(shù)方面、市場(chǎng)方面欠缺的基本知識(shí)。
以上提到的兩點(diǎn)，其實(shí)比較簡(jiǎn)單，只要我們做個(gè)好學(xué)生就可以做到了，但這還不夠，我們更要鍛煉的是對(duì)自身角色的認(rèn)知：績(jī)效管理專員不僅僅是做績(jī)效管理工作的，不僅僅是人力資源部或綜合部的一員，也不僅僅是一名沒(méi)有管理頭銜的普通員工。
因?yàn)榭?jī)效管理在企業(yè)中的重量級(jí)地位，因?yàn)榭?jī)效管理本身對(duì)于企業(yè)和員工的巨大的影響力，這就決定了績(jī)效管理專員的角色的特殊性以及這種角色所賦予我們工作中應(yīng)該樹立的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求，進(jìn)而需要我們必須站在更高的層面、更全局的角度對(duì)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀、對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展以及領(lǐng)導(dǎo)層的管理方針和意圖進(jìn)行認(rèn)知。因此，看待績(jī)效管理涉及的方方面面的問(wèn)題以及矛盾，就不能簡(jiǎn)單的去歸結(jié)為績(jī)效管理的問(wèn)題，就不能只站在人力資源管理的角度來(lái)分析，更不能只考慮客戶、基層員工或者管理者單方面的意見及得失，如此這般，作為一名“小小”的績(jī)效管理專員所提供的建議、所做出的決策、所采取的方法才有了更客觀更廣泛更深刻的影響力。
二、四兩撥千斤，借力打力
善于運(yùn)用績(jī)效管理賦予的權(quán)利，以政策為盾，用制度說(shuō)話。因?yàn)榭?jī)效管理專員的職位低，顯然是說(shuō)了不聽，說(shuō)了不算，如何讓績(jī)效管理制度推行下去，建章立制就非常必要了。所以一定要把公司的績(jī)效管理辦法、績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則或操作手冊(cè)寫好，由公司一把手簽發(fā)下去，責(zé)成各單位、部門好好學(xué)習(xí)，并將績(jī)效管理的實(shí)施效果列為各級(jí)管理者的任職考察考核指標(biāo)之一，就會(huì)省了很多勁兒，也免了很多的口舌之爭(zhēng)，關(guān)鍵是能更有力地強(qiáng)行將績(jī)效管理體系推行下去。
制度、辦法發(fā)下去了，還有一項(xiàng)基礎(chǔ)工作是非常必要的，就是從職位管理入手，對(duì)現(xiàn)有職位說(shuō)明書進(jìn)行梳理，做好職位分析，對(duì)人崗匹配情況進(jìn)行重新的調(diào)整，如果你們公司剛剛做過(guò)這項(xiàng)工作，那恭喜你不用再勞神勞力了，但如果你所在的公司還沒(méi)有建立比較完整的職位管理體系，或者已經(jīng)3年以上沒(méi)有做過(guò)職位梳理和優(yōu)化工作了，就需要你來(lái)建議盡快啟動(dòng)這項(xiàng)工作，雖然工作很費(fèi)時(shí)、很艱巨，看似在做職位管理的事情，但對(duì)做好員工的績(jī)效管理工作卻意義重大。
都說(shuō)績(jī)效管理是“一把手”工程，公司的高層應(yīng)發(fā)揮自始至終的精神支柱的作用，所以爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)層的重視與支持是績(jī)效管理體系能否順利推行下去的關(guān)鍵所在，因此，在各種公司重大的會(huì)議上，在給領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備的講話稿中，或跟領(lǐng)導(dǎo)提議：在會(huì)議發(fā)言中表示對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的支持，并對(duì)參會(huì)人員提出相關(guān)要求，借領(lǐng)導(dǎo)的影響力提升績(jī)效管理工作的影響力。
三、 化有形為無(wú)形，心中有而手中無(wú)
最上層的練級(jí)招數(shù)，當(dāng)然是軟功的修煉，通過(guò)諄諄善誘、潛移默化的推動(dòng)和影響，以促成績(jī)效管理體系的成功推行，在此，總結(jié)以下三點(diǎn)，希望能給同仁們一個(gè)參考。
理解并幫助員工改善績(jī)效管理的被動(dòng)處境，引導(dǎo)員工主動(dòng)地和他的上級(jí)溝通，提示員工關(guān)注自己的績(jī)效表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)估結(jié)果，通過(guò)提高員工的主動(dòng)性，給管理者的一個(gè)反向作用力，由下而上推動(dòng)績(jī)效管理工作的實(shí)施。
通過(guò)涉足其他部門的相關(guān)管理工作，讓其參與到績(jī)效管理中來(lái)，一切涉及績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲等方面的制度政策出臺(tái)，一定要事前爭(zhēng)取其相關(guān)部門與你這名績(jī)效管理專員溝通，相關(guān)文件一定要經(jīng)你們?nèi)肆Y源部會(huì)簽，防止“多張皮”現(xiàn)象出現(xiàn)。
