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人力資源審計的要素
審計，是一個管理者非常熟悉的字眼，特別是對于財務、會計審計制度，國內引進這一概念也有很長時間了，財務審計，也形成了固定的模式、方法和手段，從財務審計來看，有不定期的審計，有定期的年度審計，不管是國企還是民營，都已認為是理所當然。相對而言，管理審計，則是一個比較新的概念，而人力資源審計，則更新了。
所謂人力資源審計，不是傳統的在做人力資源規劃時的人力資源盤點，而是針對公司內部人力資源管理的政策、制度、執行程序、操作流程和人力資源信息運用方面的全面稽核，以保證公司政策確實在得到有效執行，并且無偏差。若在審計過程中發現偏差，則需作相應的偏差分析，找到問題點，設計改進措施，并在預定時限內完成。人力資源審計的目的是要保證人力資源管理系統能真正發揮效果，為公司贏得忠誠的員工，并通過員工的忠誠贏得忠誠的顧客，最終實現公司戰略目標。因此，審計的出發點是公司使命愿景和戰略目標，審計的標尺公司的核心價值觀和員工的忠誠度，審計的內容是制度流程(廣義)、執行者和人力資源的專業人員。
人力資源審計，一般從審計者的不同，分為內部審計和外部審計兩類。相應的，人力資源審計的要素，也因為內部審計與外部審計的不同而各有側重點。
人力資源的內部審計，其主要關注點在執行的結果與執行的過程，目的是要保證公司政策制度的規定與員工的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能(functions)，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、員工培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。當然也可就某一項職能做特別審計，內部審計，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者/事業部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對涉及的范圍、深度要求相對較低，可以定期舉行。比如：人力資源部門的專業程度方面的關鍵點可能是--你對你的人力資源部員工有何期望?他們的工作對你的幫助如何?你的人力需求能及時滿足嗎?是否公司存在有人很忙有人卻無事可做的現象?他們的態度及做事的方法是否恰當?他們的專業能力如何?在目前的人力資源管理職能你最希望改進哪一項，為什么?
人力資源的外部審計，往往關注整個人力資源體系對公司發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。因此，外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況，在行業內選擇一個競爭對手公司作為審計標桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業內優秀企業綜合選擇形成標桿。通過各項指標對比，比較人力資源體系在公司競爭中的貢獻程度。其次審核公司的人力資源政策在行業內或是在同等環境中的競爭力程度。最后才是檢查整個人力資源設計上的有效性和執行的情況，這個階段的主要分析工具是as-is/to-be的專業分析方法。外部審計，由于要廣泛收集信息，涉及的范圍比較廣，同時又關注深度，一般工作量會比較大，難度也相對比較大，同時要求管理者參與程度也相對比較高，一般為不定期實行。
當然，不管采用那種人力資源審計方法，或自我檢查，或內部稽核，或由咨詢公司執行外部審計，首先要求公司的人力資源管理政策要明確，要建立有一個相對完善的人力資源系統，并且以書面正式文件方式傳達給管理者和員工，如人力資源手冊、員工手冊等。有些公司即沒有自己的價值準則，也沒有人力資源政策的一貫性和一致性，朝令夕改，在制度的執行方面，越是最高管理層越是公司最先破壞的人，那么人力資源審計就沒什么意義。就象某些公司的最高管理層自己要求財務做假帳，財務審計實在是沒任何必要一樣。
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