企業文化對員工的影響
企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。下面是小編收集整理的企業文化對員工的影響，希望大家喜歡。
企業文化對員工的影響 篇1
企業文化是以企業的員工為核心，橫向為與員工個人事業發展相關的行業與企業因素；縱向為與員工個人情感和責任相關的家庭和社會因素。圍繞企業文化，員工對與之緊密聯系的企業、行業、家庭、社會的看法、態度、愿望、觀念決定了企業文化的內容。
一、員工如何認識自己
主要包括員工個人的價值觀，他對自身的職業發展規劃，對自己在企業中作用的認知等方面的內容：
1、員工職業規劃：調查員工的個人成長愿望和成長動因，對于自己未來發展方向和所期望達到的目標是否有清楚地規劃。
2、員工的職業價值觀：調查員工對待工作的態度。包括員工的責任感和使命感，主人翁意識、競爭意識和團隊意識，面對困難和挫折的態度，遵循的行為準則，對工作風險與收益的要求，工作的動力要求，企業的歸屬感的強度，是否認同企業的價值觀和行為準則，是否自覺自愿的遵守紀律等方面。
3、對個人在企業中工作狀況的評價：調查員工的工作是否適合其才能的發揮；是否符合他的職業規劃；是否滿足現有的工作條件和工作內容，改變現有狀態的愿望有多強；在一個職位上持續工作時間的長短；還包括他對企業給與他的尊重、地位、待遇等方面的評價。
二、員工對企業的認知
員工對企業在經營管理活動中所表現出來的方法、風格和習慣，以及企業的規章制度、組織結構、企業文化和企業戰略規劃等方面會有自己的認知，對這些認知的了解是對企業管理現狀診斷的最好依據。員工對企業的認知調查從以下方面著手：
1、對企業人力資源管理的評價：調查企業對員工任用、考核、培訓、升降的方式；績效考核和薪資制度是否科學，是否可以達到激勵員工的作用；員工對人力資源管理滿意度如何。
2、企業的決策和溝通的模式：調查企業的決策過程，包括由誰決策、向誰咨詢、個人還是集體決策等；調查企業內溝通是否及時，有哪些溝通方式，更傾向于那種交流方式，溝通效果如何；調查企業內部如何處理矛盾，包括避免沖突或讓步的愿望，以及處理矛盾的方式；
3、對企業組織結構的認知：調查不同管理職位和功能及相對重要性；部門主管在工作中扮演的角色和發揮的作用；組織的集權與授權情況，各個崗位的員工是否明確他們的職責；組織內部是否存在工作順利展開的障礙。
4、領導的管理風格：調查領導在工作中的方式和風格，是干涉主義、權威性還是咨詢參與方式，或是采用其他多樣化的靈活方式；他在工作中追求結果還是過程導向；他是傾向于公司業務和是否贏利還是傾向于對員工的關心和民主；領導的.形象是否符合公司的發展需要。
5、員工對企業文化的認知和期望：員工認為目前企業所體現出的企業精神、核心價值觀、企業文化理念是什么；員工期望建設一種什么樣的企業文化，他們認為這樣的文化更適合企業的發展，更能反映員工的訴求。
三、員工的家庭觀念
家庭可以說是一個人情感的寄托，是他努力奮斗的源動力之一，也是他事業成功的基石。家庭生活塑造了一個員工的價值觀，員工對企業和家庭關系的認知，也在一定程度上反映了個人的信仰和觀念，體現員工對企業的認同感和歸屬感。
員工在家庭中對企業的評價，企業文化對他在生活行為中的影響，他所表現出來的讓家庭成員所感受到的對企業的認同和歸屬感，員工如何認知工作與生活的地位和相互關系，如何解決工作與生活之間的矛盾，處理、協調好自己在工作與生活之間的角色等方面的內容。
四、員工的社會觀念
企業在發展中需要關注經營、關注利潤，這是企業生存、發展、壯大的根本，所以企業要扮演好經營者角色。另一方面，企業還應該擔負起社會的責任，為社會的和諧發展做出貢獻，所以企業要扮演社會角色。企業的社會意識體現在企業的行為上，反映在企業的理念里，這離不開員工的社會觀念。所以通過對員工公民意識的調查有助于對企業文化的診斷和建設。
五、員工對行業的認知
隨著我們國家市場經濟的發展，不僅一些傳統行業分工越來越細，而且還涌現出很多新興的行業。每一個行業都有自身的發展模式、方向和前景，處在行業中的人們會對行業有自己的認知，他們會評價行業是朝陽產業還是夕陽產業，會分析行業如何可持續的發展。這些認知也會影響到行業內企業的員工對企業以及對工作的態度。對員工行業認知的調查，主要是考察員工對行業發展的信心，發展模式的探索和對未來目標的描述。
