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制定薪酬規(guī)劃與預(yù)算
引導(dǎo)語：從公司戰(zhàn)略制定到實現(xiàn)，“人”的影響力毋庸置疑，在吸引、激勵和保留人才的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人才表現(xiàn)出公司需要的行為，實現(xiàn)預(yù)期的業(yè)務(wù)目標(biāo)，從而確保公司投入的資源產(chǎn)生足夠的回報。
企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了采取何種人才策略以及建設(shè)怎樣的人力資源管理體系。為了確保薪酬規(guī)劃能夠支持戰(zhàn)略實現(xiàn)，需要從五個方面進(jìn)行考慮。
業(yè)務(wù)一致性：薪酬規(guī)劃與預(yù)算能否支持業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)，并可以適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速調(diào)整，這是薪酬規(guī)劃的根本出發(fā)點。其中業(yè)務(wù)目標(biāo)不僅僅是指當(dāng)前階段的目標(biāo)，更需要從公司長期戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計人才策略以及相匹配的薪酬規(guī)劃，同時確保薪酬規(guī)劃與其他人力資源模塊間的一致性;
成本有效性：公司的財務(wù)狀況是否可以持續(xù)支持薪酬預(yù)算，薪酬預(yù)算是否產(chǎn)生預(yù)計的效果，公司資源的投入產(chǎn)出比是否合理;
報酬與績效：我們需要提倡什么行為，表現(xiàn)出這些行為的員工是否得到了肯定和認(rèn)可?報酬的支付是否具有足夠的區(qū)分度?
外部競爭力：與外部市場相比，公司的薪酬水平是否不必要的太高或有危險的太低?低于市場的差距，需要以何種方式、多長時間可以彌補(bǔ)?
內(nèi)部公平性：按職能、部門、地區(qū)、級別來看，我們的薪酬政策是否公平或恰當(dāng)?對于同一級別的員工，薪酬離散程度是否合理?
薪酬規(guī)劃明確后，需要制定與之相對應(yīng)的預(yù)算。從四個維度出發(fā)，選擇正確的預(yù)算制定方法，確保預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的一致性。
生命周期：在業(yè)務(wù)發(fā)展的不同時期，企業(yè)未來業(yè)務(wù)規(guī)劃的清晰程度、資金供給的充裕程度等都存在較大差異;
組織戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑，決定企業(yè)對成本的承受能力，以及資源分配的優(yōu)先等級;
所屬行業(yè)：不同行業(yè)的價值創(chuàng)造形式不同，管理方式不盡相同，對成本的敏感程度也存在較大差異;
企業(yè)性質(zhì)：公司的管控模式與管控程度的不同，將決定預(yù)算制定的自由度，這一點在本土企業(yè)與外資企業(yè)間尤為明顯。
薪酬管理人員不僅是薪酬政策制定者和組織實施者，更應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的合作伙伴。在薪酬管理過程中持續(xù)跟蹤預(yù)算的執(zhí)行情況，確保業(yè)務(wù)經(jīng)理正確的理解和使用薪酬預(yù)算，向員工傳遞恰當(dāng)?shù)男畔�，真正發(fā)揮薪酬的行為導(dǎo)向作用，使薪酬成為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地的有力推手。
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