新領導者的九項規則

時間：2024-09-27 21:54:47 歐敏領導力培訓我要投稿

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新領導者的九項規則

　　領導者是可以觀察的，可以總結的，可以解釋的，很多做法也是可以模仿的，可以評估的。參加ASPEN領導力項目還有其他的一些領導力分享活動，匯總當下在全球領導力分享中的一些關鍵規則，以下是小編精心整理的新領導者的九項規則，希望對大家有所幫助。

新領導者的九項規則

　　新領導者的九項規則

　　1、領導者負有發現行動切入點的責任，但是平衡性往往是領導者能夠帶領團隊前進的關鍵，因為組織具有多維度的特點，單一的行動可以推動前進，但也可能導致組織力瓦解;

　　2、通常我們要求領導者具有提出目標并推行目標的能力，同時也需要高度強調領導者使用耐心溝通的方式去贏得共識的能力;

　　3、贏得共識的一個核心方法是分享信息與知識，形成基于共同知識根底的基本判斷與發展愿望;

　　4、盡管團隊共識非常重要，允許不同意見依然非常重要，尤其是對于有其自己的事實與信息依據的不同意見;

　　5、允許嘗試與允許失敗，并且提供跟隨實驗與及時總結的檢測與反饋機制，創新計劃被接受既需要人才準備，也需要慎重發現問題，因此實驗性的嘗試就成為必要;

　　6、規模團隊出現不同意見非常正常，在還沒有出現歧議的時候就為可能出現的不同意見提供溝通規則與解決歧議走向行動的程序;

　　7、為團隊行動提供系統規則，領導者模范地為違規現象的出現承擔領導責任，避免使用違反規則的方式爭取對自己有利的局面，違規需要付出重大的道義代價;

　　8、重視方法論建設與賦能行動，在出現新問題與困難局面的時候，領導者在探索解決方式與進行能力建設方面負有核心的責任，系統與持續的能力建設方案成為對于領導者的挑戰與要求;

　　9、從主導者到主持者，主導者賦予自己全能與異能，假定自己比他人高明，要求他人的高度服從，而主持者強調團隊整體潛能的發揮，假定最大的團隊能量是發揮團隊成員的整體積極性，發揮自己的引導而非絕對主導的作用，可以施加壓力，但并不以自我的優勢自居。

　　新領導者的管理方法

　　1、努力理解員工的差異

　　在史蒂芬柯維(Stephen Covey)提出的高效能人士的七個習慣中，第五個習慣指出：首先努力去了解對方，然后讓對方了解自己，這一點對領導者了解員工的差異來說十分重要，特別是對那些管理經驗或溝通技巧欠缺的領導者。了解這些差異是領導者了解員工需求的關鍵，從而，作為企業領導者可以幫助員工在工作中發揮最大潛力。

　　2、利用團隊的智慧和經驗

　　年長的員工可能會因為受年輕領導的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，領導者可以讓他們參與企業的經營，而不僅僅是其本職工作。每個人多少都會有些虛榮，領導者可以聽取員工的建議或意見，這樣可以確保讓員工感到獲得了領導的欣賞，感受到被需要。由于員工獲得了領導的欣賞，領導也會因此贏得員工的尊重。

　　3、保持自信和堅定的立場

　　員工會對以下兩種情況最為不安：(1)擔心工作不保；(2)擔心領導靠不住。為了自己和團隊，創業者要成為企業里自信和堅定的領導者。

　　4、相互交流學習

　　你可以依據員工年齡，讓他們學習一些新技術或了解一些新趨勢，他們會從中受益。另外，領導者也能夠從擁有各種經驗的員工下屬那里學到很多經驗。相互交流學習是領導與員工之間聯系與溝通的一條有效途徑。但是，領導者要注意不能和員工成為哥們，或者跨越雇主與雇員間的界限，否則以后可能會產生某些問題。讓員工之間保持專業的業務交流，這對領導和員工來說是一種互利雙贏。

　　5、開誠布公地溝通

　　高效能領導者，無論年紀多大，他們都會理解并解決員工所關心的問題。從領導者的角度來看，盡管年齡不大，但是仍非常希望能管理好這家公司，可以為員工提供良好的工作場所，并且歡迎員工提出任何意見幫助你提升領導能力。領導者的謙遜和誠實會讓員工感到很舒服。