培訓(xùn)和宣貫是永遠(yuǎn)要做的，但其方式可以多種多樣，無(wú)孔不入：比如可以在公司電子郵件設(shè)置中把績(jī)效管理的定義作為一個(gè)簽名，這樣每當(dāng)你給各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事發(fā)郵件時(shí)，就是一次告知；可以給所有領(lǐng)導(dǎo)派發(fā)績(jī)效管理相關(guān)的有趣的書籍；邀請(qǐng)各級(jí)管理者親自為員工講授績(jī)效管理知識(shí)；把績(jī)效管理制度、摘要做成備忘便簽打印出來(lái)給分發(fā)給大家。
最后，推薦我曾在所服務(wù)的公司建立的兩個(gè)工具：一個(gè)是利用公司內(nèi)部辦公系統(tǒng)，創(chuàng)立了績(jī)效管理電子期刊，號(hào)召大家將看過(guò)的績(jī)效管理相關(guān)的好文章、工具、課件上傳，并開辦了績(jī)效管理的BBS。第二個(gè)工具是“陽(yáng)光工作日志系統(tǒng)”，員工可以利用這個(gè)系統(tǒng)按日、按周填寫日常的工作計(jì)劃和完成情況，本部門領(lǐng)導(dǎo)及同事都能通過(guò)此平臺(tái)看到員工的日常工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)下屬工作進(jìn)行及時(shí)交辦，且能直接利用手機(jī)終端進(jìn)行在線處理。日志的使用，對(duì)員工日常工作進(jìn)行了細(xì)致記錄，培養(yǎng)了員工時(shí)間管理和計(jì)劃能力，特別對(duì)一直不好評(píng)估的職能部門員工的績(jī)效，提供了詳實(shí)的依據(jù)。
管理就是適應(yīng)，任何一個(gè)崗位的人都不可能有很寬松的環(huán)境，需要在各種約束中尋找一條向前走的路。我們的脫困之路雖不好走，但只要向前，定能達(dá)到我們期望的終點(diǎn)，祝愿所有從事績(jī)效管理工作的同仁們一路走好！
要以員工發(fā)展為目標(biāo)推行績(jī)效管理
企業(yè)應(yīng)以員工發(fā)展為目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)與開展績(jī)效管理，讓員工個(gè)人的能力與公司的績(jī)效共同提升，實(shí)現(xiàn)雙方共同的持續(xù)發(fā)展 .
知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人力資源重要性空前突出，如何實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展，并使之轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力成為企業(yè)必須應(yīng)對(duì)的課題。但企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理存在先天不足，典型表現(xiàn)就誤認(rèn)為單一的績(jī)效考核就是績(jī)效管理。這種績(jī)效考核重考核形式，不重視目標(biāo)引導(dǎo)；忽視過(guò)程管理與溝通；績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用單一。
為解決上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)以員工發(fā)展為目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)與開展績(jī)效管理，讓員工個(gè)人的能力與公司的績(jī)效共同提升，實(shí)現(xiàn)雙方共同的持續(xù)發(fā)展。
以員工發(fā)展為目標(biāo)的績(jī)效管理，其核心思想是明確員工工作方向，指導(dǎo)與矯正員工行為，在工作過(guò)程中為員工進(jìn)行指導(dǎo)與在職培訓(xùn)，引導(dǎo)員工為公司做出更大的貢獻(xiàn)。而績(jī)效管理的應(yīng)用重點(diǎn)是在于作為制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。
目標(biāo)設(shè)定
在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要同時(shí)考慮員工任務(wù)達(dá)成情況、能力提升情況及工作態(tài)度等。基于員工發(fā)展的績(jī)效指標(biāo)包括：
任務(wù)績(jī)效評(píng)估
任務(wù)績(jī)效評(píng)估就是對(duì)員工職責(zé)行為的直接結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程，其側(cè)重點(diǎn)是考核“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。該評(píng)估過(guò)程不僅要說(shuō)明員工工作完成情況，更要通過(guò)評(píng)估指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展要求。可從3個(gè)方面對(duì)任務(wù)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。
能力評(píng)估
能力評(píng)估顯得比較困難，因?yàn)槟芰κ莾?nèi)在的，比較難以衡量。能力評(píng)估通常對(duì)員工的學(xué)歷、職稱或?qū)I(yè)考試分?jǐn)?shù)指標(biāo)等知識(shí)、技能指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，而管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、判斷分析能力等指標(biāo)的評(píng)估相對(duì)比較復(fù)雜。
