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人力資源六大模塊內容細分
人力資源工作是一個有機的整體。各個環節的工作都必須到位。同時要根據不同的情況。不斷地調整工作的重點。才能保證人力資源管理保持良性運作。并支持企業戰略目標的最終實現。下面小編給大家整理了人力資源管理六大模塊內容細分。歡迎閱讀!
人力資源六大模塊內容細分1
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置。
2、企業組織機構的調整與分析。
3、企業人員供給需求分析。
4、企業人力資源制度的制定。
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
(國際人力資源管理
1、職業生涯發展理論
2、組織內部評估
3、組織發展與變革
4、計劃組織職業發展
5、比較國際人力資源管理綜述
6、開發人力資源發展戰略計劃
7、工作中的績效因素
8、員工授權與監管)
二、人力資源的招聘與配置：
1、招聘需求分析。
2、工作分析和勝任能力分析。
3、招聘程序和策略。
4、招聘渠道分析與選擇。
5、招聘實施。
6、特殊政策與應變方案。
7、離職面談。
8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1、理論學習。
2、項目評估。
3、調查與評估。
4、培訓與發展。
5、需求評估與培訓。
6、培訓建議的構成。
7、培訓、發展與員工教育。
8、培訓的設計、系統方法。
9、開發管理與企業領導;開發自己和他人。
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1、績效管理準備階段。
2、實施階段。
3、考評階段。
4、總結階段。
5、應用開發階段。
6、績效管理的面談。
7、績效改進的方法。
8、行為導向型考評方法。
9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：(補償、激勵和收益)
1、薪酬。
2、構建全面的`薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算)。
3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)
4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1、就業法。
2、勞動關系和社會。
3、行業關系和社會。
4、勞資談判。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全)
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢。
2、人力資源管理的發令以及環境。
3、人力資源規劃。
4、工作分析。
5、人員招聘
6、培訓和發展員工
7、員工績效評估
8、提高生產力方案。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：
1、人力資源戰略與規劃;
2、人力資源組織設計與工作分析;
3、招聘管理;
4、薪酬與福利;
5、績效管理;
6、員工發展與培訓;
7、企業文化;
8、員工關系;
9、人力資源信息系統。
人力資源六大模塊內容細分2
一、招聘分析常用計算公式
情境：假設公司月初員工為100人。本月招聘。前來應聘30人。成功錄取5名。本月離職員工3名。
1、【招聘入職率】：
應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100%
例如：應聘30人。錄取5人。則5÷30×100%=入職率：16.6%
2、【月平均人數】：
(月初人數+月底人數)÷2
例如：月初員工100人。月底員工102人。則(100+102)÷2。本月平均人數101人
3、【月員工離職率】：
整月員工離職總人數÷月平均人數×100%
例如：本月離職3人。月平均人數101人。則3÷101×100%。本月員工離職率為：2.9%
4、【月員工新進率】：
整月員工新進總人數÷月平均人數×100%
例如：本月新進員工5人。月平均人數101人。則5÷101×100%。本月員工新進率為：4.9%
5、【月員工留存率】：
月底留存的員工人數÷月初員工人數×100%
例如：月底員工102人。月初員工100人。則102÷100×100%。本月員工留存率為：102%
6、【月員工損失率】：
整月員工離職總人數÷月初員工人數×100%
例如：本月離職員工3名。月初員工100名。則3÷100×100%。本月員工損失率為：3%
7、【月員工進出比率】：
整月入職員工總人數÷整月離職員工總人數×100%
例如：本月入職員工5名。本月離職員工3名。則5÷3×100%。本月員工進出比率為：166%
二、考勤常用的統計分析公式
1、【個人出勤率】：
出勤天數÷規定的月工作日×100%
例如：出勤20天。規定的月工作日為23天。則20÷23×100%。個人出勤率為：86.9%
2、【加班強度比率】：
當月加班時數÷當月總工作時數×100%
