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分析HR管理新模式
在全球經濟持續(xù)放緩的背景下，每個企業(yè)都在積極地思考如何進行組織變革和重塑工作環(huán)境。成功的組織變革主要依靠員工的改變，而員工的改變基于個人的能力和意愿。也就是說，企業(yè)需要通過不斷學習與積累經驗，透過不同方式的激勵，使員工有積極向上的態(tài)度。在此過程中，新時代的HR該如何努力，構建一個可持續(xù)性的企業(yè)文化，并將之融入組織內的每個員工，使之成為組織變革的成功因素?
什么是員工契合?
隨著社會的發(fā)展和時代的變遷，傳統(tǒng)的組織結構已經落伍，企業(yè)結構變革已成為大勢所趨。然而，新的變革很多，但很多不能達到目標。“領導變革之父”約翰·科特認為，約70%的變更項目無法達到其目標;CIPD的報告也顯示，不到60%的企業(yè)重組達到了他們的目標。
香港大學SPACE中國商業(yè)學院高級課程主任駱松森老師認為，變革失敗的原因有很多，像變革流程、領導力、企業(yè)愿景、員工等等。其中，員工的支持是變革成功與否的關鍵。這里，他給了一個新的概念——員工契合。員工契合度越高，他們越投入工作，越能提高企業(yè)績效，變革才越容易成功。
員工契合主要包括三方面：一是員工個人的參與和對工作的滿意與熱情;二是員工、企業(yè)、領導和工作經驗的關系;三是員工對企業(yè)中某個人或某件事情的承諾程度，他們的工作勤奮度，以及愿意留在企業(yè)多久。簡言之，“契合”是因也是果。從心理學角度看，當員工感覺到公司對他好，他就會對公司好。
員工契合與員工滿意度不同，它更多的強調的是通過改變員工和企業(yè)的關系，來贏得員工承諾盡心、盡興、盡意、盡力投入工作。員工契合不僅能幫助企業(yè)，還能幫助員工，對員工的潛能、參與度、滿意度、心理健康等方面都有較好的影響。
HR和管理層如何提高員工契合度?
當今社會，由于種種原因，很難讓員工愿意留下來，比如企業(yè)組織架構不斷變化，工作越來越沒有保障;重復性工作很難讓員工滿意;年輕的員工有不一樣的期望;管理風格、溝通渠道不適合等等。在這種情況下，HR該如何激勵員工，提高員工契合度?
港大ICB駱松森老師介紹比較流行的做法是企業(yè)內部做調查，有針對性地處理問題，然后是提高企業(yè)文化和領導力。這里，HR要幫助員工明白調查的重要性和提高他們的關注程度，并且回答員工的提問，幫助解釋和排列結果的重要性，支援行動計劃，以及分享最佳實踐方法。
至于提高企業(yè)文化，是指要員工意識到他們在做有意義的工作，要做好日常管理，創(chuàng)建積極的工作環(huán)境，給員工發(fā)展機會，建立可信的領導力。
對于管理層來說，又該怎樣提高員工契合度?駱松森老師表示，從進公司的第一天開始，讓員工明白你的企業(yè)文化和愿景;通過雙向溝通提高員工敬業(yè)度;給員工培訓、發(fā)展和提高的機會;員工應擁有一切幫助他們做好本職工作的資源;有良好的反饋系統(tǒng);運用獎勵計劃來激勵員工等。
員工契合不單是一項工作，更是一個旅程，因為企業(yè)在不斷改變，所以不同時期有不同的事情要做。
危機發(fā)生時，如何維護員工的“契合”度?
當企業(yè)遭遇挫敗或危機時，企業(yè)怎樣維護或加強員工的“契合”度?駱老師給我們舉了個例子，今年2月10日發(fā)生的港鐵縱火案，港鐵管理層及時發(fā)聲，稱事故不涉及港鐵員工犯錯，并感謝事發(fā)當日的前線員工，港鐵將成立高級事故調查小組，同時，港鐵動員自身員工向受害者捐助200萬。這說明了什么?首先，“事故不涉及港鐵員工犯錯”是保護員工;其次，“港鐵與員工捐200萬”是表明港鐵與員工是一個團體，該團體對社會亦有責任心。
所以，提高員工契合度并非只是調研與模型，而是每個人在自己的工作范圍內都可以做的。因為我們要做的是讓員工感覺到你的關心，感受到企業(yè)的發(fā)展。一旦員工感受到了，怎么會不努力工作呢?
HR在變革中如何參與?
駱老師舉了一個例子：企業(yè)經常需要跨部門的合作才能完成客戶交付的工作。可是，各個部門常常忙于自己內部的工作，對需要大家一起才能完成的工作愛理不理。如果你是人力資源部的負責人，你會怎樣做才能真正鼓勵員工投入跨部門的合作并達到管理層的目標呢?
首先，了解利益相關方的期望。上述案例中涉及到4個利益相關方，分別是總經理、部門負責人、員工和HR。總經理的關注點是企業(yè)的投資與回報，部門負責人的關注點是跨部門合作能夠把工作做好，員工的關注點是相信有公平和合理的回報，HR的關注點是符合相關的規(guī)章制度。
其次，與員工溝通和讓員工參與。無論是項目準備，員工大會，還是宣布結果與進展，都要與員工溝通，讓員工參與進來，把員工的意見考慮進來。員工最怕被欺騙，你要讓他知道變革不是變相扣工資，他們就會愿意參與。
第三，營造企業(yè)氛圍(環(huán)境因素)。了解企業(yè)的愿景、目標、價值觀與戰(zhàn)略，明確企業(yè)的經營模式、發(fā)展階段以及領導風格與關注點。另外，企業(yè)處于起步、發(fā)展、穩(wěn)固等不同階段，HR在變革中的作用都也不同。如果企業(yè)在起步階段，就會有人情因素在里面。
第四，了解員工的背景。員工的年齡、教育水平、服務年限、心態(tài)、來源、家庭等都很重要。一般來說從山區(qū)來的員工比較勤奮，年輕人精力旺盛，心態(tài)好的員工不會過多計較得失等等。
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