人力資源與企業關系

時間：2024-10-21 07:14:41 人力資源我要投稿

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人力資源與企業關系

　　隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用資源的能力，是可以創造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是企業文化的核心。

　　企業的人員有管理組織中的管理者和被管理者，以及相應特定組織中各類人員的結構。人員作為人力管理要素之一，是企業管理中最重要的資源，沒有人就不存在管理，它是企業管理活動中影響最大的可變因素，對各種要素具有能動作用，是企業管理中的核心。國內外企業管理的經驗和教訓表明，人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響。舉兩個例子予以證明：

　　南京遠洋公司成立于1988年，其主營業務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國有企業一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應收賬款，公司處于奄奄一息的狀態。1998年4月董事會調整了領導班子，當年南遠就實現持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。他的重新崛起與經濟大環境有一定的關系，但最主要的是他自身的內部改造――企業不斷創新求變的人力資源管理，重視對員工的培訓，創造新的人力資源管理模式，發掘新的利潤增長點，加強企業文化及有效的激勵措施，使得他在激烈的市場環境中不斷發展。

　　海爾大家都很熟悉，它在1995年7月4日兼并了青島紅星電器廠。當時紅星電器廠累計虧損2.39億元無法還貸。而海爾只派了3個人去，在沒有增加一分錢的投資和沒有更換一臺設備的情況下，當月虧損700萬元;8、9月份依然虧損，但虧損額大大減少;10月份達到盈虧平衡;11月份贏利15萬元。從次之后不斷推出新產品，使紅星廠徹底復活。海爾是如何做到這一切的呢?一是整理干部隊伍，調整管理班子施行干部崗位競爭;二是將原來有問題的產品全部收回，并處理掉，取得消費者的信任，并將原來的貨款催收回來，使得虧損嚴重的企業扭虧為盈。這都與海爾的企業文化息息相關，但也更能看出――人對一個企業的重要性。人力資源管理與企業的發展密切相連。

　　人力資源通常是指企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓。

　　那么，如何發掘并應用好企業自身的人力資源，對于企業來說是非常重要的，我們從以下三個方面來研究：

　　一、領導班子

　　一個企業領導班子的素質，極大地影響著該單位人力資源的管理與開發，影響到企業的整體發展和個人發展。1、統帥能力，要領導企業的全體員工向一個方面發展，就必須具有一個綜合素質優秀、工作作風嚴謹、工作態度堅定且能以身作則，并有創新精神的領導班子。如同部隊打仗一樣，統帥的指揮不力，是打不好仗的。2、決策能力，領導班子的決策能力如何，關系到單位發展的快與慢、好與壞的問題。3、創新能力，領導班子有沒有創新思維和創新能力，是該單位能否在發展的道路上不斷取得新成就的標志。它是關系單位生死存亡的重要問題。4、用人方法，一個單位的用人方法在很大程度上影響著這個企業的士氣，影響著這個企業的企業文化和管理，實際上也構成了對企業發展的主題思路。5、團隊精神，領導班子團結狀況不僅影響到內部的關系，也會影響到同外部的聯系。內部不團結，矛盾重重，會令外人不知所措。

　　二、人員素質與人員培訓

　　我國人力資源數量多但素質低，加入WTO后，對人力資源的素質將提出更新更高的要求，即知識復合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領;又要提高人的情商，也就是做人的道德。企業在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質的提高。產品競爭的背后，是人的素質的較量，所以努力提高企業人力資源的整體素質，搞好全員培訓，已成為當務之急。

　　人力資源普遍存在的缺陷：1、法律意識淡薄，只顧自己。2、利己主義驅使下，只顧眼前利益不管長遠發展，只顧自己不管他人。3、虛偽主義，不做老實人，不說老實話，不辦老實事。4、卑怯心理作怪，自輕自賤，自己看不起自己。5、圓滑處事，任何情況下都不愿得罪人。6、于己無關主義，于己有利的事才做，于己無關的事便什么都不管。當然人力資源素質低，并不是所有人的素質都低。但是，有一少部分人不僅自己的素質低，還營造降低他人素質的條件和環境。我們生活在這樣的客觀環境中，長此以往，我們的主觀意識也會受到威脅。我們要在企業中營造良好的企業氛圍，使企業員工的價值觀與企業相一致。真正做到以企業為家，以企業的利益為最大利益。這才是企業與員工達到雙贏的結果。

　　企業對員工的培訓不能像以往一樣，千篇一律，沒有針對性或過分重視技術工人的崗位技術培訓而忽視員工的思想培訓。由于個人的能力不同，每一位員工所掌握的技能水平是不同的。現在的培訓，特別是班組培訓，可以提倡培訓內容因人而異，針對不同員工的不同情況進行培訓，這樣可以使員工之間互相有個比較。一旦培訓內容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組營造一個良好的學習氛圍，提高員工學習的積極性，更好地開展教育培訓工作。使得員工在不知不覺中既提高了職業技能又提高了自己的個人素質。

　　三、企業文化

　　企業文化是由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成的，形成了一種企業精神，是區別其他企業的特征，是樹立人才價值高于一切的財富觀。企業文化理論認為，企業一切財富中，人是第一位的。認識到這一點，才會增強人才資源開發的自覺性。將企業文化導入人力資源管理之中與企業發展是密切相關的。建立一種能尊重人性、積極發揮職工創造性和積極性的體制和制度。體制和制度是積極還是消極，在于它是將人的積極性發掘出來，還是成為束縛人手腳的消極繩索。要想制定出優秀的企業制度，首先要有正確的人性假設和科學的制度文化觀念。制定制度是為促進人們在制度的約束下迅速成才，這個制度要能鼓勵多數人的積極性。但是要注意得是即使是積極的體制和制度，也不是維系企業組織的唯一手段。最根本的任務還在于培養共有的文化，同時建立為實踐這一文化的上下級關系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同員工同心協力一起干，而是手持權力與制度的魔杖，與工人對著干，那么等待他的注定是失敗。

　　企業應將企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能很好地挖掘出來，作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，不要使員工的責任感成了一句空話，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化賴以形成的這兩個方面更好的結合起來，營造一個更好的企業文化環境，從而有利于人力資源有效管理。

　　所以，企業要加強企業文化的建設，建立積極的體制和制度，有效地發掘企業的最大生產力資源――人力資源。為企業的發展奠定良好的基礎，在未來的國際競爭中站穩腳跟，開創市場。

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