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績(jī)效管理的痛點(diǎn)解惑
績(jī)效管理既是一項(xiàng)戰(zhàn)略落地的工具，也是改進(jìn)個(gè)人績(jī)效的工具。下面是績(jī)效管理的痛點(diǎn)分析，為大家解惑。
績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)HR來(lái)講是個(gè)經(jīng)常頭痛的問(wèn)題，一面來(lái)自老板的壓力，一面來(lái)自各個(gè)部門的壓力，那么績(jī)效管理到底是在管理什么呢。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
績(jī)效管理既是一項(xiàng)戰(zhàn)略落地的工具，也是改進(jìn)個(gè)人績(jī)效的工具。從戰(zhàn)略上來(lái)講，戰(zhàn)略的主題要分解為關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)才可以進(jìn)行指標(biāo)的進(jìn)一步分解，通過(guò)指標(biāo)的監(jiān)控管理，促進(jìn)戰(zhàn)略方向的調(diào)整和實(shí)現(xiàn)；從個(gè)人層面來(lái)講，為了達(dá)到戰(zhàn)略績(jī)效任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具備的能力要求，找到能力的差距，以進(jìn)一步提出個(gè)人的改進(jìn)方案，提升工作效率和工作能力，績(jī)效管理的方式也可采用多種方式。通常我們講績(jī)效管理包括的三大績(jī)效及績(jī)效管理系統(tǒng)，績(jī)效考核系統(tǒng)以及績(jī)效指標(biāo)分解系統(tǒng)，而最關(guān)鍵的是績(jī)效考核系統(tǒng)，也往往在此系統(tǒng)更容易造成績(jī)效管理的失控，達(dá)不到預(yù)想的目標(biāo)。
績(jī)效考核目前可采用更為彈性的考核方式，如OKR（Objectivesand Key Results）考核，但適用于高素質(zhì)的人員管理，人員層面具備更多的積極主動(dòng)性，這可以較大程度的減少HR的工作量，提高一線員工的積極和創(chuàng)造性，績(jī)效考核也在往更靈活的方向發(fā)展，在陳年（凡客誠(chéng)品創(chuàng)始人）在凡客倒下和我的反思一文中，陳年曾與雷軍探討績(jī)效管理的策略，雷軍將績(jī)效考核的KPI要淘汰，采用更為先進(jìn)靈活的考核策略，說(shuō)至少在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，KPI這一傳統(tǒng)的考核方式正在逐步被邊緣化。
同樣，企業(yè)HR也要思考傳統(tǒng)考核的適用性，在新的90后跨入職場(chǎng)，思維和性格以及生活習(xí)慣發(fā)生了較大的變化，采用更靈活的工作方式，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方向?yàn)橹笇?dǎo)，可綜合考慮激勵(lì)方式以及工作方式，此阿勇彈性工作制等最終實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。其次，HR也要將人力資源定位于人力資本，充分考慮人才的個(gè)性化訴求。
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