　　6、慷慨表達你的感恩

　　馬斯洛需求層次理論中包括對尊重的需求，尊重需求屬于人的基本需求之一。尊重體現了普通人渴望獲得他人的接受和重視，尊重在職場上當然也十分重要。作為一位年輕的老板，你可以表達出你的感恩，以獲得員工的尊重。你可以對員工的不懈努力表示感謝，稱贊他們，并認可他們，而員工也會通過更優秀的表現來感謝你。

　　7、平等對待每位員工

　　請記住，在討論雙方共同關切的問題時，領導者要提出對員工的具體期望，并對每位員工給予同樣的尊重和重視。

　　8、放棄嘗試贏得歡迎

　　不要關注贏得每位員工的喜愛和接受，而要去關注經營好一家公司，讓每位員工都喜歡在這里工作，也讓客戶喜歡與公司做生意。

　　9、不要被嚇倒

　　雖然你很年輕，但成為公司的高層領導，你一定有過人之處，公司的每一位員工都需要理解、接受并給予你應有的尊重。不要被嚇倒，你可以做好你的工作！

　　10、樹立好榜樣

　　請記住，如果你想讓員工尊重你，那你就必須尊重他們。如果你不希望員工對你無視，那請你不要對員工無視。如果你不希望員工趾高氣揚，那么你也不能趾高氣揚。這做起來很簡單。另外，因為你太年輕，老員工很自然會懷疑你的經驗，或認為你很不成熟，這令人十分沮喪，但是，你能向自己和團隊證明，你確實具備合格的領導能力。

　　管理一支擁有老員工的團隊具有一定挑戰性，但這對創業者和員工來說，也是他們獲得有益經驗的機會。創業者做出一點點努力和實踐，就可以繼續成功地為任何年齡的工人提供工作機會。

　　新領導者扮演的角色

　　組建團隊

　　組建階段非常重要，也是團隊能否取得成功的關鍵。能夠選擇合適的團隊成員來完成特定任務，是出色領導者的標志。如果你一開始選擇了不適合的人員，之后想要打造一支優勝隊伍，那幾乎就是不可能的，正如選擇不熟練或不適合的隊員就不可能贏得體育比賽一樣。

　　在組建階段，團隊成員們走到一起，并開始互相了解對方。期間將涉及很多的討論、爭論、分歧和個人喜惡的表達，團隊成員之間逐漸磨合，逐漸結成友好的協作關系。

　　這個階段中，尤其是進行討論和交流，似乎很耗費時間，但這是組建一支你能夠帶領的團結的團隊必不可少的環節。領導者需具備的一個最重要的素質就是耐心。在你組建團隊的初期階段，耐心絕對是最必要的。

　　集思廣益

　　團隊發展的第二個階段是集思廣益，也稱為“頭腦風暴”。在這一階段，小組的成員們已互相熟悉，他們開始為確立目標和時限、劃分任務和熟悉各自的職責而努力工作。在集思廣益階段，大家了解各自就達成團隊目標應做出的貢獻。

　　設立規范

　　團隊發展的第三個階段是設立規范，即為團隊成員們的工作建立規范和標準，以使每個人都確知他或她的職責范圍和業績標準。所有成員都要了解他們各自的目標，以及其業績將如何被衡量。他們還應知道自己的責任和義務，不僅是對于各自負責的工作，還包括成員相互之間的責任和義務。作為領導者，你推動設立規范的能力對于團隊的成功至關重要。

　　執行

　　團隊發展的第四個階段是執行。在最終的業績評定中，你的執行能力是最重要的衡量指標。你的晉升速度和報酬級別、能否贏得同事和老板的敬重都將取決于你自身的執行能力以及領導他人執行的能力。

　　帶領你的團隊達成結果

　　考察團隊發展的所有階段，你需要培養五項基本素質。在開始工作前，這五項基本素質將決定你作為一個團隊領導者是否成功以及整個團隊能否取得成功。

　　1.就價值觀達成共識

　　要培養這項素質，你可以問這個問題：“我們的價值觀是什么?”或“我們主張什么?”大家將會給出各自認為最重要的價值觀。在他們談論時，你或另外一個人可以將他們的想法寫在黑板上。價值觀通常會是：誠信、卓越、質量、關心他人、盈利能力與和諧等。

