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項目經理怎么調動員工積極性
通常員工表現不佳，有來自員工內在思想的原因，也有來自其它多方面外在環境的原因。其中后者有更多的因素，影響面更大。那么項目經理應該怎么調動員工積極性呢?
1、讓員工說該怎么辦
首先，安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。考試/大但如果員工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經理的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執行過程中遇到的任何特例問題，他都要向項目經理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。
在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足。
讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓員工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養員工的思考習慣，激發他們的主觀能動性，增強員工在團隊中的主人翁精神。
2、建立共同的目標
項目總目標是項目經理與項目組織成員共同建立起來的，融項目目標與個人目標于一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統一沒有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。
3、布置任務時明確要求
項目管理者經常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。
明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中，考試/大明確的要求是考核的前提條件。
4、“Push精神”
任何“目標管理”都不會自動實現。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多么詳細、多么具體。目標都不會自動實現。把劃分好的任務扔給員工，只知道等待結果的“耍手掌柜式”的管理是項目經理要極力避免的管理方式。
任務下發后，要經常詢問員工的執行情況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求;另一方面，對于員工已經完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續努力完成后續工作。對于員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發員工的工作熱情。
5、肯定、贊揚你的員工
有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不愿向領導反應。如果項目經理和員工之間形成這樣的對峙關系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對項目經理下發的任務產生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。
其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與員工溝通，考試/大對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。管理學中著名的“三明治技巧”正是充分運用了肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。
項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。
6、為員工創造學習氛圍，提供學習機會
學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現在企業招聘中關于福利報酬的說明中。這足以證明學習的機會在多數員工心目中的重要程度。培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。
建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。
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