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經(jīng)理人批評員工的技巧
人非完人孰能無過，在工作中我們每一個人都難免會出錯。當(dāng)你的下屬員工出錯的時候你是怎樣去批評的呢?下面整理了一些經(jīng)理人批評員工的技巧，一起來學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)!
第一步：“你錯了!”
要一針見血，單刀直入，毫不客氣。糊里糊涂，不該錯的員工做錯了，更應(yīng)該要大聲訓(xùn)斥。甚至于還可以再加一句：“你怎么會這樣子!”但時間不要太長，最多一分鐘、兩分鐘。萬萬不可用罵人的語言、傷人情感的語言。那樣的話，就因?yàn)閹拙湓挘瑫茐哪闩c員工之間所建立起來的情感關(guān)系，你原來對員工的照顧、關(guān)懷可能會全化為烏有。
此時，你一定要冷靜，要控制住自己，不要暴跳如雷，更不可火冒三丈，若那樣的話，你后面自己想說的話會說不出來了，思維全中斷了，可能只有那么幾句罵人的話最容易出口了，更有可能讓你血壓上升、心跳加快，搞不好還有可能雙唇發(fā)紫、四肢發(fā)涼，你本來挺光輝的形象全被自我的憤怒破壞了。
第二步：“你知道嗎?”
指出員工錯在哪里。這個時候，你就要冷靜下來了。若沒冷靜下來，你就無法正確地指出員工錯在哪里，而員工也會有自己的理由反駁你：“我錯了?錯在哪里?”
員工的錯誤常見的不外乎此兩種：
1、違章違紀(jì)操作。章紀(jì)包括工作流程、工作法。這些章紀(jì)，事先組織應(yīng)該是對員工進(jìn)行了培訓(xùn)的。若沒有培訓(xùn)，員工出現(xiàn)錯誤，那是組織的責(zé)任，不能全怪員工。可以在此時對員工進(jìn)行補(bǔ)課。若組織已經(jīng)對員工進(jìn)行過培訓(xùn)，就要在此時對員工強(qiáng)化教育：“你知道嗎?某某工作流程第幾條是怎么說的嗎?”讓員工回憶工作章程要求，可以在此時拿出章程原本讓員工重新學(xué)習(xí)一次。
2、責(zé)任失誤。員工因素質(zhì)低下，對工作意義與價值沒有正確的認(rèn)識，工作時常常會心不在焉。此時，若只是一般性的小差錯，應(yīng)該要現(xiàn)場引導(dǎo)員工：“你看看別人是怎樣工作的?”若是錯誤情節(jié)比較嚴(yán)重，應(yīng)該要將員工帶離工作現(xiàn)場到不影響其他人工作的場所進(jìn)行思想教育：“你知道嗎?因你的錯誤會造成整個團(tuán)隊(duì)的績效下降?你知道嗎?你如此錯誤，對你自己的人身安全、組織的安全、顧客的安全、同事的安全會有多大的威脅?”