例如：當月加班6個小時。當月總工作時數為184小時(23天*8小時)。則6÷184×100%。加班強度比率：3.2%
3、【人員出勤率】：
當天出勤員工人數÷當天企業總人數×100%
例如：當天出勤員工98人。當天企業總人數102人。則98÷102×100%。人員出勤率為：96%
4、【人員缺勤率】：
當天缺勤員工人數÷當天企業總人數×100%
例如：當天缺勤人數4人。當天企業總人數102人。則4÷102×100%。人員缺勤率為：3.9%
三、常用工資計算、人力成本分析公式
1、【月薪工資】：
月工資額÷21.75天×當月考勤天數
2、【月計件工資】：
計件單價×當月所做件數
3、【平時加班費】：
月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數
4、【假日加班費】：
月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數
5、【法定假日加班費】：
月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數
6、【直接生產人員工資比率】：
直接生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
7、【非生產人員工資比率】：
非生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
8、【人力資源費用率】：
一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100%
9、【人力成本占企業總成本的比重】：
一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100%
10、【人均人工成本】：
一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數
11、【人工成本利潤率】：
一定時期內企業利潤總額÷同期企業人工成本總額×100%
四、培訓統計分析公式
【培訓出勤率】：實際培訓出席人數÷計劃培訓出席人數×100%
五、HR常用基礎公式匯總
1、【新晉員工比率】：
已轉正員工數÷在職總人數
2、【補充員工比率】：
為離職缺口補充的人數÷在職總人數
3、【離職率】：
(主動離職率÷淘汰率)=離職人數÷在職總人數
4、異動率：
異動人數÷在職總人數
5、人事費用率：
(人均人工成本+總人數)÷同期銷售收入總數
6、招聘達成率：
(報到人數+待報到人數)÷(計劃增補人數+臨時增補人數)
7、人員編制管控率：
每月編制人數÷在職人數
8、人員流動率：
(員工進入率+離職率)÷2
9、離職率：
離職人數÷((期初人數+期末人數)÷2)
10、員工進入率：
報到人數÷期初人數
11、離職率：
離職人數÷(期初人數+錄用人數)×100%
12、每天工資：
月固定工資÷21.75天
13、當月應得工資：
每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例
●當月應工作天數：當月自然日天數–當月休息日天數
●當月有效工作日：當月應工作天數–全無薪假期
●當月實際工作天數調整比列：21.75天÷當月應工作天數
●作為生產型企業。還會要算到勞動生產率：勞動生產率=銷售收入÷總人數
六、成本效用評估
1、總成本效用：錄用人數÷招聘總成本
2、招募成本效用：應聘人數÷招募期間的`費用
3、選拔成本效用：被選中人數÷選拔期間的費用
4、人員錄用效用：正式錄用人數÷錄用期間的費用
5、招聘收益成本比：所有新員工為組織創造的價值÷招聘總成本
七、數量評估
1、錄用比：錄用人數÷應聘人數x100%
2、招聘完成比：錄用人數÷計劃招聘人數x100%
3、應聘比：應聘人數÷計劃招聘人數x100%
4、工資計算：月工資÷21.75x實際工作天數(不計算周六日)
5、加班率：總加班時間÷總出勤時間
6、直接間接人員比例：直接人員÷間接人員
八、制度工作時間的計算
1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250
2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季
3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月
4、工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時
九、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定。法定節假日用人單位應當依法支付工資。即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。
據此。日工資、小時工資的折算為：
1、日工資：月工資收入÷月計薪天數
2、小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)
3、月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天
