職業經理人如何應對老板文化

時間：2024-08-11 03:00:39 職業經理人我要投稿

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職業經理人如何應對老板文化

　　職業經理人的舞臺是企業的管理。在爭取發揮作用的過程中，中國新一代職業經理人職業生涯發展中正在面對一個課題：學習老板，適應老板，還是選擇老板？這一問題來自企業中或多或少存在著的“老板文化 ”。

職業經理人如何應對老板文化

　　學習老板復制有風險

　　對于國內成長發展起來的大批民營企業來說，老板是企業最早的模范，以老板行為作為學習榜樣在企業發展初期階段非常普遍。特別是從企業內部成長起來的職業經理人，在很大程度上受到“師傅”的影響，自覺或不自覺地模仿老板的行事方式、人際溝通風格。

　　而這批好學生也更受到身為榜樣的老板青睞。張先生是一家國內企業的HR經理，他接觸到的情況是，上司一般都愿意提升自己的下屬，老板信任的理由很簡單：“我也是從技術員轉到管理方面的”、“我們背景一樣，這人沒問題的”等等。

　　但是學習、“拷貝”老板做法，對于做一個稱職的職業經理人是有風險的。過于信奉老板的意見，就會喪失了本身的創新能力，同時，由于每個人的個性不同，心理傾向性上也有差異，即使學習的是同樣的東西，最后表現出來的結果也會天差地別。

　　適應老板擺脫心理影響

　　別以為“老板文化”是中國企業的特色，外資公司里同樣會遭遇“老板文化”。

　　據了解，在跨國企業中間，高層管理人事變動也會對中方經理人員造成影響。國內一項調查研究發現，一旦企業高管離任，員工的流失率在短期內會有所上升。由于這種變動多半是因為高管任期期滿所帶來的，因此又被稱作是“任期文化”。

　　資深人才資源顧問、德慧咨詢有限公司胡彭令認為，外企中的“老板文化”多半是因為員工本身的心理作用使然，因此，與“老板文化”共舞，職業經理人要提升自己的適應能力。很多國外大企業有一整套完整的運作體系和行為規范，不同老板可能只是在管理風格或是溝通表達方式上有差異。這時，職業經理人必須想清楚人事變動之后，所面臨的工作目標是否發生變化，盡可能快地適應到新老板的風格中去。

　　同樣，一些職業經理人從外資公司進入民營企業，常常需要很長時間的調整過程，這也是由于企業文化差異引起的，如果不能主動和老板認可的文化達成一致，職業經理人多半以“陣亡”結局。

　　挑選老板別上錯花轎

　　吉象木業人力資源總監徐亦兵認為，“老板文化”普遍存在，因此，職業經理人一肚子的抱負，只有選對老板，選準舞臺，才能發揮出來。

　　一些所謂“空降兵”水土不服的現象，其實也源自“老板文化”。在職業經理人與企業領導初步接觸中，雙方所談甚歡，老板當時一拍腦袋說，企業需要職業經理人，來吧來吧。結果職業經理人來了，卻發現企業并沒有容納舞臺，老板自然不會走人，那就只能是職業經理人下崗了。

　　另外，在選擇老板時，應該了解這家企業的環境、文化，老板的風格是什么，是否和自己相匹配；同時，也要了解到這家公司是否具備實現你所希望目標的資源和意愿。舉例來說，人力資源專業人員可能希望能將一套最先進的管理系統應用到企業中去，這時，如果去一家業績正處低谷的企業，就可能選錯了，這時老板的注意力和資源更多地會放在生產和銷售部門。如果估計雙方目標長期無法統一，職業經理人加盟時要三思而行。

　　測評瞄向職業經理人

　　在中國，自古到今對人才的識別一直推崇的理念是“伯樂相馬”，希望通過高階層的人來發現個人的才華。無論是選擇哪種態度，在“老板文化”影響下，職業經理人都面臨著“老板說你行就行，說你不行就不行”的境地。而老板主觀評價不確定因素帶來了對職業經理人能力評價的不確定結果，從而使得企業經營者能力參差不齊。

　　澳大利亞MIND公司首席顧問LimLi-Ai女士認為，以經驗來評價人的最大弱點在于前后不統一，不具有發展性，對于一些企業正在進行的“接班人計劃”，經驗為中心的評價方式對企業有潛在危險。要在人員評價中減弱“老板文化”的影響，企業可以引入一些科學測評方法。企業對職業經理人的能力要求在一開始的招聘過程中就得到體現，同時貫穿在以后的績效考評要求中，標準要一致并且延續性，即當員工往更高一級發展時，其能力要求將如何提升等等。

　　據了解，目前上海各家人力資源公司都推出相應的測評工具，例如：勝任力模型、評價中心技術、360度反饋評估等等，并進行了本土化工作。對此，德慧咨詢有限公司高級顧問潘奕君認為，工具終究是工具，是否能夠發揮作用，還在于使用它們的人。這個過程中間首先需要做的是教育老板，使其有揚棄“老板文化”的意愿，否則引入的任何管理手段都會有老板的烙印。當然，職業經理人也須抱有積極的心態，在其位謀其職，最大程度展現其勝任能力，同時兼顧企業文化的需求。

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