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國外如何控制企業(yè)高管薪酬
引導(dǎo)語：央企高管“天價(jià)”薪酬一直備受關(guān)注，隨著相關(guān)改革文件的出臺(tái)，“高薪低能”問題能否得到根治?有哪些國外經(jīng)驗(yàn)可以借鑒?
央企高管“高薪低能”是制度缺陷
央企高管“高薪低能”現(xiàn)象一直廣受詬病，隨著兩份改革文件的出臺(tái)，這一問題有望得到改觀。
近日出臺(tái)的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》明確，逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。
目前央企高管薪酬制度出自2004年出臺(tái)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。辦法規(guī)定央企負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)單元三部分構(gòu)成。
基薪主要取決于企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、所在地區(qū)和行業(yè)平均工資等因素確定。績效薪金與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營業(yè)績考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定。
而根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別。當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，績效薪金為0;此后逐漸提高，當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，績效薪金在2倍績效薪金基數(shù)到3倍績效薪金基數(shù)之間。
現(xiàn)存的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致央企高管的薪酬主要由基薪?jīng)Q定，績效薪金激勵(lì)不足。2013年中煤能源凈利潤跌幅達(dá)61.5%，而其董事長王安仍實(shí)現(xiàn)薪酬翻番，“天價(jià)”薪酬與經(jīng)營能力不匹配特征明顯。
國外如何監(jiān)管高管薪酬?
與中國不同的是，歐美企業(yè)高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激勵(lì)如獎(jiǎng)金，長期激勵(lì)如股票期權(quán)等。歐洲企業(yè)CEO薪酬中固定薪酬僅占三分之一，美國則僅占十分之一左右，其余為績效薪酬和股份薪酬。
歐美企業(yè)高管薪酬與個(gè)人能力掛鉤，考核指標(biāo)包括：高管對(duì)企業(yè)能夠提供的價(jià)值，公司業(yè)績和財(cái)務(wù)狀況，同行業(yè)或市場的薪酬水平等。
美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用，高管薪酬與普通員工差距較大，股票期權(quán)比例也大。德、法、日韓等國強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和集體作用，薪酬主體雖是基本薪酬，激勵(lì)部分較少，但薪酬也和高管經(jīng)營能力掛鉤，很少出現(xiàn)“高薪低能”的現(xiàn)象。
這得益于完善的薪酬監(jiān)管制度。美國90%的大企業(yè)設(shè)有薪酬委員會(huì)。負(fù)責(zé)決定高管的年薪、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等薪酬水平和支付方式。薪酬委員會(huì)一般由公司外部和內(nèi)部董事組成。
英國2002年頒布的《企業(yè)高管收入報(bào)告條例》規(guī)定，上市公司必須向股東大會(huì)公布高管收入并報(bào)批。法國政府成立專門的管理國企工資委員會(huì)，對(duì)國有企業(yè)，特別是國有壟斷企業(yè)薪酬實(shí)行嚴(yán)格控制。
德國的董事會(huì)由股東和雇員組成，其主要職責(zé)是選擇董事會(huì)成員，審批管理層對(duì)重大事項(xiàng)的處理決定，并監(jiān)督公司高管的經(jīng)營表現(xiàn)。德國公司法規(guī)定，董事會(huì)必須就公司的重大事項(xiàng)定期向監(jiān)事會(huì)報(bào)告，監(jiān)事會(huì)審查董事會(huì)的年終報(bào)告和資產(chǎn)負(fù)債表。同時(shí)德國銀行往往持有大企業(yè)股份并由代表參加監(jiān)事會(huì)。
實(shí)現(xiàn)“高薪高能”路漫漫
與國外“高薪高能”相比，中國國有企業(yè)有很大不同。借鑒經(jīng)驗(yàn)也不可一概而論。對(duì)以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益為主的企業(yè)，應(yīng)按照法律和市場規(guī)則進(jìn)行管理，讓市場決定基礎(chǔ)薪酬水平。
對(duì)于提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的企業(yè)，其高管薪酬可參照公務(wù)員或事業(yè)單位工資制度進(jìn)行管理。
同時(shí)，建立具有獨(dú)立性和制衡作用的企業(yè)薪酬委員會(huì)，廣泛吸收董事會(huì)成員，特別是獨(dú)立董事在薪酬委員會(huì)中的比重，薪酬委員會(huì)定期制定薪酬計(jì)劃并實(shí)施監(jiān)督。
最重要的是，國企高管任用應(yīng)脫離行政管制，公開招聘產(chǎn)生，這樣有利于選聘真正符合任職要求的經(jīng)營者，保證選拔人才的公平公正。
結(jié)論：實(shí)現(xiàn)“高薪高能”須完善的薪酬監(jiān)管制度，對(duì)競爭性行業(yè)的央企實(shí)行市場化人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)壟斷行業(yè)中的央企實(shí)行嚴(yán)格管控。
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