京東企業文化職工安心工作

時間：2024-10-09 11:08:46 企業文化我要投稿

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京東企業文化職工安心工作

　　引導語：由劉強東主持，京東全體管理者參加的日常會議。每天晨會上，高管們會決策業務管理方面的工作。下面是yjbys小編為你帶來的京東企業文化職工安心工作，希望對大家有所幫助。

　　聽說前幾天，劉強東在晨會上“怒了”，問及原因，不是業務、不是產品，竟然是京東的員工宿舍。

京東企業文化職工安心工作

　　跟細節較真，讓所有員工有尊嚴

　　9 月底的一天，劉強東去宿遷分公司視察工作。

　　每次去分公司或一線視察，他都會特別留意當地的員工工作環境，這次他親自去了趟宿遷新建的員工宿舍和使用中的員工食堂。

　　這一去就出了事，用他的話說是“我一去就怒了”。

　　回來后他跟管理層說，在員工宿舍樣板間里，一個宿舍住 4 個人，有的是 6 個人。每間房配了衛生間，但全是蹲坑，馬桶上面是淋浴。員工食堂里，后廚沒有空調，天氣熱，廚師只能開窗做飯，蒼蠅就能飛進來……

　　誰也沒有想到，這些看起來過于細節的東西，劉強東都沒放過，而且在這方面“較真”了。

　　按照他的想法，給員工建的宿舍是高級白領公寓，不是工廠宿舍。

　　給員工配備住宿和就餐環境，一定先安全，再舒適，必須要讓員工工作生活得有尊嚴，感受到公司對他們的尊重。

　　劉強東說，“我們不能跟工廠比”。

　　他跟宿遷管理層說，員工宿舍要兩人間或單間，住在房間里，蓋薄被子即可，不能蓋厚厚的被子，有宿舍的地方必須有食堂，必須有洗衣間。食堂不能有蒼蠅，后廚也要有空調。

　　即便是供應商負責經營食堂，京東也要提供空調，不能給供應商增加壓力，不能讓后廚師傅做菜時因為環境問題影響就餐質量。

　　真的是京東宿舍太差嗎?

　　其實很少企業有能力提供住宿，但京東在全國很多區域盡可能地為員工配備了員工宿舍及就餐食堂。

　　住宿和餐廳設施規劃是類似一般大學的標準配置，對標很多公司來看并不低。

　　只是，劉強東認為，在京東遠遠不夠。

　　在晨會上，他質問管理者，“好幾個人一間房怎么住?什么年代了還用蹲坑?誰愿意在那么熱的環境下炒菜?給員工這樣的環境，你們必須要反思。以后管理者去宿遷出差，都去這個房間住一住，去感受下員工住進去是什么感覺”。

