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招聘新員工如何進(jìn)行入職審查
新員工入職是企業(yè)人力資源管理最初的環(huán)節(jié)，也是用人單位最先可能遭遇法律風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)。知道此環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并制定相應(yīng)應(yīng)對之策，方能從容不迫。下面是小編幫大家整理的招聘新員工如何進(jìn)行入職審查，僅供參考，大家一起來看看吧。
資料1：
在決定錄用勞動(dòng)者之前，勞資雙方之間總有一個(gè)了解、認(rèn)識、認(rèn)可的過程。對用人單位而言，這個(gè)過程控制得好，無異于守住了用工風(fēng)險(xiǎn)的第一道大門，可以為后續(xù)人力資源管理省去諸多不必要的紛爭。
一、用人單位對勞動(dòng)者入職前的審查內(nèi)容
如何在短時(shí)間內(nèi)掌握勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同相關(guān)的信息則顯得尤為重要。筆者建議，用人單位可以從以下方面掌握與錄用勞動(dòng)者相關(guān)的條件：
1.客觀資質(zhì)條件
(1)法定勞動(dòng)年齡即年滿16周歲
(2)規(guī)定的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)證書
(3)規(guī)定的技術(shù)職稱和崗位資格證明
(4)規(guī)定的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖⑾嚓P(guān)工作崗位工作證明
(5)規(guī)定的外語、計(jì)算機(jī)、駕駛資格證明
(6)未患有不能從事本職工作的疾病、未被診斷為職業(yè)病或疑似職業(yè)病
2.職業(yè)道德條件，即無嚴(yán)重違法、違紀(jì)、犯罪記錄
3.與其他用人單位相關(guān)的條件
(1)與其他用人單位已解除或終止勞動(dòng)合同
(2)與其他單位無仍在持續(xù)的競業(yè)限制或服務(wù)期協(xié)議
二、用人單位對勞動(dòng)者入職審查不到位可能引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對之策
1.招用未達(dá)法定勞動(dòng)年齡的勞動(dòng)者
民事、行政責(zé)任。我國《勞動(dòng)法》、《未成年人保護(hù)法》及《禁止使用童工規(guī)定》均明確規(guī)定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，否則將面臨輕則罰款，重則吊銷營業(yè)執(zhí)照的處罰，給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
刑事責(zé)任。《刑法》第二百四十四條規(guī)定了“非法雇傭童工罪”：違反勞動(dòng)管理法規(guī)，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強(qiáng)度體力勞動(dòng)的，或者從事高空、井下作業(yè)的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險(xiǎn)環(huán)境下從事勞動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重的，對直接責(zé)任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金;情節(jié)特別嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。
由此可見，用人單位雇傭童工的風(fēng)險(xiǎn)不可謂不重大，須慎之又慎。在勞動(dòng)者入職前，一定要求其提供身份證、戶口簿、戶籍證明等材料，如對其提供的證明有合理懷疑，還可進(jìn)一步到其居住的居(村)委會(huì)、派出所等核實(shí)。
2.招用不具備規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的勞動(dòng)者
該條主要針對外國人及港澳臺人員在中國就業(yè)的情形而言。根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》、《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定，上述人員在中國就業(yè)，用人單位須為其申請就業(yè)許可，并辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》方可聘用。未辦理的，則將面臨限期改正及行政罰款的風(fēng)險(xiǎn)，而且所簽訂的勞動(dòng)合同也將因違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無效導(dǎo)致承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
因此，用人單位若須招用外國人及港澳臺人員，在入職前須為其辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》，具體辦理流程由于地方政策不盡相同，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門咨詢。
3.招用未與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在錄用勞動(dòng)者前要讓勞動(dòng)者出示解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系證明。若勞動(dòng)者無法提供，條件允許的，可以向勞動(dòng)者原工作單位核實(shí)，確實(shí)未解除或終止的，不予錄用。若有的單位同意勞動(dòng)者在不影響本單位工作的前提下從事另一份工作，在獲得該用人單位書面說明或承諾的前提下也可錄用。
4.招用未解除競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。若用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)仍招用該勞動(dòng)者從事違反競業(yè)限制義務(wù)的工作，給其他用人單位造成損失的，當(dāng)然要承擔(dān)賠償責(zé)任。
由此，在招聘時(shí)，用人單位應(yīng)主動(dòng)審查勞動(dòng)者與其他用人單位是否存在競業(yè)限制義務(wù)，如有，盡可能讓勞動(dòng)者出示協(xié)議文本。還可以向勞動(dòng)者原單位進(jìn)行詢問查證或通過專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行應(yīng)聘者背景調(diào)查。
