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如何提升人力資源管理能力
隨著市場競爭的日益激烈，很多企業(yè)管理都已經(jīng)意識到企業(yè)的競爭在于人才的競爭，那么如何才能吸引更多的人才，如何才能為公司培養(yǎng)更多的人才。那么企業(yè)的人力資源應(yīng)該如何做到幫助企業(yè)進(jìn)行人才的吸引和培訓(xùn)，把個(gè)人的競爭力和公司的團(tuán)隊(duì)精神結(jié)合起來讓企業(yè)更好的發(fā)展和前進(jìn)。
一、人力資源管理重點(diǎn)的變化
技術(shù)日新月異的變化，知識員工隊(duì)伍的擴(kuò)大，如何快速培養(yǎng)人才使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉(zhuǎn)向了對發(fā)展性的強(qiáng)調(diào)，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業(yè)意識到組織學(xué)習(xí)是人力資源管理組織不斷提高并持續(xù)保持環(huán)境適應(yīng)能力的主要途徑，開始致力于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和加強(qiáng)對知識的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識的貢獻(xiàn)率成為了衡量人力資源工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和繼任者計(jì)劃也成為了企業(yè)留住核心員的不可或缺的管理工具。
二、人力資源管理認(rèn)識上的變化
隨著知識對企業(yè)貢獻(xiàn)率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經(jīng)開始從維持輔助的事務(wù)性層面，上升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實(shí)。人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個(gè)層面的管理人員(包括各級直線經(jīng)理乃至CEO)都息息相關(guān)的事，而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮作用。
三、人力資源管理思路上的變化
目前，國外的先進(jìn)企業(yè)，都是將人力資源管理作為一個(gè)長期性的系統(tǒng)工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，都重視相互的銜接與配套;在出臺每一個(gè)政策或采用每一個(gè)策略之前，都要考慮是不是有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工工作效能的提高。
就連看似簡單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。例如，無論是美國企業(yè)還是日本企業(yè)，從招聘之初就十分注重質(zhì)量。僅從工作量上來看，微軟公司曾經(jīng)為了成功招聘2000名新雇員，審閱了門萬份個(gè)人闡歷、舉行了7400次面試、訪問了130所大學(xué);而豐田公司花費(fèi)在面談和評估中心方面的時(shí)間，前后加起來也達(dá)到了20個(gè)小時(shí)以上。之所以花費(fèi)巨大的成本與精力在這一環(huán)節(jié)，用這些企業(yè)人力資源管理者的話來說，就是只要想一想進(jìn)入企業(yè)后正式員工會得到更大的投入與支持，只要想一想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)呆很長時(shí)間，只要想一想他們將為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，這些投入與努力都是值得的。
四、人力資源管理導(dǎo)向上的變化
如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實(shí)處?受全面質(zhì)量管理和流程再造理論的影響，美國企業(yè)界提出了“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些比較先進(jìn)的美國公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理部門看作是一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位(USB)，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件界定業(yè)務(wù)內(nèi)容。
以上四點(diǎn)講述了人力資源價(jià)值的顯現(xiàn)和地位，讓人力資源有了更高的要求也要求了更高的人力需求，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理非常的重要成為了企業(yè)發(fā)展的支持者同時(shí)也給企業(yè)每一次轉(zhuǎn)型的變革者和代言人，成為了企業(yè)發(fā)展不可少的一部分。
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