綜上所述，我們可以明確員工是企業文化建設的核心，認為企業文化離不開員工的個人信仰、道德準則、價值觀念和對工作、生活的態度，而員工所處的企業、行業、家庭和社會對員工這些方面的形成又有著非常重要的作用，而員工在這些方面的反映和行為有集中體現了其上述的觀念。
企業文化對員工的影響 篇2
企業文化中的獎勵和授權一向都是敏感的問題，據調查，企業文化中的獎勵公平性、授權導向與尊重員工是影響員工工作滿意度的主要因素，為什么會這樣呢？原因有三：
（1）長久以來我們所處的社會文化氛圍決定了公平對我們的重要影響。早在春秋戰國時期的諸子百家，就開始對社會公平和正義問題進行訴求。“不患寡而患不均”的言論深深影響著我國人民的思想 ，在行為上就表現為對公平均等的強烈要求。公平是一種心理現象，是一種主觀感受 ，公平的企業使員工相信付出多少就會有多少 回報，能讓員工心無雜念地投入工作，當企業提倡公平時，會對員工各種行為產生正面的積極反饋，讓員工了解到 自己的付出會得到公正的對待，從而達到心理的滿足。
（2）隨著改革開放 以及經濟全球化 的加速 ，國內國際環境的復雜多變，在實際工作中，員工 需要隨時對變化的市場環境做出應對的`決策，因此授權導向的作用會更加重要 ，如果在工作 中過分強調集權，會導致企業的僵化，缺少活力，加強企業文化的授權導向，能夠讓員工在工作中感受到個人的 自我實現需求的滿足，而在工作中分權，讓員工能夠更好地掌控 自己的工 作，以增加員工對工作的滿意感。
（3）根據馬洛斯的需求理論模型，員工同時存在物質需求和精神需求 ，隨著人們生活水 平的提高，精神需求的滿足相比物質需求越來 越重要。如果企業文化是尊重員工導向的，員工 在企業 中將會感受到 自身的價值和能力 的肯定，這種心理上的滿足進而會對工作總體滿意度產生積極的影響。
對此有研究表明：管理者處于組織的高層，具有一定的工作 自主性，其工作的內容與范圍要大于普通員工，上級已給予了一定授權 ，而普通員工工作大多比較固定 ，能發揮其 自主能動的內容少，授權范圍小，因此，普通員工更加傾 向于期望得到授權。而對于管理人員，對授權的價值感受反而不及普通員工強烈。獎勵的公平性對管理者和員工的工作滿意度均有顯著的影響。
企業文化對員工的影響 篇3
摘要：企業文化是企業的“靈魂”，現代企業的發展離不開企業文化建設。員工是企業的“血液”，員工對企業組織的認同關系到管理順利進行，員工的工作投入直接關系到企業的運行，這兩項對企業都非常重要。
關鍵詞：企業文化；員工組織認同；員工工作投入；影響
企業文化概述
1、企業文化的內涵
企業文化的內涵包括兩個方面：一是物質載體———由活動過程和活動結果組成。企業文化通過相應的物質載體，體現自身的作用。二是精神內容———由精神現象和精神本質組成。
2、企業文化的結構
“企業文化睡蓮圖”、“企業文化冰山模型”展示了企業的具體行為是可以觀察的，企業的價值觀是潛在的、可以描述的。“企業文化同心圓說”則說明了企業文化的核心內容是關于人和人性的價值觀念。
3、企業文化的系統性
企業文化是一個復雜的開放系統。企業的每個部門之間都有著密切的關系，內部資源與外部資源也在不斷地作用于交流。
4、企業文化的獨特性
每個企業因其所處的環境、業務、領導的風格和人員的結構等因素的不同，形成了具有自身特點的企業文化。
5、企業文化的可塑性
企業文化與管理者的價值觀等有很大的關系。為了企業的利益，根據企業的發展和企業所處環境的變化，管理者的價值觀不會是一成不變的，這也就使得企業文化處于不斷的變化中。[1]企業文化使得員工的工作價值觀變得相同，對工作有較統一的認識，這樣會使企業的管理更加順利有效，形成和諧的工作環境，員工和睦相處。
企業文化對員工組織認同的影響
1、企業文化增強員工的歸屬感
優秀的企業文化為企業員工營造了一種和諧的工作環境與氛圍。在這種工作環境與氛圍中，企業很注重與員工之間的良好交流。員工在這種環境與氛圍中產生了對企業的歸屬感，融入企業這個大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他員工的認可。員工在對企業的歸屬感中很快就會正確地找到自己在企業中的位置和角色，并且對企業這個組織產生認同感，進而對企業的目標產生認同感。優秀的企業文化會為員工提供支持他們發展的平臺。員工利用這個平臺提升自己的能力、挖掘自身的潛力。企業借助員工的發展，實現自身的發展。
