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人力資源從業(yè)者如何提高自身修養(yǎng)
人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓(xùn)和薪酬福利四個區(qū)塊，每個區(qū)塊對于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓(xùn)和薪酬福利四個區(qū)塊，每個區(qū)塊對于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P(guān)于人力資源從業(yè)者如何提高自身修養(yǎng)的知識，歡迎閱讀。
招聘部門
偏重要求：有良好的溝通、策劃、組織能力，且需要一定經(jīng)驗
招聘部門的主要工作分為兩部分：一部分面向畢業(yè)生，HR部門往往會組建一個校園關(guān)系團隊，與學(xué)校一起組織項目、管理實習(xí)生等。
因為要和學(xué)校打交道、組織活動，這就要求負責(zé)招聘的人有很好的溝通力和策劃力，他們同時也是企業(yè)的宣傳人員。
而它的另一部分工作則類似于“企業(yè)內(nèi)部獵頭”，負責(zé)高端人才的招聘以及為企業(yè)外部項目招聘人才。比如一個公司要在二線城市開設(shè)房地產(chǎn)項目，那么HR們就要在當(dāng)?shù)劁佋O(shè)渠道招賢納士。
如果是有經(jīng)驗的HRD，可能能從當(dāng)?shù)赝诘胶线m的人，成本只需20萬元，而沒有經(jīng)驗的HRD選擇從外地招聘，個人成本可能會達到50萬元，這會給整個項目造成壓力。
績效考核部門
偏重要求：有耐心，有不錯的團隊協(xié)作能力，最好有經(jīng)驗
績效考核部門的主要工作是制定一系列KPI，量化員工的工作表現(xiàn)。不同于業(yè)績表現(xiàn)清晰的銷售部門，其他財務(wù)、行政等崗位的績效考核需要更豐富的量化標(biāo)準(zhǔn)。
對考核部門的員工來說，這份工作是非常基礎(chǔ)化的，工作內(nèi)容比較單一，你必須很有耐心，能夠承受挫折，以及有很好的團隊合作精神。
該部門的另一個作用是開展員工保留計劃和發(fā)現(xiàn)核心人才。在企業(yè)內(nèi)部，掌握核心技術(shù)或者是擁有核心客戶的員工是“關(guān)鍵人才”。
我們有一種說法是差別對待員工，不惜一切代價留住核心人才，那么為核心人才提供合適的薪酬和福利，將其穩(wěn)定在公司工作就很重要。公司內(nèi)部一般會有一整套的薪酬期權(quán)+業(yè)務(wù)培訓(xùn)的保留計劃，這需要績效考核部門來制定。
另外，公司一般要求每個核心崗位都有一個“B角”，保證在員工升職或離職之后，有合適的人可以接替，這在企業(yè)內(nèi)部被稱為“繼任者計劃”或者是“新經(jīng)理計劃”，這也是績效考核部門的工作之一。
培訓(xùn)部門
偏重要求：有良好的溝通能力和組織策劃能力，善于計劃、執(zhí)行及匯報培訓(xùn)部門的工作都圍繞著培訓(xùn)產(chǎn)生：掌握公司培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)計劃、執(zhí)行計劃、評估培訓(xùn)人與被培訓(xùn)人，并進行匯報。
從執(zhí)行層面而言，需要考慮很多細節(jié)：是開課還是將受訓(xùn)人員送去輪崗?上課時間、地點、受訓(xùn)人和培訓(xùn)人如何選擇?是購買課程還是從公司內(nèi)部挑選培訓(xùn)者?課程形式是團體上課還是輔導(dǎo)或者是線上課程等等。
培訓(xùn)部門比較像是一個活動部門，員工需要有計劃地開展培訓(xùn)項目，這需要很強的組織策劃能力和執(zhí)行力，項目完成后，對受訓(xùn)人和培訓(xùn)者的評估也同時體現(xiàn)了人力資源管理的技巧，因此這是一個綜合性要求比較高的崗位。
薪酬福利部門
偏重要求：善于溝通，有洞察力，以及對數(shù)字的敏感
有一種說法是，“你和同行業(yè)同職位的人掙的錢差別不大，而你和你的第一級老板掙的錢差別就很大。”這樣比喻薪酬福利部門的工作要求，它意味著HR們既要了解整個市場的薪酬狀況以及公司的運營狀況，也要在達成業(yè)績目標(biāo)的情況下差別對待員工。
比如公司所在的行業(yè)普遍漲薪10%至20%，那么并不是公司內(nèi)部的所有崗位都按這個標(biāo)準(zhǔn)進行加薪，一方面要做到頂端員工的薪酬福利要有競爭力，另一方面又要對底層員工進行補差。
HR們需要在薪酬總額不變的情況下，靈活地運用期權(quán)、輪崗等機會，激勵員工的工作。這對HR的要求非常高，不僅需要他們對數(shù)字本身很敏感，還要對整個市場有洞察力，也要有非常好的與人打交道的能力。
就日常工作來說，薪酬福利部門要為每個員工設(shè)立一個績效目標(biāo)，這個目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性，又有足夠的激勵作用。在員工為了這個績效目標(biāo)去努力的時候，同時照顧到過程的合理性：
對待沒有完成任務(wù)的員工，不能只在年終考核的時候宣布他的失敗，而是要在一年的過程中根據(jù)績效不停地和他溝通，用相應(yīng)的薪酬機制激勵他，并隨時Review。這也是一個相對復(fù)雜的工作。
因為工作難度較高，所以從晉升的速度上來說，薪酬福利部門的人員也是最有優(yōu)勢的。
四個新的方向
除了傳統(tǒng)的四大部門之外，大公司的人力資源部門還引進了一些新的功能區(qū)塊：信息處理(e-HR)、員工輔助(EAP)、員工關(guān)系和企業(yè)文化。
信息處理是ERP(Enterprise Resource Planning)的一個模組，運用資
訊技術(shù)執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化，從而提升人力資源管理績效。
員工輔助計劃是企業(yè)為員工提供的一種系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目。一般來說，EAP的員工會從外部尋找專業(yè)機構(gòu)，通過專業(yè)人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，從而提高績效及改善組織氣氛和管理。
員工關(guān)系區(qū)塊的職能是專門處理公司與員工關(guān)系，除了員工日常行為指導(dǎo)之外，在企業(yè)與員工之間發(fā)生問題或者糾紛的時候，員工關(guān)系部門將負責(zé)提供申訴渠道，并處理相關(guān)的仲裁和訴訟問題。
和企業(yè)內(nèi)宣部門不同，HR部門的企業(yè)文化區(qū)塊主要關(guān)注企業(yè)文化和員工管理方式的結(jié)合，一個企業(yè)要如何引導(dǎo)90后員工?企業(yè)制定的行為規(guī)范如何體現(xiàn)公司特色?這些都是企業(yè)文化的職責(zé)所在。
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