態(tài)度評(píng)估
通過(guò)對(duì)員工態(tài)度的評(píng)估，可以鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有的工作能力，最大限度地創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)。它評(píng)估員工行為的規(guī)范、工作的認(rèn)真主動(dòng)、遵守各種規(guī)章制度、工作干勁和熱情的狀況等。
潛力評(píng)估
潛力評(píng)估就是通過(guò)各種手段了解員工的潛力，找到阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，更好地將員工工作潛力發(fā)揮出來(lái)，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力。
必須強(qiáng)調(diào)，無(wú)論哪種考核指標(biāo)和方式，在目標(biāo)設(shè)定階段，上級(jí)與下級(jí)要進(jìn)行充分溝通，對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，這有利于員工認(rèn)同考核目標(biāo)，自愿地、有意識(shí)地矯正個(gè)人行為及計(jì)劃，有目標(biāo)地提升個(gè)人能力，從而達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。
過(guò)程管理
績(jī)效過(guò)程管理一直以來(lái)都是被管理者忽視的一個(gè)管理環(huán)節(jié)。如果說(shuō)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)的話，過(guò)程管理環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理的保證環(huán)節(jié)，是對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的計(jì)劃、行為、方法、能力等因素進(jìn)行及時(shí)監(jiān)督、指導(dǎo)、矯正與反饋的環(huán)節(jié)。特別是上級(jí)如能在工作中，對(duì)員工出現(xiàn)的問(wèn)題給予指導(dǎo)，其實(shí)就是很好的在職培訓(xùn)，對(duì)員工發(fā)展有極大幫助。
績(jī)效過(guò)程管理的方式主要是借助充分溝通來(lái)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并做出調(diào)整。溝通目的：一是關(guān)注績(jī)效目標(biāo)及工作計(jì)劃完成情況；二是指導(dǎo)下屬工作并隨時(shí)提供支持；三是及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)糾正或調(diào)整工作計(jì)劃。
溝通方法有正式和非正式兩種。正式溝通包括定期召開部門例會(huì)，對(duì)重點(diǎn)工作的進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行解決。非正式溝通包括不定期個(gè)別談話、電子郵件、電話等方式，隨時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)、工作困難，并根據(jù)實(shí)際重新分配資源、調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)人員等，從主觀因素上確保績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效過(guò)程管理要求管理者具備一定的管理能力，一要有敏銳的觀察力，能夠收集到員工在任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的異常動(dòng)態(tài)，并有做工作記錄的良好習(xí)慣；二要系統(tǒng)思考，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行正確分析，提出解決方案；三要有溝通能力，說(shuō)服和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、提升能力。
考核與結(jié)果應(yīng)用
上級(jí)在對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，除對(duì)下級(jí)業(yè)績(jī)完成情況評(píng)價(jià)外，應(yīng)總結(jié)評(píng)價(jià)員工工作態(tài)度、工作能力情況，幫助員工認(rèn)清自身存在的問(wèn)題，并給予改進(jìn)建議和資源支持，促使員工發(fā)展。
為此，管理者要與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，以達(dá)到以下目的：一是對(duì)下級(jí)在完成績(jī)效任務(wù)時(shí)的行為與表現(xiàn)進(jìn)行溝通并達(dá)成一致，上級(jí)按照考核期初設(shè)定的考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)給出一個(gè)量化的績(jī)效評(píng)價(jià)；二是對(duì)下級(jí)在完成績(jī)效任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題進(jìn)行討論，找到問(wèn)題癥結(jié)，制定改善計(jì)劃，并成為員工下一階段能力發(fā)展與提升的行動(dòng)計(jì)劃；三是對(duì)下級(jí)的職業(yè)發(fā)展方向與目標(biāo)進(jìn)行溝通，根據(jù)員工的實(shí)際情況，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展方向，給予一個(gè)明確的提升目標(biāo)，提高員工的滿意度。