　　按照他的指示，京東全國職場的員工宿舍以及食堂環境立即啟動了全面排查，對于部分不符合要求的區域將進行重新規劃或升級。

　　此時的劉強東，這個看似硬派的企業家展現了他的另外一面。

　　不會算計，對內他是性情中人

　　長期以來，在媒體聚光燈下的劉強東舉手投足都會被放大，外界賦予他的若干標簽，某種程度上掩蓋了他的真實性格。

　　了解劉強東的人都知道，對內管理上他是一個十足的性情中人。在外，他是“劉總”;在公司，他是“東哥”。

　　來自江蘇宿遷農村家庭的劉強東，有一種與生俱來的對勞動者，特別是一線員工的敬意和尊重。

　　在京東內部，流傳著很多關于他看似一時沖動，實則充滿柔情的管理故事，而這些故事大多數是面對基層員工。

　　這些時候，劉強東顯得太不會“算計”。

　　京東內部員工都知道，劉強東會三不五時就提出給一線、基層員工增加福利、追加派股。

　　2015 年京東年會上，他臨時起意，自掏腰包，現場任性地追加了 100 萬元現金發給一線配送員。

　　今年 5 月，劉強東跟 300 多個老員工代表坐在一起吃火鍋，每個人都上去跟他合影。

　　據說合照環節他站了將近半個小時，光來合影的人就排了十多米的隊。

　　無論是快遞員、還是辦公室小職員，他誰都來者不拒，一直保持微笑。當天，他還給 5 年及 10 年老員工現場發“銀條、金條”。

　　2014 年春節，劉強東在報紙上看到，一名留守兒童因父母春節期間不回家而自殺。要知道，京東推出春節不打烊服務后，過年期間還留守一線的員工是以萬計的。

　　這時候，劉強東當即決定，給京東春節加班不回家鄉的員工，每個孩子補貼 3000 元錢，讓員工接孩子到身邊過年，工作團圓兩不誤。

　　這一決定，讓京東光 2014 年春節就為員工多花了 2200 多萬。

　　劉強東的另一面，早就京東保持行業的雙倍增

　　劉強東并非揮金如土，他的價值觀折射了京東的企業文化，塑造了京東的管理理念。

　　和其他企業一樣，京東追求成本和效益的平衡，這是保證企業運營質量的關鍵，京東為此對區域公司設立了相關指標的獎項。

　　但他并不認為，為了這個獎，要犧牲員工的福利。

　　相反，他跟內部說：“如果有區域得了這個獎，查出來因為降低了員工福利，我們就把這個獎收回來。”

　　很多人知道，劉強東曾給自己定了一個考核目標——關注京東人。

　　他說，我希望看到有更多的京東寶寶出生、成長并享受良好的教育;希望看到京東人的父母在生活質量上得到很大改善;希望看到京東人的工作滿意度提升。

　　建醫院我們幫不上忙，那我們引進學校，解決員工子女就學問題。面對低中層員工建立小學中學，通過給與教師高額補貼的方式吸引優秀師資;面對中高層管理人員，引入一家一流國際學校，通過 5 年期數億元的補貼保證經營師資。一個企業家為什么考核自己去關注員工的快樂和幸福?京東初具規模，剛剛首次進入世界 500 強，掌舵人把關注點傾斜到了員工福利，是不是為時尚早? 劉強東有他自己的判斷。

　　幾年前，他就說過這樣的話：我們員工都應該快樂地去服務，開心地去工作�？头藛T放下電話后她特別開心，因為這通電話她幫助了顧客、讓顧客開心;售后人員接到投訴返修、處理完后他也很開心，因為他也幫助了顧客、讓顧客又開心了一次;并且他為京東公司挽留了一個客戶，甚至挽留了一群客戶。

　　如果員工不開心，他就不會很好地為客戶提供服務;如果給客戶服務不好，不能給顧客真正創造更多價值，那么他也不能為社會和股東創造價值。

　　這與管理大師德魯克的觀點不謀而合。德魯克認為，組織成員是具有完整人格的人，而非機器上的零件。

　　“你雇傭的不是一個人的手，而是整個人”，所以必須尊重人、關心人。

　　在德魯克的理念中，對員工的潛力抱有寬厚的態度，并用蘊涵著人性的溫暖去培養人，是管理者必備的品德。

　　管理在組織社會中的作用，是發揮人的優勢。對人的重視不僅是手段，更是目的。

　　劉強東對內管理的核心是“以人為本”，對員工給予充分尊重和關懷。很少有企業家能把目光聚焦到最基層的員工，去了解他們有沒有被關注。

　　他對內部說，配送站的站長有沒有每天在配送兄弟出門的時候叮囑大家小心、穿上防滑的靴子?有沒有提醒我們的兄弟們帶上雨衣?當客戶提出各種各樣問題的時候，有沒有告訴配送員怎樣回答這些問題。如果沒有做到，就沒有盡到一個京東管理人員的基本責任。

　　劉強東對外是強硬的奮斗者，他的另一面是很少企業家能做到的“先人后企”的價值取舍。

　　事實證明，這種管理理念是成功的。

　　近幾年，京東一直保持著行業兩倍的增速，飛躍發展。今年，京東成為中國首家、唯一進入世界 500 強行列的互聯網企業。

　　與此同時，京東的管理也換來了員工對企業的感恩。