在使用反復(fù)句式：“你知道嗎?”要注意中間需要幾秒時間的停頓，不要滔滔不絕。引導(dǎo)員工認(rèn)識錯誤，不僅需要你從員工自身的利益出發(fā)分析員工錯誤對員工生存與發(fā)展的威脅，更重要的是：你所說的一切要讓員工理解，而要讓員工理解就需要注意員工在聽時必須要有一定的時間接受你所講的話的信息內(nèi)容。
當(dāng)你講完了員工錯誤對他生存與發(fā)展的威脅后，你應(yīng)該要加上關(guān)切的語言與員工共同分析他的心理需求：“你不是想發(fā)展嗎?你不是想組織給你發(fā)展的機(jī)會嗎?你不是想多獲得績效嗎?”再反回來與員工一起分析，若經(jīng)常犯這樣的錯誤能夠得到發(fā)展機(jī)會嗎?能夠得到績效嗎?從更深次讓員工認(rèn)識錯誤對他的危害。
還可以再從個人情感關(guān)系上深化員工對你批評他的行為認(rèn)識與認(rèn)知：“你想想看，我為什么在你身上如此用心?你難道不明白我一直在關(guān)注你的成長?你沒把工作做好，難道我不會傷心嗎?你說過要支持我工作，可是你的工作如此不爭氣，難道不會令我生氣嗎?”說到這些時，最好要讓員工開口說話。
有的員工因?yàn)榕履愣桓艺f，你可以結(jié)合員工的脾性、年齡、性別，用一些能夠讓人開心的話來引導(dǎo)他說話，如：“我剛才所說的你應(yīng)該可以理解了吧?我想你是聰明的人，會很容易理解我的話的。”獲知員工對我們引導(dǎo)性工作的認(rèn)識是我們經(jīng)理人評估自我對員工批評行為效果如何的重要環(huán)節(jié)。
第三步：“我來教你。”
經(jīng)理人不僅要引導(dǎo)員工認(rèn)識錯在哪里，還要教會員工如何糾正錯誤。如果員工不知道糾正錯誤，那么下次還有可能再犯同樣的錯誤，那樣的話，我們經(jīng)理人就非常累了。因此，不管工作多忙，這項(xiàng)工作一定要完成，當(dāng)時因工作在身可能沒辦法一下子完成，可以與員工約定，今晚我們再談一次：“我來教你。”
不稱職的經(jīng)理人只會罵員工：“你錯了。”合格的經(jīng)理人會指出員工錯在哪里。優(yōu)秀的經(jīng)理人會幫助員工糾正錯誤，讓員工成長起來。
“我來教你。”若是經(jīng)理人自己的特長，經(jīng)理人當(dāng)老師教員工，會強(qiáng)化經(jīng)理人與員工之間的情感關(guān)系，也讓員工全面認(rèn)識到經(jīng)理人批評員工的本意是在希望員工成長。
“我來教你。”若不是經(jīng)理人的特長，經(jīng)理人應(yīng)該要鼓動團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀的成員來幫助這位員工，同時引導(dǎo)全員正確認(rèn)識團(tuán)隊(duì)共同成長的文化理念。在團(tuán)隊(duì)中每一個同事都是非常重要的，若哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，都會影響到整個團(tuán)隊(duì)的績效與利益。因此幫助別人也在是幫助自己，是團(tuán)隊(duì)合力建設(shè)的需要。
“我來教你。”若是糾正員工心理情緒方面的課題，經(jīng)理人應(yīng)該要請求專業(yè)者或年長者來幫助。在這里有項(xiàng)小工作經(jīng)理人需要注意。因?yàn)閱T工出現(xiàn)錯誤，都存在害怕負(fù)面影響力太大，若經(jīng)理人請來的專業(yè)者或年長者是公司的高管，可能員工會以為經(jīng)理人向上級報告去了，那樣會對自己以后的成長造成麻煩。
因此，經(jīng)理人事先就要引導(dǎo)員工認(rèn)識“你非常的重要，我們公司的員工，不管是誰領(lǐng)導(dǎo)都在關(guān)心他們、關(guān)懷他們，都希望成長起來。”不要說：“你到某某領(lǐng)導(dǎo)辦公室去一下。”、“或某某領(lǐng)導(dǎo)叫你去一下。”那樣的話，本來是很平常的教育員工的事，會引起員工對經(jīng)理人的誤會。應(yīng)該讓當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)者或年長者去告訴員工：“你來我辦公室喝茶，我有話對你說。”經(jīng)理人不要怕員工到這些專業(yè)者或年長者面前，會說對經(jīng)理人不益的話。這是組織配合教導(dǎo)、引導(dǎo)員工工作中的小技巧。
管理中上級與下級的矛盾產(chǎn)生，常常是我們經(jīng)理人批評員工工作法不到位造成的。因此，我們經(jīng)理人要讓管理中的人與人之間的矛盾減少，就要不斷地結(jié)合管理實(shí)踐研究工作法。
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