業(yè)績(jī)管理不是一個(gè)孤立的管理手段，必須把業(yè)績(jī)考核的結(jié)果加以應(yīng)用，才能引導(dǎo)員工行為。一些企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果只是用于發(fā)獎(jiǎng)金的做法是片面的，其最大效用應(yīng)當(dāng)是員工發(fā)展的指導(dǎo)與決策依據(jù)。下面結(jié)合企業(yè)實(shí)際，就績(jī)效結(jié)果在員工發(fā)展中的應(yīng)用作一描述。
設(shè)計(jì)一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展通道，主要考慮兩個(gè)因素：第一是過(guò)去的業(yè)績(jī)，它主要說(shuō)明員工對(duì)崗位的勝任度；第二是員工的能力或潛力，只有擁有一定潛質(zhì)或能力的人員才可能有進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展。我們可以把員工的任務(wù)業(yè)績(jī)和能力(潛力)作為兩維指標(biāo)，形成一個(gè)九宮圖。對(duì)于位于不同宮格的人員，采用不同的管理與發(fā)展方式。
需要企業(yè)重點(diǎn)管理的3類人才：
高績(jī)效高能力的人員，是公司的核心人才，是即時(shí)可以發(fā)展與提升的員工，可以根據(jù)他們表現(xiàn)出來(lái)的能力和專業(yè)方向，結(jié)合公司的人才規(guī)劃，進(jìn)行合理晉升。
高績(jī)效中等能力的人員，是公司的儲(chǔ)備人才，要制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)其能力短板，進(jìn)行培訓(xùn)，以提升他們的能力與技巧。
高能力中等績(jī)效的人員，是公司的潛力人才，要通過(guò)充分溝通，去發(fā)現(xiàn)影響其能力發(fā)揮的主客觀原因，針對(duì)性地改善管理系統(tǒng)或個(gè)人思維，以提高其工作績(jī)效，使其成為公司的核心人才。
需要企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的3類人員：
對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不佳，但具備中高等能力的員工，給予其正確引導(dǎo)和溝通，有可能成為績(jī)優(yōu)員工；反之有可能影響團(tuán)隊(duì)整體運(yùn)行。
對(duì)于中等績(jī)效和能力以及高業(yè)績(jī)低能力的員工，必須給予適當(dāng)培訓(xùn)，以提升他們的工作技能；同時(shí)上級(jí)要保持與他們的良好溝通，了解員工心態(tài)及思想動(dòng)向，保持或提升他們的業(yè)績(jī)水平。
對(duì)于低業(yè)績(jī)低能力的員工，公司應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，給予一定培訓(xùn)后，仍無(wú)法達(dá)到新崗位要求時(shí)，可以考慮辭退。
績(jī)效管理推行中的問(wèn)題與對(duì)策
一、推行過(guò)程中存在的問(wèn)題
第一，將績(jī)效管理當(dāng)成績(jī)效考核。
“從績(jī)效出發(fā)，再回歸績(jī)效”是績(jī)效管理的全部，但在我們的一些管理人員中隱藏著一種
認(rèn)知上的誤區(qū)：績(jī)效考核等于績(jī)效管理，為考核而考核，忽視調(diào)查研究，導(dǎo)致一些績(jī)效定量欠科學(xué)、合理，同時(shí)評(píng)價(jià)方法也單一，錯(cuò)誤地將填寫考核表當(dāng)作了績(jī)效管理的全部。事實(shí)上，從流程上看，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。真正意義上的績(jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工潛力、提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，以提高組織績(jī)效的一個(gè)人力資源管理過(guò)程。
第二，工作嫌麻煩。
績(jī)效考核作為一種管理工具，首先是一門實(shí)踐科學(xué)，需要做細(xì)致的工作。但我們大多數(shù)人對(duì)于量化、打分等需要邏輯和理性行為的管理感到很不習(xí)慣。工作起來(lái)敷衍了事，有應(yīng)付過(guò)關(guān)的想法，總覺(jué)得從本來(lái)非常緊張的工作中再抽出時(shí)間來(lái)做績(jī)效考核，麻煩且沒(méi)有實(shí)際意義。
第三，職能部門配合協(xié)調(diào)不夠。
績(jī)效管理，從指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考評(píng)方法的實(shí)施到結(jié)果的反饋都需做大量的工作，考核過(guò)程中牽涉面廣，需要各職能部門的密切配合，同時(shí)要深入基層了解和掌握“真材實(shí)據(jù)”，并加以分析判斷，否則出來(lái)的結(jié)果就無(wú)法做到
