如何建立科學的績效薪酬管理體系

時間：2024-07-08 01:28:22 人力資源我要投稿

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如何建立科學的績效薪酬管理體系

　　一份合理的，科學的績效薪酬管理體系對于企業來說是非常重要的，這是企業做好薪酬管理工作的必備條件之一，同時也是企業確保員工企業向心力的手段。因此，如何建立科學合理的績效薪酬管理體系是作為管理者所需要解決的一大問題，也是開展績效薪酬管理這一工作的基本前提。

　　一、影響建立績效薪酬管理體系的內部因素

　　1、企業支付能力。

　　職工收入水平的第一制約因素就是企業的支付能力。企業的支付能力就是企業所能負擔的勞務費用的限度，它一方面取決于企業的收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買原材料等方面的費用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業經營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。

　　2、工作本身差別。

　　職工從事的工作，在所負責任、工作環境、勞動強度、工作復雜程度方面存在差別，個人收入自然也有所不同。

　　3、職工自身的`差別。

　　擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業技能甚至性別不同而有所不同。

　　4、企業文化。

　　業主及管理當局對職工利益的關注程度直接影響勞動報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大;有些企業工資水平不高，但集體福利不錯;反之，另外一些公司傾向于增加個收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業文化的影響。

　　二、設計科學合理的績效薪酬管理體系的原則

　　1、內部公平性

　　按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

　　2、外部競爭性

　　保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

　　3、與績效的相關性

　　薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

　　4、激勵性

　　薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

　　5、可承受性

　　確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的`增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

　　6、合法性

　　薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

　　7、可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

　　8、靈活性

　　企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

　　三、企業建立績效薪酬管理體系的有效方法

　　1、放松對工資總水平的限制

　　往往在制定工資總水平時考慮與社會的公平因素，而不是考慮企業在行業中的競爭力和企業承受力，所以往往出現企業經營效益好時發不了多少工資，用福利方式來解決。而企業經營效益不好時，還是按原水平發工資，企業負擔不起加劇虧損。

　　而在轉型業務這一高度競爭的領域，必須實施有彈性的薪酬體系才能充分調動員工積極性。

　　首先，必須考慮同行業的薪酬水平，確定與同行業相比有競爭力的薪酬水平;

　　其次，必須考慮人力成本占總成本費用的比例，與企業自身現金流相比是否有承受力，形成企業目標與外部公平的結合。

　　2、建立合理的工資結構

　　原有的運行體制強調執行任務，任務目標的不確定性比較低，因此穩定工資結構是適應的。而在轉型業務的開展中，市場本身的最大特點是不確定性，要把這種不確定性通過薪酬體系傳遞給企業，這樣才能使全員感受到市場競爭的壓力，并對市場競爭做出應對，從而形成企業的競爭力。

　　因此，需要在薪酬體系中增加一定的彈性，即浮動工資的比例。其中，提成獎金是重要手段之一。對于轉型業務的開展，其核心能力之一就在于研發人員的能力及營銷體系的靈活和戰斗力。

　　因此，通過獎金體系的設計要能達到充分激勵研發人員、銷售人員的目的。這種浮動工資的設計還可以考慮與工資總水平掛鉤，使工資總水平也具有一定的'浮動性。這樣一方面體現了員工與公司經營業績的關系，另一方面也減輕了企業在市場形勢不好、經營業績不佳時的財務壓力。

　　3、建立與薪酬體系相適應的考核體系

　　薪酬體系的激勵性還要考慮到與考核方式的掛鉤，真正做到不同的績效結果獲取不同的收入，而不是象征性的變化。因此，在體現自我公平的薪酬設計中，該企業要不僅僅對薪酬體系進行變革，還需要對考核體系做適當的修改，以形成針對企業目標的、有激勵性的薪酬體系。

　　4、建立長期激勵模式

　　應通過長期激勵模式的建立激勵員工努力工作以創造價值，并獲得較大收益。轉型業務一般具有良好的發展前景，為了吸引、留住優秀的管理人才和技術人才，有必要突破原有的體制機制，建立適合企業特點的長期激勵機制，如采用獎勵股權(企業可以按照一定的凈資產增值額，以股權方式獎勵給對企業的發展做出突出貢獻的研發人員和銷售人員)、股權出售、技術持股等形式。

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