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別讓薪酬體系逼走您的藥店優(yōu)秀人才
引導語：別讓薪酬體系逼走您的優(yōu)秀人才，這句話不是危言聳聽，實際上很多優(yōu)秀人才可能因為您的薪酬體系而默默轉身離開，而這一點并沒有在您的人力資源報告中體現。下面是yjbys小編為你帶來的別讓薪酬體系逼走您的藥店優(yōu)秀人才，希望對你有所幫助。
薪酬體系設計的原則是什么?
一方面從公司的角度來說
1戰(zhàn)略導向原則
所謂戰(zhàn)略導向是指我們企業(yè)現階段的重點任務是什么?核心目標是什么。例如連鎖處在快速發(fā)展的階段，需要快速開店，那么優(yōu)秀店長、店員、選址規(guī)劃人員則是重點，其在薪酬規(guī)劃時要首先考慮其崗位價值及人才匹配度價值。
再比方說，連鎖重點任務是實現銷售額較高增長，則在進行薪酬規(guī)劃時就要側重和銷售相關的核心崗位。因為，公司薪酬體系規(guī)劃是配套公司目標進行的。
2經濟性原則
經濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力，同時實現薪酬的最大效用。
這個原則對于公司來講非常具有現實意義，因為公司目前就面臨著相對過剩的勞動力資源，數量勝于質量;而經營狀況卻并不樂觀，這就給薪酬系統帶來了很大的壓力。
為此，在薪酬體系的設計中要特別強調人力成本的問題，只有當人力成本被控制在合理范圍內的時候，薪酬體系才有進一步發(fā)揮作用的空間。
對于我們連鎖藥店來說，公司再增加職工的工資時，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采取年底效益獎、項目獎金、特殊貢獻獎的形式，強調獎金是因公司過去的效益、整體業(yè)績和個人績效而發(fā)的獎金，這可以在激勵的力度上有相對好的效果，而且可以根據公司的效益情況靈活的處理。
3管理可行性原則
指公司現發(fā)展階段及人力資源配置，崗位匹配度能否規(guī)劃設計、執(zhí)行和落實現行薪酬管理體系。
4外部競爭性原則
指連鎖的薪酬體系在當地是否和同行業(yè)比，是否具有競爭性，否則的話，自己連鎖的人才就會慢慢流失，尤其是優(yōu)秀的人才，從而出現人才隊伍不穩(wěn)定等諸多因素。同時，也會因為薪酬體系原因吸引不到優(yōu)秀的人才。
二方面從員工角度來說
1體現員工價值原則
對于薪酬體系來說，要體現同崗不同酬，通過崗位級差體現同崗不同酬，通過薪酬反應出員工不同水平、不同知識、創(chuàng)造不同崗位價值的價值來。也就是公平性。而這個公平性體現在：
第一是與外部其他連鎖藥店(或者類似崗位)比較后所產生的感受;
第二是員工對本企業(yè)薪酬系統分配機制和人才價值取向的感受;
第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(或者類似工作量的員工)的薪酬相比所產生的感受;
第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受;
第五是對個人不同時期獲得的薪酬進行比較后產生的感受 。
2激勵性原則
一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬體系解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
因而在進行薪酬體系設計時，是設計一個能讓員工、團隊有效發(fā)揮自身能力和責任的機制，一個努力越多、回報就越多的機制，一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制。
3內部一致性原則
也就是設計的薪酬體系口徑要一致，標準要一致，評價過程要一致，否則的話，因會為不一致而出現不公平原因，從而使薪酬體系流于形式。
薪酬體系分類方法?