準(zhǔn)確。然而，在運(yùn)行中我們或多或少會(huì)出現(xiàn)諸如缺報(bào)、遲報(bào)以及信息不準(zhǔn)等現(xiàn)象，有的考核打分，全憑個(gè)人的主觀判斷，從而影響工作的全面開展。
第四，過(guò)于追求績(jī)效目標(biāo)的“全面性”。
為了不遺漏目標(biāo)，我們?cè)谠O(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)，總會(huì)把大大小小的指標(biāo)都要羅列出來(lái)，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。這種看似周全的考慮，并非會(huì)取得好效果：一方面，人的精力分散，不能集中在重點(diǎn)目標(biāo)上，有的項(xiàng)目本身就無(wú)法量化，事實(shí)上目標(biāo)多和沒(méi)有目標(biāo)的效果是一樣的。另一方面，人們?cè)诙嗄繕?biāo)情景中，由于難以兼顧，往往會(huì)采取“犧牲創(chuàng)新、少犯錯(cuò)誤”的行事原則。
二、對(duì)策
要克服上述不足，筆者認(rèn)為最根本一點(diǎn)就是要解放思想、更新觀念、擺脫中庸思想的影響，提高對(duì)績(jī)效管理的重要性的認(rèn)識(shí)。在實(shí)踐中要注重以下三個(gè)方面的工作：
一是要讓績(jī)效管理成為一個(gè)循環(huán)前進(jìn)的管理過(guò)程。我們要讓大家從不適應(yīng)到適應(yīng)，再?gòu)倪m應(yīng)走上積極配合。績(jī)效管理首先是一種管理，管理的所有職能包括：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制都涵蓋，其次是一種循環(huán)：
制定績(jī)效目標(biāo);做好與執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效溝通與輔導(dǎo);實(shí)施績(jī)效評(píng)估;進(jìn)行績(jī)效溝通反饋和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。在具體工作中，
我們不僅強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果，更需強(qiáng)調(diào)在計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)中的合理性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性和可操作性。隨著公司的發(fā)展壯大，公司的業(yè)務(wù)和工藝流程也會(huì)不斷增加，績(jī)效管理工作會(huì)更加復(fù)雜和艱巨。我們要改變一些人認(rèn)為對(duì)員工工作和生產(chǎn)任務(wù)完成情況與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，就代表績(jī)效考核的錯(cuò)誤觀念。
二是樹立量化觀念，簡(jiǎn)化考核程序。中國(guó)傳統(tǒng)文化一個(gè)主要特點(diǎn)就是重視整體觀念，不重視量化與精確。我們平時(shí)都喜歡說(shuō)“大多數(shù)”、“很多”而不是說(shuō)“100個(gè)中有 55 個(gè)”。這樣在許多的問(wèn)題上都容易造成我們對(duì)本應(yīng)該具體認(rèn)識(shí)的東西，而以模糊的概念取代，從而給工作帶來(lái)方方面面的不利影響。所以，我們必須培養(yǎng)量化與精確化的意識(shí)，使得績(jī)效量化考核成為一種習(xí)慣、一種潛意識(shí)。另外，我們需要簡(jiǎn)化績(jī)效管理的流程，要使這項(xiàng)工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、精煉化，使之成為日常工作中簡(jiǎn)單而有效的行為，而不會(huì)讓大家覺(jué)得麻煩。
三是要讓績(jī)效管理成為各個(gè)部門自覺(jué)要做的事。主管績(jī)效考核的部門對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全責(zé)任。公司決策層對(duì)績(jī)效管理的推行負(fù)有主要責(zé)任，其他所有生產(chǎn)等職能部門也都對(duì)績(jī)效管理的執(zhí)行、控制與監(jiān)督負(fù)有不可推卸的責(zé)任。同時(shí)還應(yīng)該建立順暢的交叉考核機(jī)制。
四是要不斷總結(jié)和創(chuàng)新績(jī)效考核方法。以往，我們?cè)谥贫ǹ己酥笜?biāo)和考評(píng)方法時(shí)，一般都來(lái)源于往年的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定，喜歡基于上年的做法來(lái)制定當(dāng)前的指標(biāo)，顯然這是假設(shè)環(huán)境處于穩(wěn)定狀態(tài)的一種主觀意識(shí)。實(shí)際上，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，多數(shù)的環(huán)境都是不斷變化的，存在著極強(qiáng)的復(fù)雜性、頻繁變化性和不可預(yù)測(cè)性。所以，我們必須樹立與時(shí)俱進(jìn)的思想，在實(shí)踐中總結(jié)、探索、創(chuàng)新和提高。
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