　　2.就目標達成共識

　　每個人都要花時間來討論組建團隊的真正原因以及期望達成的主要成果。

　　領導者要能夠看到大局。他們要十分清楚希望實現的目標，以及未來的愿景。他們要能夠清晰地溝通這一愿景，讓他人在思想和內心中都認同這一愿景，并讓每個人，不管什么樣的背景或個性，都能夠齊心合力地為實現這一愿景而努力。

　　一個人如果看不到目標，就不能擊中目標。同樣的道理，即使這一過程可能很費時間，但開始工作前，每個人都需要給予充分的機會來探討并就希望實現的最終目標達成共識。對目的和目標的探討越深入，團隊開始工作后就會越有成效。

　　3.就扮演的角色達成共識

　　每個人都要了解為實現團隊的目標他們應做出哪些貢獻。他們還要了解其他各成員應做出的貢獻。所有的任務都要明確分配給團隊成員，每個人都要確知他們在其中應扮演的角色。

　　4.團隊領導者應起帶頭作用

　　你要為團隊其他成員樹立榜樣。你要走在前面。你要不斷尋求使你的團隊成員更容易開展工作的方法。你要擔起實現總體目標的全部責任。你要行動更早、要工作更努力、要早到晚歸。你要仔細設定任務優先級，要先完成最重要的任務。不要要求任何人做你自己不會做的事情。在任何情形下，你都要勇于出頭，為自己的隊員搖旗吶喊。你之所以被稱為領導者，因為你總是領先一步。

　　5.團隊成員要不斷評估自己的進步

　　你們要不斷問自己，“我們的工作進展如何?我們如何才能做到更好?”如果是制造產品或在市場上銷售產品，他們會不斷征求顧客的反饋和評價。他們為自己設定卓越的標準，并不斷努力以追求更好。

　　當團隊內部出現問題、誤解或困難時，他們會重新檢視自己的價值觀、目標、扮演的角色、他們的任務和職責。他們更關心“事情”是否正確，而非 “誰”正確。他們更在乎“贏”而非“不輸”。卓越領導者帶領的高績效團隊致力于以卓越的標準執行任務。所有的成員都知道同心協力工作才是取得一切成功的關鍵。

　　成為工作和個人生活中的領導者，最奇妙的一件事是你可以實踐影響和說服他人朝向共同的目標努力的技能。你可以身體力行打造卓越團隊的原則：確立你們的價值觀和目標、決定要展開的步驟，然后帶領大家行動。而且，你可以對照自己的標準不斷評估自己的表現，一步步改進。

　　卓越人士的特征之一是他們從不將自己與他人比較。他們只與自己比照，與自己過去的成就和未來的潛力比照。通過不斷為自己設定更高的標準并盡一切可能達到這些標準，你可以成為一個更優秀的人。你越善于為你服務的組織達成結果，你也就有越多的機會領導他人達成結果。而且，你組建團隊、帶領團隊達成高績效的能力使你能以前所未有的速度推進你的事業、實現你的目標。

　　新領導者的成功知道

　　一、管理者要學會領導

　　管理與領導是兩個不同的概念，韋爾奇一直強調：GE的管理者要拒絕管理，學會領導。郭士納認為：“偉大的機構不是管理出來的，而是領導出來的”。

　　在組織中，領導是指企圖影響一個人或一個團隊的行為，將其帶到一個既定的方向；領導他人的過程是對他人產生影響的過程，影響他人做本來他不會做的事情，領導力就是影響力，而不是操縱力和控制力。領導里總是發生在一個人成功地影響雇員的行為從而導致雙贏得結果。任何人都可以使用影響力，只要你成功地影響了他人的行為。領導他人基本上基于專業才能或者個人魅力，絕對不是單純地依靠你的職位稱呼。因此，領導行為表現為：與組織成員建立密切合作的關系，傳達給那些能夠籌建領導團隊的人，確保全體團隊成員不但能夠了解公司愿景，讓員工朝著正確的方向前進。

　　而管理則是通過一個人或團隊達到組織的行為。好的領導不一定是好的管理者，反之亦然。因此，管理行為表現為：依靠組織和配置，來開發實現的能力與要件，建立組織架構和職位，安排合適的人承擔職務；將組織的任務傳達給員工，授予員工執行的權限，設計監督執行的制度。

