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什么才是好的企業文化設計
引導語：很多公司的企業文化手冊，做得很漂亮，老板很喜歡，但員工不認同。因為很多企業只是根據老板的偏好，提煉出很多動聽口號而已。下面是yjbys小編為你帶來的什么才是好的企業文化設計，希望對你有所幫助。
在我看來，企業文化的設計首先就是從虛偽、虛假的口號文化轉變為務實、落地的執行文化，擺脫幾千年來“官場文化”的熏染，向上升華，把很多理念上升到信仰、尊嚴、自律、善心的高度，向下沉淀，落實到行為、準則、標準、紀律的深度。
不搞“一把手”政治
“一把手”文化在中國非常盛行。幾乎所有人都圍繞“一把手”轉。但一個企業領導不能從員工那里聽到真話，犯錯就是遲早的事。很多企業的制度、政策都是用來約束員工而非老板和高管，員工嘴上不說，心中必然有所不服。
解決這個問題的辦法,一是老板要有企業員工意識，以身作則遵守企業制度與政策，樹立榜樣;二是老板要聽取不同意見、做市場調研。如遇到重大決策，請一些人站在反對派的立場上去思考，提出各種挑戰，有人成心挑毛病，才能共同進步，考慮周全。
凡事喜歡“一刀切”是另一種盛行的文化。這種文化希望所有人按一個模式去思考，按照一種方式去行事，忽略了多元化。
解決這個問題的出路就是正視多元化需求。盡管一刀切文化在大眾化時代沒問題，甚至可以在短時間內把一個行業、一個市場迅速炒熱。但隨著社會從大眾化轉向小眾化甚至個性化，各行各業都必須做出調整。
“執行力”不等于高壓政策
前些年“執行力”之所以在企業流行，就是因為老板們喜歡“執行力”三個字，把執行力理解為聽話、服從。更有甚者，把軍事化管理拿到企業中來，要求員工像士兵一樣聽話、服從、獻身，以為這就是“執行力”。
很多老板都喜歡對員工訓話，讓員工無條件服從，順從的員工慢慢習慣了一切按照上司的指令做事，沒有積極性和主動性，有思想的人則感到壓抑、不痛快，輕者牢騷滿腹，重則忍不下去了跳槽。
解決這個問題的出路就是平等相待，雖然不同的人在職位上有差別，但在人格上一律平等，不管是什么樣的政策和制度，出臺前一定要聽取大家的意見，尤其是不同的意見、反對的意見。在企業內形成一種質詢文化，只有得到絕大多數員工認同的政策和制度才會被發自內心地執行。
握權不要想當然
中國式決策大多數都是自上而下的，這種決策機制建立在一系列假設上，即假定上級全面優于下級。比如上級一定比下級更了解市場。事實真的如此嗎?領導往往是官越大，離市場越遠，離客戶越遠，很難聽到客戶真實的聲音，而且從下面傳遞上來的聲音往往是報喜不報憂的。
面對這種權力意識，企業最好建立“內部客戶制度”，業務部門有權力評價職能部門，給職能部門的員工打分，這樣職能部門的服務意識就會在利益的驅使下逐漸形成。
避免短期機會導向
很多企業都圍繞銷售業績轉，人們只關心銷售指標，而忘了均衡發展。實際上經營指標固然重要，健康指標也非常重要，否則經營業績上去了，企業的健康水平下來了，長此以往，企業就失去了可持續發展的動力。
解決問題的出路是改變考評標準，用均衡發展的思想來設置長短結合的考核指標，既有短期的業績指標，也有長期的健康指標，如員工滿意度、客戶滿意度、合作伙伴滿意度、應收賬款比例、員工離職率、內部審計得分、領導力調研得分、新產品在業務中的占比、產品合格率、原材料成品率等。
允許員工犯錯，但不允許撒謊
中國人對說謊過于寬容，與之對應的是我們對犯錯過于苛刻。不管是誰一旦認錯，得到的往往是懲罰，而不是寬恕。所以一旦出現問題，大家首先想到的是掩蓋事實，實在壓不住了再找各種理由為自己開脫，而不是發自內心地反省、實實在在地認錯。所以大家都害怕犯錯，不愿意創新。因為創新就有風險，一旦由于積極創新而犯錯時，換來的往往是批評和訓斥。
解決這個問題的出路就是建立企業責任文化，不管什么事情都要有一個100%的責任人，不能出現問題后再去找替罪羊，而要事先說明，一旦出現某些問題，誰負全責。當事人知道無法推卸責任，就會采取預防性措施，避免某些事情發生。中國企業迫切需要轉變價值觀念，要容許犯錯，不容許撒謊。
反對口號文化，根除空談弊病
中國企業普遍喜歡掛橫幅、掛彩旗，到處是標語、宣傳欄，以為這樣可以改變員工心態，讓員工積極向上，但結果往往事與愿違。因為很多口號既沒有明確的定義，也沒有明確的指引，毫無實際意義，對員工影響有限。
解決這個問題的出路就是形成真誠、務實的企業文化氛圍。企業要平等溝通，不喊口號，而是用行動來影響別人。
企業文化不是張貼在墻上，而是深入每一個人的骨髓，企業文化建設不是轟轟烈烈地搞運動，而是潤物細無聲地滲透，是讓每一個員工發自內心地接受、同化，成為某種程度上的信仰、行為規范和一種自律。
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