2、企業文化激發員工的使命感
每一個企業都會有自己的目標和使命，在企業的運行和發展都是為了實現自己的目標和完成自己的使命。優秀的企業文化將企業的追求與員工自身的事業追求結合在一起，使員工認為企業的發展就是自身的發展，企業的目標就是自身的目標。企業文化將企業的使命融合到每個員工的工作目標中，企業在工作過程中，完成自己的使命，每個員工的工作加起來就會完成企業的使命。[3]
3、企業文化增強員工的責任感
企業想要順利地運行和發展，就必須依靠每個員工都付出努力。要想每一個員工都付出努力，就必須增強員工對工作、對企業的責任感。而優秀的企業文化會在一定程度上提升員工對責任感的重視度和理解水平。優秀的企業文化會讓員工認識到，企業是每個員工共同擁有的組織，需要每一個員工對企業負責。在對企業的負責中，對企業的認可感也就慢慢地增強。[4]
4、企業文化給予員工的榮譽感
每個人都有被夸獎、被贊賞的欲望。被肯定也同樣是企業員工所追求的。每個員工都想自己在工作崗位上做出一些成績，這樣就會被周圍的同事和管理者肯定。在不斷出色完成工作的同時，隨著被別人的肯定，自己也會產生榮譽感。在對榮譽感的欲望中，不斷地提高自己的能力。優秀的企業文化會增強員工的榮譽感，渴望被企業肯定，無形中也就增強了員工對企業組織的認可感。
5、企業文化實現員工的成就感
企業運行與發展的情況也關系著企業中每個員工自身的利益和發展。優秀的企業文化會讓員工對企業的成就感到自豪，進一步使員工產生積極的`進取心。這種進取心促使著員工聽從企業組織的安排，認真完成工作，幫助企業取得更大的成就，進而對企業成就的自豪感變得更加強烈，最終形成良性循環。
企業文化對員工工作投入的影響
1、企業文化對員工能力的發揮
具有很大影響在企業運行發展的過程中，企業中所有人員都有自己需要承擔的責任。企業需要依靠員工的共同努力，使自身順利地運行與發展。然而，企業的制度規定對員工來說是具有強迫性質的，員工不會積極自愿地按照管理者的決策工作。僅靠那些制度規定并不能讓員工全力以赴，為企業付出自己最大的價值，企業就不能快速發展。要想員工為企業的發展盡可能地付出自己的價值，企業要把管理的重心從以明文規定的制度來約束員工轉移到依靠無形的企業文化約束員工。[6]優秀的企業文化可讓員工自覺地按照制度，規范自己的行為。員工在良好的企業文化的熏陶下，就會自覺地為企業的運行盡可能地付出自己最大的價值。優秀的企業文化使員工最大限度地付出自己的努力和在工作上體現自己的價值，并且盡可能出色地完成工作，這樣企業就不會出現因為管理者對員工不重視而使得人才辭職的現象。反之，混亂的企業文化不會把企業的追求與員工的事業追求整合到一起，這樣員工就不會盡心盡力地工作，不會為企業付出自己最大的努力。
2、企業文化推動員工相互幫助
企業文化不單單可使員工為企業的發展盡可能付出自己的價值，還能夠讓員工體會到企業對自身的認同感和體會到自己對企業的歸屬感。在優秀的企業文化中，企業如同一個和睦的大家庭，員工如同大家庭中的一員。優秀的企業文化除了可讓員工盡可能地發揮自己的能力，出色地完成工作，還可推動員工之間的互相幫助，這樣就使得員工之間和睦相處，營造和諧的工作環境和氛圍。團結和睦的工作環境和氛圍能夠推動企業的平穩發展，員工之間相互幫助、各展所長，提高了工作效率，做到了人盡其才、物盡其用。
3、企業文化對員工的凝聚力具有很大影響
員工是企業的最小單位，是一個個獨立的個體。優秀的企業文化可推動員工之間的相互幫助，在員工之間形成良性競爭。員工在良性競爭中不斷地提高自身的能力，培養優秀的素質，團結協作，為企業的發展貢獻自己的力量。
4、企業文化的感情和空間對員
工的價值發揮具有很大影響員工在選擇企業工作時，不僅把企業提供的物質條件作為考慮因素，而且還把自己能不能在企業中產生“家”的感覺———對企業的歸屬感，作為重要的考慮因素。優秀的企業感情文化會給員工帶來“家”的感覺，員工認為自己是企業這個大家庭的一員，認為推動企業發展就是自己的發展。感情文化的效果比那些冰冷的規章制度更好。員工在企業工作目的不單是為了物質條件，還為實現自己的價值。那些志向遠大的員工最關心的不是企業的物質條件，而是在企業工作過程中能夠實現自己的未來發展和利益。在優秀企業文化的熏陶下，員工在出色完成工作的同時，還會為自己的未來發展做出相應的計劃。員工自身的發展也會帶動企業相應發展。在企業文化建設中，企業應為員工提供自我發展的空間和機會。