薪酬體系按對象來說分為五類
對于我們連鎖藥店來說，薪酬體系按對象來說分為五類：一是與公司整體經營業(yè)績相關的管理人員工資;二是與銷售業(yè)績相關的銷售人員工資;三是與技術職能相關的技術人員工資;四是與各項具體事務相關的事務人員工資。
具體來說：與公司整體經營業(yè)績相關的管理人員的工資。
1對于實行管理人員工資制的員工
其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的整體業(yè)績來進行評估，這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。
高層管理人員包括總經理、副總經理、各職能線總監(jiān)等;中層管理人員包括：各部門部長、副部長或部門經理、副經理、總經理助理等;一般管理人員包括各部門技能崗位的專員，主管等工作人員。
2對于實行銷售人員工資制的員工
其工作特征是他們的工作績效與銷售量密切相關，這部分員工主要是門店的店長、店員、藥師。
3對于實行技術職能工資制的員工
其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度進行評價，其貢獻與其擁有的技能相關;這部分人員主要是電工、水暖工等。
4對于實行事務人員工資制的員工
其工作特征是他們的工作業(yè)績是通過完成規(guī)定的工作量來衡量。這部分人員主要是行政部和財務人員，包括：庫房、后勤、出納和會計、行政人員、前臺、客服等。
薪酬體系按構成策略來說分為四類
1高彈性薪酬模式
這是一種很強的激勵模式，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，固定薪酬處于次要的地位，所占的比例非常低。這種模式適用于連鎖藥店在不規(guī)范但又要發(fā)展的階段，即企業(yè)初創(chuàng)期，或者是團隊不穩(wěn)定，人才流失嚴重，人才梯隊青黃不接時，這樣這種薪酬模式就可以吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。
2高穩(wěn)定薪酬模式
這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模式，固定薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于次要地位，所點的比例非常低。這種模式適合處于成熟期的連鎖藥店，這個階段企業(yè)經營相對穩(wěn)定，人員相對穩(wěn)定，此模式有利于成本控制，也有利于企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。
3調和型薪酬模式
這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，浮動薪酬和固定薪酬各占一定比例。當兩者比例不斷調整變化時，這種薪酬模式可以演變以激勵為主的模式，也可以演變以穩(wěn)定為主的薪酬模式。這種模式適用于企業(yè)經營不穩(wěn)定，市場競爭較激烈的連鎖藥店。
4混合型薪酬模式
是針對不同的崗位、不同的人員的特點選擇不同的薪酬構成策略。這種模式同樣適合小連鎖藥店或者初創(chuàng)期的連鎖藥店。同樣適合于大中型連鎖藥店，因為體現的是同崗不同酬，按崗位價值付規(guī)劃薪酬，按崗位匹配度規(guī)劃薪酬。
薪酬體系模塊設計
薪酬體系各模塊設計分為三個方面
1基本薪酬設計
基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎收入，其作用在于保障員工的基本生活條件，它與員工的工作崗位、職務，工作時間長短及企業(yè)的效益有直接關系。其確定標準首先是員工的基本生活費用，其次是同地區(qū)同行業(yè)的是市場行情，最后是國家相關法律法規(guī)規(guī)定的最低保障。
2績效薪酬
績效薪酬就是為了獎勵那些已經完成或超標完成連鎖藥店經營管理指標的完成者，或者為了激勵追求者去完成某些預定的績效目標，而在基本薪酬的基礎上非經常性支付的，可變的，具有激勵性的現金收入。其發(fā)放依據，一方面員工的個人表現，別一方面是團隊或小組的表現，再者是企業(yè)的整體表現。
3津貼和補足設計
這是對員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。具有低剛性、低差異性的特點。例如司機、外派的店長、店員，拓展人員等。
薪酬體系的內容包含四個方面，一是貨幣報酬。包含基本報酬，可變報酬，認知獎勵和股份持有等;二是福利。包含健康保險，退休保障，五險一金，儲蓄計劃，離職補貼等;三是成長與發(fā)展。包含職業(yè)發(fā)展，績效管理，按任計劃，培訓和教育等;四是工作環(huán)境，包含工作氛圍，領導，績效支持，工作生活的平衡等。
薪酬體系設計的步驟，要想設計一套符合不同企業(yè)實際的薪酬體系，就要依據一定的科學程序來進行設計。
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