另外，用人單位也可通過在勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者與其他用人單位尚存勞動(dòng)關(guān)系或有相關(guān)法定或約定責(zé)任時(shí)，視為不符合錄用條件，用人單位可以在試用期解除勞動(dòng)合同，也可以在試用期后以勞動(dòng)者欺詐為由解除勞動(dòng)合同。
用人單位也可以與勞動(dòng)者約定，如果因此而致使用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任的，這種損害賠償責(zé)任由用人單位先行承擔(dān)后，可以向勞動(dòng)者進(jìn)行追償。
三、用人單位對勞動(dòng)者入職審查的方式
01明確界定錄用條件。
勞動(dòng)者在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。
每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求，有的有學(xué)歷的要求，有的有技術(shù)的要求，有的有健康的要求等等。
錄用條件的普遍性用人單位可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確規(guī)定。錄用條件的特殊性企業(yè)可以通過招標(biāo)公告、勞動(dòng)合同等等，和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確界定。
02對錄用條件的公示不可或缺。
公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何形成證據(jù)呢?方法有以下幾種：
(1)通過招標(biāo)公告來公示，并采取一定方式予以固定，以為仲裁和訴訟保留證據(jù);
(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);
(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);
(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;
(5)在規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示;
(6)把崗位職責(zé)等要求作為錄用條件，完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個(gè)可衡量和可操作的標(biāo)準(zhǔn)。
資料2：
一、收到應(yīng)聘材料時(shí)的初選
1.基于應(yīng)聘材料的內(nèi)容，所體現(xiàn)出來的履歷、文化程度、專業(yè)對口、表達(dá)能力等方面內(nèi)容進(jìn)行第一次初選。
2.再以打錯(cuò)電話的形式，測試應(yīng)聘者的鈴聲設(shè)置，接電話速度，首句禮儀，普通話水平，對打錯(cuò)電話的態(tài)度等表現(xiàn)，探尋應(yīng)聘者的基本素質(zhì)。
二、電話溝通
1.材料初選合格后，再通過打電話的形式，進(jìn)一步了解情況。
2.這次打電話過去，可直接說明主題。
3.若基本可以安排面試，在電話中告知對方面試的時(shí)間地點(diǎn)，需要帶的材料等等，注意應(yīng)聘者是否有進(jìn)行信息確認(rèn)。
4.若電話溝通的還不錯(cuò)，可表明加一下對方的微信，然后翻查應(yīng)聘者的歷史朋友圈，收集更多信息。
三、面試
在面試之后，一般會(huì)有三種情況：
1.不合格，婉拒，諸如有進(jìn)一步消息我們會(huì)通知你之類。
2.當(dāng)前即可入職。
3.條件尚可，但部分方面有些欠缺，當(dāng)前不太適合直接入職，可作為人力資源的儲(chǔ)備，保持聯(lián)系。
四、背景調(diào)查
1.對符合當(dāng)前入職條件的應(yīng)聘者，一定要背景調(diào)查，必須要掌握應(yīng)聘者的真實(shí)情況，避免帶病入職。
2.需要向應(yīng)聘者說明，要做背景調(diào)查（說明內(nèi)容），并征得應(yīng)聘者的同意，若是應(yīng)聘者拒絕做背景調(diào)查，原則上即可停止招聘流程。
3.先進(jìn)行學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)證書的網(wǎng)絡(luò)查詢。
4.若已經(jīng)從前任公司離職，可直接聯(lián)系其前任公司，詢問離職手續(xù)是否已經(jīng)辦理完畢，若該應(yīng)聘者當(dāng)前尚在職，則以其他名義聯(lián)系其當(dāng)前公司，間接了解員工在當(dāng)前的工作情況。
5.違法犯罪和司法訴訟的歷史，參見裁判文書網(wǎng)和執(zhí)行信息網(wǎng)。
6.請員工提供個(gè)人征信記錄，在人民銀行自助機(jī)可憑身份證免費(fèi)打印。
五、試工
1.在資料、面試，和背調(diào)等流程都執(zhí)行且通過之后，在理論層面該員工是合格的，但不代表在實(shí)際操作中的真實(shí)情況。同時(shí)，也無法確定應(yīng)聘者能否適應(yīng)公司環(huán)境和崗位工作要求，所以，有必要安排試工。
2.所謂試工，就是應(yīng)聘者短暫的進(jìn)入工作狀態(tài)，親身體驗(yàn)實(shí)際工作內(nèi)容，同時(shí)，也讓公司對員工的實(shí)際工作狀態(tài)能進(jìn)行直觀的了解。
3.若應(yīng)聘者本人當(dāng)前還處于在職狀態(tài)，試工時(shí)間可安排在晚上、周末休息日、節(jié)假日，或是應(yīng)聘者自己調(diào)用的年休假。
4.試工的時(shí)間2-3日即可，從測試的角度來看也夠了。
5.試工雖然不簽署勞動(dòng)合同，但對應(yīng)的工錢還是要給的（可為正式工的八折左右），這點(diǎn)便宜不能占，尤其是試工不合格的應(yīng)聘者，更要給錢。
六、體檢
根據(jù)法規(guī)要求，涉及健康證的崗位，得要在入職前安排員工體檢，避免傳染病或是嚴(yán)重慢性病，同時(shí)也是了解一下員工的身體情況，是否能承接相關(guān)工作崗位的體能要求。
七、崗前學(xué)習(xí)
1.常規(guī)的員工學(xué)習(xí)是安排在崗后，即是員工上崗之后，再來給新員工安排相關(guān)的情況熟悉和技術(shù)學(xué)習(xí)。
2.員工在上崗后，對技術(shù)學(xué)習(xí)的興趣度就已經(jīng)開始下降了，再者，已經(jīng)上班開始拿錢了，即便是學(xué)習(xí)，也是要發(fā)工資的，員工自然不急了，慢慢學(xué)就是了。
3.可考慮將新員工學(xué)習(xí)工作從崗后改為崗前，即是在確定入職之前，先進(jìn)行相關(guān)的學(xué)習(xí)工作，學(xué)會(huì)了，再正式入職。
4.學(xué)習(xí)方式可多種多樣，例如提供學(xué)習(xí)資料，現(xiàn)場觀摩，參與公司活動(dòng)，列席公司會(huì)議，跟隨老員工，或與試工結(jié)合起來。
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