人力資源管理的概念

時間：2024-08-17 06:52:33 人力資源我要投稿

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人力資源管理的概念

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。下面是小編為你整理的具體概念，想了解更多的朋友請看下文!

　　一、X理論、Y理論及Z理論

　　道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)把對人的基本假設(shè)作了區(qū)分,即X理論和Y理論。X理論認(rèn)為:人們總是盡可能地逃避工作,不愿意承擔(dān)責(zé)任,因此要想有效地進(jìn)行管理,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),就必須實(shí)行強(qiáng)制手段,進(jìn)行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基

　　礎(chǔ)之上。Y理論認(rèn)為,工作是人的本能,人們會對承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng),并且能夠從工作中獲得情感上的滿足;員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。　　不同的理論假設(shè)對于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義:X理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施,進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實(shí)踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等需求。

　　在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內(nèi),通過大量的企業(yè)調(diào)研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認(rèn)為:“提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感”,因此,企業(yè)應(yīng)實(shí)行民主管理,即職工參與管理。他的理論是在行為科學(xué)的X理論、Y理論之后,對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進(jìn)行研究,認(rèn)為人的行為不僅僅是個體行為,而且是整體行為。Z理論的要點(diǎn)是:長期的雇傭;相互信任的人際關(guān)系,員工相互平等;人性化的工作條件和環(huán)境,消除單調(diào)的工作,實(shí)行多專多能;注重對人的潛能細(xì)致而積極地開發(fā)和利用;樹立整體觀念,獨(dú)立工作,自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式,以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。

　　二、激勵—保健理論

　　激勵—保健理論是美國心理學(xué)家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他認(rèn)為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗。按照赫茨博格的理論,導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導(dǎo)致工作不滿的因素成為保健因素,而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當(dāng)導(dǎo)致工作不

　　滿的保健因素得到改善時,員工的不滿感降低,但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作,必須重視激勵因素,只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。　　赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)意義,因?yàn)閱T工的激勵問題是人力資源管理實(shí)踐的核心問題。因此,改善保健因素,而重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調(diào)動組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。

　　三、馬斯洛的需求層次理論

　　馬斯洛(Abraham Maslow)提供了一個人的需求層次模型,他認(rèn)為人的需求是具有不同層次的,一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。

　　馬斯洛的需求層次模型

　　自我實(shí)現(xiàn)

　　自尊需要

　　社會需要

　　安全保障需要

　　生理需要

　　他認(rèn)為,人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。另外,不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。　　馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實(shí)踐的意義在于:它要求在人力資源管理實(shí)踐中,人力資源管理實(shí)踐要實(shí)現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求,通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性,獲得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,從而使員工能夠把個人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。

　　四、霍桑研究

　　該研究開始于1924年,是在西方電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實(shí)驗(yàn)組和對照組,實(shí)驗(yàn)組被給予不同的照明強(qiáng)度,而對照組保持原有的照明強(qiáng)度。結(jié)論是照明強(qiáng)度同生產(chǎn)率沒有關(guān)系。1927年,哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究,經(jīng)過新的實(shí)驗(yàn),梅奧得出的結(jié)論是:群體對個人的行為有巨大的影響;群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量;在決定產(chǎn)量方面,金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。

　　霍桑研究使人們在管理過程當(dāng)中對人的因素更加重視;霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響,要求人力資源管理充分考慮群體因素,加強(qiáng)溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作,營造和諧的企業(yè)文化,以更好實(shí)現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。

　　五、期望理論 　

　期望理論是由弗魯姆(Victor Vroom)提出的。該理論認(rèn)為,當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結(jié)果時,個人就會采取特定的行為,包括三種聯(lián)系:

　　(1)努力—績效聯(lián)系,即個體感到通過一定努力而達(dá)到一定工作績效的可能性。

　　(2)績效—獎賞聯(lián)系,即個體對于達(dá)到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷。

　　(3)吸引力,即個體在工作完成后所獲得的潛在結(jié)果或者獎勵對個體的重要程度。

　　人們對目標(biāo)可能性的預(yù)期將決定人們采取的行動,期望理論得出的結(jié)論是人們會選擇最有可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效水平。所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個過程。在這個過程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題,主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo),企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高,但就薪酬管理來講,受到的限制因素卻也越來越多,除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外,還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素,這里面充滿了變數(shù)。

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