　　通常好的領導是好的管理者。而反之，一個好的管理者，不可能成為好的領導者。

　　二、反思我們的管理風格

　　在日常的管理中，通常存在四種管理風格：

　　1、指令式的管理風格

　　由管理者來指定下屬或團隊的具體工作，做什么事，如何做，何時做，在何處做，做到什么程度，事無巨細，無微不至（稱為高職責行為）。

　　其管理行為模式是：“我來決定，你來做”。其使用的管理工具是告知、指示、指導和建立。

　　2、教練式的管理風格

　　在具有指令式特征的同時，管理者與下屬之間采取雙向或多向的、傾聽、輔導、澄清和激勵（稱為高支持行為）。

　　其管理行為模式是：“我們探討，我來決定”。其使用的管理工具是推銷、解釋、澄清和說服。

　　3、團隊式的管理風格

　　管理者給下屬以大致說明，并與下屬一同展開工作，注意傾聽下屬的意見與感受，激勵下屬積極地參與。

　　其管理行為模式是：“我們探討，我們決定”。其使用的管理工具是參與、合作和承諾。

　　4、授權式的管理風格

　　管理者在充分下屬的前提下，給予下屬以充分的授權，在管理過程中更多地使用支持行為高支持（關系）行為。

　　其管理行為模式是：“你來決定，你來做”。

　　在傳統的管理理論中，局限于比較不同管理風格的優劣，關注的是哪一種管理風格更有效，管理者應該采用支持行為，還是職責行為。其結論往往是管理者多采取授權式的或團隊式的管理風格。

　　而許多管理者也存在固定的模式，認為自己的管理風格是長期形成，難以，最終形成“本色管理”，拒絕，而希望下屬適應自己的管理風格。

　　三、以情景而領導

　　強勢的管理，弱勢的領導，是許多管理者容易出現的問題，也是造成組織績效與組織分為不佳的重要原因。

　　那么，如何強化每一位管理者的領導力？情景領導法為我們提供了行之有效的思路。

　　由保羅.赫塞與肯尼思.布蘭查德在1969年提出的情景領導法，其核心就是領導者必須根據員工狀態確定與轉換管理風格，領導者不僅要對不同的人采取不同的領導風格，對相同的人也要根據它們的不同處境而采取不同的領導風格。有效的領導的秘密在于使管理風格與下屬狀態水平相適應，而且領導者要不時地對員工在給定工作上表現出的狀態水平進行觀察以調整自己的領導模式。

　　情景領導法認為上述四種管理風格不存在優劣之分，各種管理風格都有其優缺點，更沒有最佳的管理風格。有效的領導者的關鍵是應該根據下屬不同的的狀態（稱為“員工準備度“），及時地確定或自己的管理風格，來適應下屬的狀態。

　　下屬的狀態取決于其在某一特定工作或活動上的知識、技能與經驗，能否支持其干好某項工作，表現為下屬對自己的直接行為負的能力與意愿，它包括能力準備度和意愿準備度。

　　1、不能/不愿意或不能/無把握

　　如果下屬在工作時表現為毫無相關知識與技能，而且沒有興趣學習。在現實中，他們原本是很稱職的員工，但因為變化，使得他們與組織格格不入，變得消極，或缺乏信心。

　　領導者在這一階段應采取“指令式的管理風格”，通過命令和嚴格的監督來引導并指示下屬。

　　2、不能/但愿意或不能/有信心

　　如果下屬的技能仍不能達到要求，但因為其第一階段的工作經歷，具備了一定的，有信心和渴望學習，或者想學并自己有能力學好。

　　領導者在這一階段應采取“教練式的管理風格”，指導、支持和激勵下屬盡快地提高技能與知識。

　　3、有能力/不愿意或有能力/無把握

　　在領導者的指導幫助下，下屬的技能與知識已足以完成工作，但如果他們面臨更具挑戰性的工作，有可能在上再次出現問題，不愿意或者因為某種原而缺乏內在驅動力。

　　領導者在這一階段應采取“團隊式的管理風格”，來激勵下屬并幫助員工解決問題。

　　4、有能力/愿意或有能力/有信心