人力資源管理三宗罪

時間：2024-06-26 12:53:18 人力資源我要投稿

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人力資源管理三宗罪

　　放眼HR M，徘徊在事務和戰(zhàn)略兩個極端。而企業(yè)的HR往往以為，HRM做的不好，是沒有提到戰(zhàn)略的高度。

　　經(jīng)常聽到：“老板對HR不重視?”“中國的HRM的現(xiàn)狀也就是事務性?”“都是土包子?”之類的怨婦之言。由此，或有人從此離開HR的隊伍，或從此沉迷于事務，或盲目的不顧公司實際情況的作為。對于離開的人，不過是面對困境、挑戰(zhàn)從此放棄的懦夫;對于沉迷于事務不思進取者，不過是安于現(xiàn)狀缺乏進取心的人;而無謂作為者，只是個莽夫或者自私的人，僅僅為自己的簡歷多增加一些項目經(jīng)驗，企業(yè)則成為無辜的受害者。

　　以上三人，于HRM的發(fā)展毫無益處，反而會使企業(yè)對HRM的認識有負面作用。

　　究其根本，還是一個用心的問題，一個積極進取的務實態(tài)度問題。由此在實踐中體現(xiàn)出來的，正是HRM的三宗罪。

　　《人力資源管理價值新主張》提到三類HRM類型：事務型、服務型、戰(zhàn)略型，以前我深以為然，也曾發(fā)出如地位之類的怨言，時至今日，才發(fā)現(xiàn)大錯特錯。戰(zhàn)略也好，服務也好，事務也好，是頭，是方向性問題，不可否認其重要性。然而就中國的HRM而言，頭的作用已經(jīng)過度的強調(diào)，以至于忽視了四肢、血液、經(jīng)脈的作用。最終導致HRM停滯不前。

　　一宗罪：可行性

　　方向、高度是HRM的頭，那么什么是HRM的四肢、血液、經(jīng)脈呢?具體涉及的方面很多，但歸結(jié)一點便是執(zhí)行，或者說可行性。HRM的六大模塊涉及的內(nèi)容、工具方方面面，而每一個方面的內(nèi)容亦是可深可淺。一個用心學習一年的人，會對HRM的理論爛熟于心;一個用心實踐兩年的人，會對HRM的實踐技巧深有體會。這樣經(jīng)過兩到三年的學習，要設計一套完整的HRM體系難度也不是很大。于是在企業(yè)找機會大展身手，并以核心人才自居。其實這些人才是企業(yè)的儈子手。HRM對企業(yè)來說，不是血液便是體液，不是肉便是經(jīng)脈，如此重要的東西，如何經(jīng)得起折騰，稍有不慎，便對企業(yè)帶來極大的損傷。而這樣的人在企業(yè)卻是十分常見的。

　　因此，HRM要在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，首要解決的是用心的考慮公司所處的內(nèi)外環(huán)境、發(fā)展階段、行業(yè)，從可行性角度去設計方案。

　　唐駿說到提建議的三個層次：其一為指出問題，其二為指出問題并提出解決方案，其三為指出問題、提出解決方案并從可行性角度進行分析。現(xiàn)在的HR具其一者眾——于是怨氣蓋天，具其二者寡——于是儈子手揮刀自宮;具其三者精——少卻是真正的精英。

　　二宗罪：營銷

　　HR部門的營銷問題在很多小企業(yè)還不是很明顯，但在大不大小不小的公司，這個問題極為突出，往往制度、流程一套套的，十分完善，然而卻對企業(yè)沒有帶來任何實質(zhì)性的幫助。我見過一家公司，是非常典型的執(zhí)行問題，戰(zhàn)略、高度、全面、規(guī)范、系統(tǒng)應有竟有，方向也沒有什么大問題，然而HRM沒有辦法發(fā)揮更大的作用，后來調(diào)查才知道，這些美好的東西不過是一堆廢紙，自娛自樂的產(chǎn)品。(其實這樣是管理咨詢成敗的關鍵)

　　所謂HR的營銷問題是一種向下的關注。即除了自上而下的指令要求，還應當自下而上的考慮甚至實施;包括兩個方面，一則是對老板、員工的營銷，二則便是信息傳遞的渠道的建設。

　　HR 部門的營銷，首先帶來的是理念的轉(zhuǎn)變。將公司內(nèi)每一個部門視為購買和產(chǎn)出的組織，而公司的資源有限，如果僅僅期望通過抱怨或者等待獲得資源的話，只是說“很傻很天真”。部門爭奪公司資源的競爭其實是一場營銷的競爭，HR部門必須放下身段，投入到這次營銷活動中。要通過不斷的營銷去影響老板的理念并取得認同，去影響各部主管、員工的思維并得到支持。

　　任何指令從發(fā)布到取得效果，關鍵在兩個方面，一則指令本身，二則傳遞渠道。銷售的渠道為王是這個道理，管理、HRM也是這個道理。渠道的重要性，往往為HR部門所忽視。這里包括培訓、企業(yè) 信箱、信息平臺、會議等等方式，還包括非正式的信息傳遞渠道，如社團、短信等等。

　　三宗罪：固步自封

　　當別的行業(yè)如火如荼的發(fā)展的時候，HRM卻越來越老，且渾然不覺、夜郎自大。

　　20世紀90年代，忙于事務與戰(zhàn)略的兩端;21世紀了，依然忙于事物與戰(zhàn)略的兩端，埋頭苦干，卻不知外部環(huán)境日新月異。所使用的方法也不過僅僅是從西方借用而來，溯源而上，都會發(fā)現(xiàn)這些理論、工具都是上世紀的老東西了。HRM依然固步自封，裹足不前了。

　　抽點時間，抬頭看看外面的世界吧。互聯(lián)網(wǎng)的時代已經(jīng)到來，論壇、博客、播客、微博、圈子，社區(qū)、游戲已經(jīng)滲入生活的每一個角落;80后已經(jīng)成為職場的主力軍，90后已經(jīng)成長起來;股民滿天下，房奴難求而蝸居者不可小視;……

　　再低頭看看我們所營造的企業(yè)文化、我們的建立的福利關懷、我們的招聘方式、我們的職業(yè)生涯體系、我們的培訓、績效、薪酬，有哪一樣是隨之而調(diào)整、變化?捫心自問：沒有!HR信息化做了很多年，當我們做了網(wǎng)站，大家已經(jīng)多網(wǎng)站失去興趣了;當我們做了論壇，論壇早死了;當我們經(jīng)營博客，卻沒有相應的營銷方式。HR始終慢得許多，造成沒有效果。

　　三宗罪，歸根結(jié)底，還是一句話：不管老板如何看待HRM，作為一名HR應該保持一種積極的開放的務實心態(tài)，盡一份自己的力量，去推動行業(yè)的發(fā)展。有效果，老板自然看重。

　　以上三宗罪，所描述的是行業(yè)總體情況，不否認有的企業(yè)做的很好，但這些企業(yè)彌足珍貴、屈指可數(shù)。

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