PS：20xx年3月17日勞動保障部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發〔20xx〕8號)同時廢止。
十、社保計算方式
根據最新的養老金計算辦法,職工退休時的養老金有兩部分組成：養老金=基礎養老金+個人帳戶養老金
1、個人賬戶養老金：個人賬戶儲存額÷計發月數(50歲為195、55歲為170、60歲為139。不再統一是120了)
2、基礎養老金：(全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1%=全省上年度在崗職工月平均工資(1+本人平均繳費指數)÷2×繳費年限×1%
3、本人指數化月平均繳費工資：全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數
4、個人養老金：基礎養老金+個人賬戶養老金=基礎養老金+個人賬戶儲存額÷計發月數(50歲為195、55歲為170、60歲為139)
5、在上述公式中可以看到。在繳費年限相同的情況下�；A養老金的高低取決于個人的平均繳費指數。個人的平均繳費指數就是自己實際的繳費基數與社會平均工資之比的歷年平均值。低限為0.6。高限為3。
因此。在養老金的兩項計算中。無論何種情況。繳費基數越高。繳費的年限越長。養老金就會越高。
6、平均繳費指數：你的繳費基數/當地社平工資。假設你選擇社平工資的100%那個檔次為你的基數。那該指數就是1。你選擇60%。就是0.6
(注：以上公式可能會隨著政策調整�；蛎總�公司的實際情況有所差異。僅供大家參考)
人力資源六大模塊內容細分3
各模塊的職能和聯系
招聘是一個比較重要的職能。一是作為輸血的源頭。招聘力度大�？梢猿掷m不斷的供給高質量的人力資源;二是作為企業人力資源素質和效能的關口。招到好的人。培訓可以少投入。少花時間。甚至他可以作為母體來培訓影響其他人�？己朔矫鏁䴗p少博弈成本。使復雜問題簡單化;薪酬方面會有高性價比的收效。員工關系和企業文化也會有較大改善。找到有才能的人�？梢詼p少企業研發、技術投入�？梢允蛊髽I快速擴張和復制。從容切入從未涉足的行業。三是可以成為企業內外人力資源的滲析調節器。比如企業人力資源素質低下。人才密度低。就要引進人才。使內外平衡;如果人員庸庸碌碌。就要引進鲇魚。如果企業人才缺乏競爭。一支獨大。就要引進制衡者。
培訓的功能一是造血。提升人員的能力、知識、態度。使其成為人才資源;二是造機器。教授新的流程及其知識、技術。造就技術、管理的機器;三是造人。即改造人。這是從個體而言。個人的提升、職業發展需要教育培訓來配合。個體的改造也使其獲得成就感。培訓做的好�？梢允∪ジ邔哟稳瞬诺恼衅纲M用。降低高層次人才的聘用費用。增強規范化和標準化。降低運營成本。反過來說。受薪資或地域條件限制。招的人素質低。可以培訓提升�？己烁嘤栍嘘P系嗎?如果企業人員素質提高。職業化規范化程度強。還用得上對那些低級指標進行考核嗎?就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來肯定脫離了這個層次�？梢哉f培訓對考核亦有所貢獻。減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事。我放心。
考核是另一重要環節。所謂沒有規矩不成方圓。有了規矩。不成方圓。如何辦?需要度量、校正、獎懲�？己吮砻嫔鲜橇⒁幘�、看結果、行獎懲。其實這些都是過程。目的是改善優化績效�？己说搅丝冃Ш玫娜恕？梢钥偨Y模型。招聘和培訓的要點和原則就出來了;考核找出了問題所在。招聘可以避免此類人員。培訓的需求也因此出現了。當然最直接的是兌現獎懲。責權利匹配。充分調動積極性。
薪酬管理是事關公平和激勵的基礎。也是影響企業流失率的重要因素。薪酬要兼顧外部公平和內部公平。薪酬低了。招聘力度再大。人員留不住。薪酬高了。也會形成官僚和門檻。人人都不愿做有責任的事情。怕丟飯碗。而且會武大郎開店。設立諸多條件。盡力排斥外來人員。薪酬也對績效管理有影響。兌現力度大了。是有刺激性。但是會引導員工短視。盯住眼前指標。使長遠績效偏離。需要長、中、短期激勵合理搭配。才能充分發揮效能。
人力資源規劃
航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地。同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。最近的航線不一定是最好的航線。只有最合適的才是最優選擇。人力資源管理也一樣。最適合本部門公司的制度才是最優的選擇。這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略。通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析。找到未來人力資源工作的重點和方向。并制定具體的工作方案和計劃。以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計。依據這些數據和結果。結合企業戰略。制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀。人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!