企業文化對員工的影響 篇4
摘要：隨著全球經濟一體化的快速發展，企業間的競爭越白熱化。如何讓企業成功創造并持績競爭優勢，搶奪先機，為企業經營管理的一大挑戰，因此如何讓組織持續保持競爭優勢，使競爭者無法隨意加以復制，企業文化對企業競爭優勢有很大的促進作用。良好的企業文化可以充分發揮員工效能，員工的心理資本與企業文化相契合，將提升員工工作續效，實現可持續發展。
關鍵詞：企業文化；心理資本；工作績效
一、企業文化的國內外研究現狀
企業文化是企業經營管理哲學，而企業文化研究已成為國內外學者熱門研究焦點，Waterman和Peters（1981）認為企業文化是企業領導人和職工共同遵守的價值觀和信念，劉光明（2002）則認為企業文化是企業逐步形成和保持文化體系和價值準則。田德珂（2011）認為企業文化不僅是精神層面，而是滲透到企業各個層面，各個層次要素相互作用影響，共同建構成企業文化整體。本文認為企業文化是內在文化特質、外在文化環境和群體文化素質所形成的綜合表現，是一種群體文化，是由價值、信仰、假設所形成的集合，為企業管理的精神。
二、關于心理資本的國內外研究現狀
心理資本是個人在以下的正面心理狀態的發展，主要包括：
（1）自我效能：意指個體具有承擔艱難工作的信心，且努力完成任務的信念；
（2）樂觀：是指人們將正向事件發生，歸因于為個人、持久且普遍發生的，將負向事件歸因于外部情境因素所造成；
（3）希望：是努力不懈地朝自我的.目標邁進，必要時透過改變途徑以達成目標；
（4）回復力：當遭遇問題與逆境時，能夠維持與回復自我的能力，甚至超越原先之狀態（Luthans&Youssef，2007）。諸多學者實證已發現心理資本與工作績效之間為正向關系，當擁有豐富的心理資本時，將會產生正向情緒，員工會較有資源與動機在個人目標執行，因此會產生較佳績效結果（Stajkovic，2006）。
三、關于工作績效的國內外研究現狀
工作績效是對員工層面工作行為和結果的衡量，員工工作績效主要受企業組織內部因素影響。但在不可控制的因素下，員工的工作結果不能完全代表其在工作中努力表現出來的程度。工作績效利為理論派學者Borman和Motowidlo（1993）則提出工作績效的測量基於員工對組織目標相關的貢獻程度。方俐洛和凌文銓（2000）則認為工作績效是個體或組織在某段時間以一些方式實現的結果。因此本文采用Borman和Motowidlo（1993）提出工作績效分為任務型績效和脈絡型績效，該模型適用于中國文化背景，他們將任務型績效定義為工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內工作范圍以內的活動所表現的熟練度，可透過個人直接執行技術性程序，或是間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量。脈絡型績效則為自發性地完成工作以外的任務，并在工作上給予他人協助。
四、結語
（一）鮮少企業文化、心理資本與員工工作績效的相關研究。有關企業文化、心理資本與員工工作績效的相關研究并不多見，本文以員工的視角來探索彼此之間的關系，以期能對前人的研究做一個補充。因此，企業文化與員工工作績效有著一定的內在關系已被在中國情境下研究，是具有積極的現實意義。
（二）以工作績效作為衡量標準價值。關于心理資本和工作績效之間的關系研究還不多，大多數學者的研究重點都在探討影響工作因素即個體內在特質和外在工作環境，但企業惟有先以工作績效作為考核的標準，再去改善影響個體工作因素的原因，如員工公平感、工作安全感以及工作積極性，過去研究多數只對這些因素提出改善建議，但這些因素并不是衡量工作續效本身，因此用工作績效作為衡量標準，上述因素的改善才有價值。因此，指導企業進行企業文化和員工工作績效的診斷，有針對性地建設企業文化，提高整體績效，從而促進企業的長遠發展。
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