薪酬管理策略

時間：2024-10-26 07:00:20 人力資源我要投稿

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薪酬管理策略

　　引導語：中小企業的經營，留住和培養人才一直是巨大的壓力所在。因為企業小，資源有限，薪資待遇方面捉襟見肘，常常因為薪資安排痛失優秀人才。下面是yjbys小編為你帶來的薪酬管理策略，希望對大家有所幫助。

　　中小企業因為成長性和發展的預期，以及濃濃的人情味，如果從戰略性角度，充分運用薪酬在企業管理中的隱形激勵因素，讓薪酬不再僅僅是“一份工資收入”而是激發員工的昂揚斗志，與企業共克時艱、共創未來的一劑良藥。“戰略性薪酬策略”將展示企業管理中最經濟的激勵手段。

　　什么是戰略性薪酬策略

　　先看一個例子，這是我正在輔導的一個項目。

　　作為車間的主任，也是企業負責生產部分的主要技術能手之一，因為薪資漲幅有限，總覺得自己的工作付出沒有得到應有的回報。在經過充分溝通，企業的總經理認識到發展目標和企業文化的價值，于是重新思考并設立能夠實現的三年發展戰略。配合戰略和文化理念重塑，根據公司發展規劃，重新安排了薪酬總量，以及傾向性激勵分配。經過崗位勝任力、崗位要求匹配度和未來發展后的激勵條件安排，車間主任，重新認識了自己的工作價值，以及隨著企業的發展，能夠獲得的未來效益。因此，工作熱情逐漸高漲，在生產改善和車間操作人員穩定性方面，不斷提出富有建設性意見，生產效率因此大大提升。

　　在這個案例中，企業的總的人工投入并沒有大的變化，而是根據戰略發展規劃，重新設計了每個崗位的未來發展空間和對應的薪酬調整條件。結合戰略的可行性措施的落實，每個崗位都了解自己的工作目標，以及期待績效的變化獲取更多的收入。

　　這就是戰略性薪酬管理策略的典型價值。

　　結合員工的實際狀態，重新思考公司的定位、發展目標和未來帶給員工的價值，在人工成本總額不變的前提下，重新劃分薪酬給付的條件和項目，使每個崗位的收入獲取，不再依靠單一的“工資”或提成。而是明確給出薪酬獲取的不同條件和項目，每一個項目單獨考評，并按考評結果單獨給付，最終薪酬的獲取成了多個項目的組合。項目組合的設計，僅僅關聯到企業戰略落實的各個措施，將業績與每位員工的直接收入關聯，就形成了薪酬管理的戰略性促進功能，是薪酬策略變成了一種保障戰略落地的有效措施。

　　薪酬對人才的影響

　　在傳統的崗位報酬安排中，“崗位”是薪酬支付的核心條件，工資和其他收入都是根據“崗位”安排標準和支付條件。在戰略性薪酬管理的策略條件下，“崗位”和“績效”的復合，是薪酬支付的核心條件，而且績效的比重大大高于崗位所能安排的固定報酬。這就是為崗位付酬和為績效付酬的差異。

　　為績效付酬的核心是“績效”，包括績效要求、達標能力和績效貢獻三個部分。薪酬結構中，除基本工資外，其他的項目都將跟“績效”緊密關聯起來�？冃б笫菎徫还ぷ鹘Y果的最基本評判條件，比如執行力，強調“計劃執行率100%”、“任務完成及時率100%”，就是強調崗位工作人員嚴格遵守計劃，以及按時保質量的完成任務。達標能力，強調任職人員實際達成績效要求的能力，由個人意識、工作方法、專業技能、資源配置和協作支持等軟硬條件決定。比如統計發現，平均安排10項任務，按計劃完成的大約8項，那么計劃執行率80%，達標率同樣就是80% / 100% = 80%，達標率是80%。說明這個人的執行能力有限，那么就不需要為其較弱的執行力支付全部崗位報酬。

　　因此，良好的薪酬設計，將充分顯露任職人員在工作技能、方法和知識方面的薄弱。這為企業篩選人才、評估技能提升方向以及安排培訓和學習計劃，提供了準確、可信的參考依據。通過薪酬獲取水平的變化，以及薪酬獲取方式的變化，如薪酬項目結構在所獲取薪酬總額中的比例，可以觀察任職人員技能提升的狀態，以及企業采取的人才培養策略的有效程度。

　　在很多企業，都有企業安排了各種培訓，也委派人員到參加各種培訓班，但培訓投入下去了，人員成長效果卻未能上來。這是因為薪酬和員工的學習熱情割裂的原因。當通過戰略性薪酬策略，給員工清晰地薪酬獲取條件，以及不同項目的評價標準時，員工為了獲取更多的薪酬收入，會增加學習與實踐應用的積極性。這樣，即可達成戰略性薪酬策略在人才培養方面的評選和激勵效果。

　　戰略角度的薪酬策略

　　戰略性薪酬策略，首先考慮的是如何確保戰略實施的各項執行措施，在各個崗位上得到有效的落實。其次要考慮企業發展的總體成本結構，將未來的發展和中長期激勵結合起來，減輕當前薪酬總量持續提升帶來的成本壓力。第三就是配合戰略執行，通過薪酬結構調整，篩選和培養優秀的人才，以支持戰略實施的需要。

　　在策劃和制定戰略性薪酬策略時，薪酬給付條件和人工成本總量有效結合，既通過傾向性薪酬結構調整，保證留住關鍵崗位的人才，又能結合戰略落地的要求，激發員工努力做好本職工作，并持續提升自己以獲得更好的效益回報。因此，整體上，保證人工成本總量的可控性，而具體事實上，又可在同一崗位設置不同的薪酬級別，給員工創造“績效上臺階、薪酬上臺階”的同步性。

　　企業的發展需要清晰的目標，員工的成長也需要明確的職業目標，而且一定是在本企業的職業目標。如果在本企業找不到職業目標，就只能在其他企業尋求實現職業目標的機會，這就造成了員工流動的隱性因素。為何要強調戰略性?就是要在發展戰略的牽引下，給員工描繪其職業發展的路徑和狀態。

　　企業文化是激勵員工的隱性的有效因素。在我輔導的一家企業，見到一位主管，做事極為認真仔細。通過其他同事的了解，我知道該人員曾經了離開過該企業，經過兩年的三份工作轉換，最終覺得還是在本企業比較舒服。雖然薪資并不是最好，可在這里，從老板到員工大家都很融洽，老板為人實在、舍得，又是個有想法、有激情的經營者，員工都很信賴。

　　戰略性薪酬策略的有效實施，會成為實踐企業文化、落實企業戰略的最佳手段。為改善自身的薪酬收入水平，以及減少傷害薪酬獲取條件達成度的行為，能使員工逐漸與企業建立起良性的互動關系：員工盡責、工作出色、績效明顯、企業受益;企業受益、效益明顯、薪酬給付空間增加、提高薪酬給付。

　　所以，調整薪酬結構，不需要額外的投入，卻可以獲得員工在工作熱情和績效改善上的持續投入。戰略性薪酬策略，即體現戰略的執行效果，又發掘出優秀的員工，還可使人工總成本得到有效控制。

　　可謂一舉多得。

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