招聘與配置
人員任用講求的是人崗匹配。適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點。招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的。其中關鍵又在于做好需求分析。首先明確企業到底需要什么人。需要多少人。對這些人有什么要求。以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人。目標和計劃明確之后。招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮。這樣根據崗位“量身定做”一個標準。再根據這個標準招聘企業所需人才。配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程。而是相互影響、相互依賴的兩個環節。只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
培訓與開發-幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說。要盡快適應并勝任工作。除了自己努力學習。還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說。為了適應市場形勢的'變化帶來的公司戰略的調整。需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面。組織有效培訓。以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言。培訓工作有企業文化培訓。規章制度培訓。崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性。要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說。培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作。對于在崗員工來說。培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能。并幫助他們最大限度開發自己的潛能。而對于公司來說。培訓工作會讓企業工作順利開展。業績不斷提高。
薪資與福利-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性。保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力。內部公平需要體現薪酬的縱向區別。崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感。對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合。這樣才能滿足員工的不同需求。發揮員工的最大潛能。
績效管理-不同的視角。不同的結局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系。通過對業績的考核。肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面。而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標。合理的考核標準。以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注。更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
員工和勞動關系-實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據。在發生勞動關系之初。明確勞動者和用人單位的權利和義務。在合同期限之內。按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說。需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現。同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說。勞動合同法規更多地在于規范其用工行為。維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益。包括對勞動者供職期限的約定。依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者。以及合法規避勞動法規政策。為企業節約人力資本支出等�？傊T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務。為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境。并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!
人力資源六大模塊內容細分4
1、人力資源規劃-HR工作的航標兼導航儀
人力資源分為六大板塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。
航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
2、招聘與配置“引”和“用”的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。
人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發-幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。
4、績效管理-不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。
傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。
關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的'有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
5、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。
一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。
6、勞動關系-實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定河蟹的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!
總體來說，從人力資源選、用、育、留的角度來說存在承接關系。招聘是選人，選完人之后要使用設計績效，然后要培養人才設計培訓，留住人才設計薪酬和員工關系等。
人力資源六大模塊內容細分5
1、首先，第一模塊人力資源規劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關的組織機構建立，人力規劃方向等
2、第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內容，“選”“用”不僅要招攬優秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發揮
3、第三個模塊是培訓與開發，也就是“育”，這對企業長久發展來說，顯得尤為重要，好的培訓開發工作不僅能提升員工技能，保障人才持續發展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行OJT建設，即人才梯隊建設，
