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高校人力資源的開發
高校人力資源開發，是指高校組織通過多種有效手段改進教職工工作能力、提高業務水平和組織業績的一種有計劃、連續性的工作。下面小編為你準備了以下關于高校人力資源開發的文章，歡迎閱讀。
一、人力資源的概念
“人力資源”，英文為“human resource”，是約翰・科蒙斯于1919在他的著作《產業信譽》中提出的。它是與自然資源相對應的、以人的生命機體為載體的社會資源，指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產經營活動的要素條件，是社會經濟活動的主體。
二、人力資源的開發
在所有生產要素中，人是首要因素，在所有資源中，人力資源是最為寶貴的資源。一個企業要發展，歸根結底取決于它的人力資源質量和人的作用發揮。一個企業管理水平的提高，不僅取決于管理者，更取決于被管理者。因此，重視人力資源，開發人力資源，用好人力資源，將成為一個企業發展的首選戰略。人力資源的開發包括兩種：①人力資源的內部開發。主要是對現有人力資源能力的進一步發掘。通過智能訓練、職業訓練、進修提高等，使現有的人力資源更具有適應工作的能力和競爭力。②人力資源的外部開發。主要通過新人的招聘，退休人員的返聘，別的企業人員的引聘，以及專業人員的臨時租用，等等。人力資源的開發旨在充分發掘人才的價值，從而使得企業更具有影響力、競爭力。
三、高校人力資源開發的對象
高校人力資源開發的對象是指高校人力資源開發范圍內，適合開發的群體。所以，也可以將高校人力資源開發分為內部開發群體和外部開發群體。內部開發群體主要包括教學人員、行政人員和后勤人員三大類。教學人員開發，包括教師、科研、技術和教輔人員的開發;行政人員開發，包括高層管理人員，中層管理人員和基層管理人員的開發;后勤人員開發，包括餐廳服務人員、宿舍管理人員及其他后勤服務人員的開發。內部群體的開發，是對現有的師資隊伍群體做出優化調整，從而達到各部門人力資源的合理配置。外部開發群體主要包括新教師的招聘、退休教師的返聘、校外教師的引聘及學術專家的臨時指導等，外部人力資源的開發旨在擴充學校的師資隊伍，引進組織需要的高級專門人才，從而穩固現有的師資隊伍，并建立更加合理的教師隊伍體系。
四、高校人力資源開發的途徑
高校人力資源開發途徑，是指高校開發人力資源所采取的路徑或方法。一般來說，高校人力資源開發有以下幾種途徑。
1.加強高校人力資源的學歷教育
國家對教師的學歷要求越來越高，基礎教育的教師為專科畢業以上學歷，高中為本科以上學歷，大學為碩士以上學歷。這已經成為高校教職工人人皆知的事實。但是，在中國高校還有相當一批教師未達到國家規定要求。因此，高校教師“過碩熱”和“攻博熱”也不足為怪。但在學歷教育開發中，應打破學校一統包的做法，即一切費用由單位承擔，形成了供給制。其弊端是學校包得太多，增加了教育成本。一些受教育的教工獲得智力資本后，一走了之，使出錢培養的單位落得個人、財兩空的難堪局面。因此，應將供給制改為單位和個人分別承擔制。這樣既能節省學校的教育成本，又能調動教職工的學習積極性，從而形成高校人力資源健康的學歷開發途徑。
2.優化高校人力資源的合理流動
高校人力資源流動，可以分為高校人力資源的內部流動和外部流動。內部流動是指人才從一個部門轉移到另一個部門，或者從一個專業轉移到另一個專業，從而引起高校人力資源與工作或組織結合狀況的改變。內部流動主要發生在上層管理者四年屆滿換屆時，人員、職務的相互變動;隨著上層領導的變換，中層領導也應隨上層管理者換屆而變動;而基層領導和一般管理人員也需在部門內定期輪崗，或在全校范圍內輪崗，變換工作，從而培養新思維和創造性。
外部流動是指人才從一個高校流入到另一個高校，或者從高校流入到企業當中及新的人才的招聘錄用。外部流動直接面臨著人才的流失和補充。因此，高校應建立合理的人才流動機制，從而穩固本校的人力資源。例如：建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。當某一高校需要某一人才時，另一高校給予提供，派出有關人員到另一所高校工作一段時間。這種交流方式打破了高校界限，既能保證人才的充分利用，又能減少人才的流失，是高校人力資源開發的又一有效途徑。
3.建立市場為導向的人力資源開發機制
高校人力資源的充分開發應以市場為導向，樹立市場配置高校人力資源的寬人事管理觀念，打破專業界限，打破高校界限，甚至國家界限，從而在更大范圍內招聘和選擇組織所需要的人才，實現組織目標。以市場為導向的人力資源開發既縮短了人才培養和培訓周期，延長了人才投入使用的時間，又節約了學校成本，獲得了經濟效益;在更廣的范圍內選擇人才，不僅增強了高校人力資源的活力，而且避免了學校“任人唯親”的現象，使更多種的學術思想能夠融合。因此，以市場為導向開發高校人力資源，能更好地適應高等教育事業的發展形勢，給高校人力資源的吸收帶來更大的空間。
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