人力資源會計的發展

人力資源會計的發展

　　人力資源會計在我國仍處在學習和研究的階段，對人力資源會計的研究還有很多理論問題值得我們去探討、嘗試，更需要我們堅持不懈地去努力加以實踐并不斷總結和完善，現在我們已清楚地看到，這個理論的科學性、規范性和合理性已逐漸走向成熟。

　　一、人力資源會計現狀

　　目前，國家逐步引入人力資源會計，但是發展相當遲緩。人力資源會計的研究運用中存在著對人力資源的計量以及資本化的情況，由于這些潛在問題的存在，使我國人力資源會計難以有效的滿足人們，會計原則對會計信息的質量要求直接影響了相關人力資源會計信息的積極性，問題的存在直接導致不利于完善人力資源會計系統以及人力資源會計在實際中的有效作用。

　　二、人力資源會計存在的必要性

　　(一)財務會計核算。會計對人力資源的處理有很多的不妥之處。一是，人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出。二是，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。現代知識經濟時代人力資源投資不斷擴大，再將人力資源支出全部計入當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策上的失誤，而導致會計信息嚴重失真。三是，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，現行會計并不能反映出這種損失情況，不利于經營者正確的決策。

　　(二)企業提高效益。在市場經濟的快速發展下，誰先爭取到合適的高素質人才，誰就會在市場經濟中立大的優勢。目前我國經濟體制和用人制度的不斷完善和提升，對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大和重視。經濟時代的到來讓人力資源的因素對經營成敗的影響也越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越大，這就是人力資源會計存在和發展的根本原因。

　　(三)內部管理。首先人力資源政策應當有利于企業可持續發展，一般包括員工的聘用、培訓、辭退與辭職;員工的薪酬、考核、晉升與獎懲;企業應當將職業道德修養和專業勝任能力作為選撥和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續教育，不斷提升員工素質。

　　(四)國家宏觀調控。市場經濟體制不斷的完善，促使了人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本。通過人力資源會計報告，人力資源開發的經濟效益研究，國家可以掌握各企業人力資源開發維護的現狀，從而采取了宏觀調控的手段，促進人力資源的供求，確定好人力資源開發方向，引導人力資源合理流動。

　　三、人力資源成本的計量

　　對于由于人力資源的取得、開發、安置、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了一年，應予以資本化;由于人力資源的使用費用，受益期只是當期，應予以當期費用化。被資本化的那部分人力資源成本應先作為人力資產處理，再在各相關的受益期進行分攤，計入有關的生產成本和期間費用;可使各期產品負擔的成本費用較為均衡，減小企業前后各期盈利水平的波動。

　　(一)歷史成本法。主要以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為相關的依據，并將其資本化的計價方法來做。歷史成本法操作簡便數據確鑿不易出錯，具有客觀性和可驗證性。歷史成本和實際經濟價值有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與實際的生產能力相符，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘培訓等歷史成本可能不一樣，程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。

　　(二)機會成本法。企業員工離職導致企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相差甚遠，直接導致核算工作量繁重。機會成本法適用于雇員素質較高，流動性比較大且機會成本易于獲得的企業單位，如律師事務所、會計師事務所等等。

　　(三)重置成本法。在當前的物價條件下，目前使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于雇員離去所導致的離職成本;另一個是取得、開發其替代者的成本費用。本種方法提供的信息更具有決策上的重要性，但對什么是相同的人力資源，重置成本到底是有多大的問題確定標準主觀性過強，從而限制了其應用的范圍。

　　四、人力資源會計發展對策

　　(一)加強對無形資產的核算。在現有知識經濟條件下，無形資產的核算范圍需要不斷的拓展，應把人的智力、知識作為無形資產的重要內容之一。因為人的智力、知識不存在物質本身的實體，可以長時期內為企業提供經濟的效益，所提供的未來經濟效益有很大的不確定性，是符合無形資產的概念。不斷拓展無形資產的核算范圍，對于我們轉變觀念、重視科學知識、重視人的智力要素，進而提高了企業經濟效益并有著非常大的意義。

　　(二)建立統一的核算體系。為了更全面準確地體現人力資源價值，應建立適宜的、模擬市場價格的核算體系制度，客觀的去反映人力資源市場存在的成本價值。因此，應將人力資源納入財務會計體系，并將財務會計對象由財務資源擴大到能夠導致企業價值增值的財務資源與人力資源，將符合傳統財務會計確認標準的部分在財務報表中進行加以確認。

　　(三)人力資源理論法制建設。人力資源會計尚未得到廣泛應用這個問題，關鍵就在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給的不足方面。因此，對于企業的人力資源，要用法律法規進行確認，對其交換也應該有一定的法律規范意識。根據企業會計準則，結合人力資源本身存在的特殊性，制訂對應的人力資源會計準則，具體包括人力資源的確認、核算、計量、報告與評價。通過不斷的完善會計制度，運用法律的方式，更好的來確保企業對勞動力的所有權，保證企業人力資源的穩定性。

　　(四)廣泛宣傳人力資源會計。隨著資本市場的快速發展，大家都對信息的要求也不斷的增強，尤其是對人才信息的需求日益濃厚，對人才信息的關注逐漸加深。對于人力資源會計，除了一方面加強對它的理論研究，構建完整的人力資源會計理論體系，更好地解決人力資源價值計量的缺陷，消除對人力資源理解上的差異之分。另一方面還應該廣泛的進行宣傳和介紹人力資源會計，使大家都能認識到人力資源會計信息的必要性，增強對人力資源會計信息的需求，進一步推動人力資源會計的迅速發展以及實際工作中的應用。

【人力資源會計的發展】相關文章：

人力資源外包的發展前景03-08

人力資源會計與人力資源管理03-26

人力資源服務業的發展前景02-27

人力資源會計的作用01-04

人力資源管理師的發展前景03-17

2016人力資源經濟的應用和發展03-13

我國人力資源管理的發展趨勢12-04

人力資源會計定義與特點03-12

企業各發展階段的人力資源管理05-01