4、第四個模塊績效管理，這是企業和員工最關注的模塊之一，好的'績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術含量的模塊之一
5、第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環節，也是員工衡量企業的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才
6、第六個模塊勞動關系管理，個人經驗，這個模塊在實際業務中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業文化建設等內容，當然這個模塊是很具挑戰性的，特別是勞動風險規避很鍛煉人，特別要注意企業文化建設，這對于員工歸屬感很重要
人力資源六大模塊內容細分6
要是問一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業者都能勉勉強強的答上來，可是要是再問一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答上來的就不多了。這是因為中國人都喜歡講究形式，口號化、概念化的東西都能記得住，管理師考試時一定會問六大模塊，盡管主考們自己從來也都不可能做過人力資源；而人力資源主管們在招聘時也一定會問這六大模塊，盡管可能連他自己也還不知道。在實際工作中，能把知道的東西做到的人卻猶如鳳毛麟角。這就是中式管理的現實。
其實，要弄明白這個問題，還得從人力資源部門的職位設置說起。在大家熟悉的常見的人力資源管理職位中，有人力資源總監、人力資源經理，但這兩個職位的任職資格是你必須具備六大模塊的運作經驗和能力。除此之外，還有招聘主管、招聘專員、招聘文員，但卻沒見有那個單位設置招聘總監的，要是有，這個總監可能也就跟一個跑腿打雜的也差不多了。這就足以說明，盡管招聘很重要，但卻不是企業最重要！
再說薪資績效吧，很多企業都有勞資專員、績效專員，勞資主管、績效主管，可就是沒有勞資和績效總監。這是因為，不管招聘也好、薪資也好、績效也好，只要一開始設計完善好制度流程標準，然后再安排有人去維護其運行就行了，所需的技能其實并不高。這些職位的發展并不大。這一點，很多在企業里淪落為招聘主管的HR經理或總監們值得警惕！
其實，從六大模塊的功能現狀來分析，大部分企業的招聘工作都無一例外地體現為“擺攤設點”，很多面試考察的機會不是其他直線部門的，就是老板的，工資績效大多也是直線部門或者老板說了算，人力資源部的招聘者們根本沒有話事權、工資權和錄用權。而且，因為用工荒的客觀存在，99％的企業人力資源工作者都是淪落為直線部門的招聘文員。要么就是為無知的現場主管們頻繁制造的'勞資糾紛去擦屁股，然后再陷入不斷招聘、長期招聘的惡性循環中。
但是，培訓就不一樣了。在企業里，培訓專員是個最常見的職位，沒有這個職位的企業肯定沒有人力資源部，設置培訓經理、培訓總監職位的企業更是大有人在，有些企業甚至還設有培訓總經理職位。更有甚者，很多在企業擔任培訓管理職位的人因為外部資源接觸多，極有可能發展成一個專業的管理培訓師。培訓工作的重要性和前景由此可見一斑。
在現代企業里，作為一個戰略部門，人力資源管理承載的是企業人力開發的戰略職能，培訓自然也就是人力資源開發的最主要手段。培訓做得好，人員就會相對穩定，招聘自然就會較少，成本也就直接降低，工作效率也會跟著提高；尤為值得一提的是，培訓做得好，企業的思想理念及產品工藝精華等關鍵要素都能得以順利傳播和層層沉淀，企業文化就會相對健康，優勢文化也將迅速形成，內耗下降，企業的影響力凝聚力指數也會大幅度提升，簡直是有百利而無一害。其他諸多問題也就迎刃而解。在這個層面而言，培訓，就是企業人力資源六大模塊中的核心模塊！也應該是企業HR管理中的重中之重！
人力資源六大模塊內容細分7
一、人力資源規劃
結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。工作內容包括：對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計；企業人員供給需求分析、企業組織機構的調整與分析；依據分析數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案；人力資源管理費用預算的編制與執行，企業人力資源制度、政策的制定與完善。
二、招聘與配置
按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯系及相關物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系。
三、薪酬福利
通過對現有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內容包括：薪酬調查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略；適時調整公司薪酬方案，經營業績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發放。
四、績效考核
借助一個有效的績效管理體系（包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進行觀察、記錄、分析和評價，體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、應用、歸檔等工作；負責核查員工績效考核結果，并對異常結果進行糾偏；定期對公司績效管理辦法進行修正；受理員工績效考核投訴。
五、培訓與發展
組織有效培訓以最大限度開發員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓等。工作內容：了解公司內部培訓需求，編制培訓規劃，開發培訓課程，建立、完善培訓體系；組織培訓材料，開發利用培訓輔助設施；設計培訓評估體系并跟進培訓后效果反饋；指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；控制培訓支出；管理培訓師，監督、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓市場變化，聯系各類培訓機構，發掘并利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關事宜。
六、員工關系
建立、維護和改善公司與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協調員工內部的關系。工作內容包括：企業文化價值觀維護宣導，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發事件處理；員工申投訴受理，企業內部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助；員工獎懲與紀律執行；員工健康維護與管理；協助開展員工滿意度的.調查，開發、構建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動關系管理（勞動合同與工傷社保管理）。
行業必須面對的傷痛——人事管理誤區
綜上所述，發展人力資源，無論如何辯解，現代的人力資源管理始終首先把人當勞動力看，其次才會考慮勞動力們的其他需求。這就難怪人員流失。如果不是有所求（假設法可以立即揭穿應聘者的謊言），相信沒有人會喜歡別人惦記自己的人.所以很遺憾，人力資源和他們所服務的組織沒人喜歡，這在年輕人那里有很好的驗證。相信我們有很好的解決辦法，宗教給我們提供了很好的注解。盡管宗教已經被科學否定了，可是你看那信徒的大軍何曾稍減。正所謂：智慧在民間。
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