如何培養(yǎng)團隊精神

如何培養(yǎng)團隊精神

　　在一個組織或部門之中，團隊合作精神顯得尤為重要，那么怎樣加強與別人的合作呢？怎樣培養(yǎng)塑造團隊精神呢？下面是小編整理的如何培養(yǎng)團隊精神的內容，一起來看看吧。

　　團隊精神的作用

　　1．目標導向功能

　　團隊精神的培養(yǎng)，使組織內的員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個員工來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實。

　　2．凝聚功能

　　任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統(tǒng)的管理方法是通過組織系統(tǒng)自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養(yǎng)，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。

　　3．激勵功能

　　團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優(yōu)秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現(xiàn)激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。

　　4．控制功能

　　員工的個體行為需要控制，群體行為也需要協(xié)調。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規(guī)范，控制員工的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制；由控制員工行為，轉向控制員工的意識；由控制員工的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久有意義，而且容易深入人心。

　　團隊精神建設的重要性

　　1、團隊精神能推動團隊運作和發(fā)展。在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發(fā)展的動力。

　　2、團隊精神培養(yǎng)團隊成員之間的親和力。一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發(fā)成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發(fā)展。

　　3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發(fā)揚團隊精神，加強建設能進一步節(jié)省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉，這樣就會減弱企業(yè)成員的親和力，損傷企業(yè)的凝聚力。

　　打造團隊精神

　　1、營造相互信任的組織氛圍

　　有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環(huán)保材料的合資企業(yè)，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺。

　　2、態(tài)度并不能決定一切

　　劉備是個非常注重態(tài)度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關系很鐵，但最后卻是一個失敗者。曹操不管態(tài)度，唯人是舉，成就大業(yè)。因為贏得利潤不僅僅靠態(tài)度，更要依靠才能。那些重視態(tài)度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰(zhàn)自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態(tài)度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態(tài)度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的？是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰(zhàn)不能從內心接受。

　　3、在組織內慎用懲罰

　　從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續(xù)提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業(yè)沒有用，進而雇員也會否定企業(yè)。

　　4、建立有效的溝通機制

　　理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”

　　企業(yè)的團隊精神與制度安排

　　團隊精神與企業(yè)制度的關系應當體現(xiàn)在幾個方面：

　　1、企業(yè)方針、制度的決策和形成應當溶入團隊精神

　　按照現(xiàn)代公司法原理，形成公司的各股東或利益集團均由公司以法人的身份進入市場從事各種商業(yè)行為，從企業(yè)的方針、戰(zhàn)略的制定到具體措施的實施均體現(xiàn)企業(yè)的整體利益，因此在相當程度上，公司法人具有了商事人格權。作為法人授權的具體的執(zhí)行者及其領導的團隊也就應當以一整體的姿態(tài)出現(xiàn)在商場，這是現(xiàn)代企業(yè)制度原理和市場運作規(guī)律對企業(yè)的必然要求，團隊精神的溶入和滲透無疑是符合這一內在規(guī)律的。

　　企業(yè)制度的形成應當是一個科學、民主的決策過程，是一個集思廣益、發(fā)揮眾人智慧和力量的過程，是綜合指揮員的經驗和眾多戰(zhàn)斗員的豐富實踐的過程，很難想像在一個寧靜的港灣潛心研究出的企業(yè)制度能夠自如地應對瞬息萬變、暗礁密布的市場狀況。我們的企業(yè)往往各種規(guī)章制度并不少見，但常常是束之高閣，究其原因，其中很重要的一點就是制度本身嚴重脫離實際，自然就形同虛設。

　　2、企業(yè)目標的實現(xiàn)需要有團隊精神

　　索尼公司是世界上著名企業(yè)，其之所以能有今天的巨大成就，與其“家庭式”的管理方法是分不開的。在索尼公司，每一個員工都被視為大家庭的一份子，每個員工都能夠發(fā)表自己獨特的觀點，但是，又強調員工之間要像在一個家庭中生活一樣互相配合、協(xié)調。公司的每一位員工由于受到了充分的尊重，才華得到充分的發(fā)揮。最后，公司得到了員工們同等的回報——積極工作并對公司忠誠，于是索尼公司獲得了巨大的、可持續(xù)的事業(yè)成功。

　　成功的團隊并非以壓抑個性為代價，相反，成功的團隊十分尊重成員的個性，重視成員的不同想法，真正使每一個成員參與到團隊工作中，風險共擔，利益共享，相互配合，完成團隊工作目標。

　　團隊精神可以通過各種形式進行倡導，但以制度形式將其固定或者在制度中體現(xiàn)團隊精神的要義則必不可少，以達到二者之間的良性互動。回到本文開頭提到的例子，財務部、辦公室、及專賣股的人員，他們最大的錯誤在于，他們只看到了自己在公司中所處的位置，而對客戶而言，他們的一言一行代表公司，他們未能對公司的利益承擔起責任，當然也就損害了企業(yè)的對外形象，另一方面也說明了企業(yè)在公司管理的制度設計上顯然忽視了人的因素，忽視了團隊精神在制度執(zhí)行過程中所起到的作用。

　　3、團隊精神是制度創(chuàng)新的巨大動力

　　人是各種資源中唯一具有能動性的資源。企業(yè)的發(fā)展必須合理配置人、財、物，而調動人的積極性和創(chuàng)造性是資源配置的核心，團隊精神就是將人的智慧、力量、經驗等資源進行合理的調動，使之產生最大的規(guī)模效益，用經濟學的公式表述即為：1＋1＞2模式。

　　談及團隊精神，我們往往只認識到團隊精神所體現(xiàn)凝聚力對企業(yè)制度、企業(yè)文化的影響力，然而在全球知識經濟和中國加入WTO直接融入國際市場的背景下，我們尤其要認識到團隊精神對企業(yè)制度創(chuàng)新的巨大意義。

　　4、制度建設是團隊精神的有力體現(xiàn)和保障

　　一方面，我們要把在新形勢下團隊精神的具體內涵反映到制度上來，不斷進行充實、修正。

　　另一方面，我們要重新檢討獎懲機制、分配機制，確定是不是真正做到了權、責、利相統(tǒng)一。

　　比如說，通暢、透明、多向、經常性的信息交流體現(xiàn)了一個企業(yè)團結一致、信息共享的良好團隊精神，這種信息交流機制在日本已成為企業(yè)極為重要的管理制度，可是在我們的不少企業(yè)中，信息交流并沒有形成有效機制，無論是領導外出參觀、交流，還是業(yè)務人員因公出差或后勤職能部門外出履行職責時，因而采集到與企業(yè)有關的有價值的信息，大多未形成書面報告，分類歸檔，更難談得上橫向交流和支持相應的調研，久而久之，一些有價值的信息就漸漸從記憶中流失了，決策的依據有時就只剩下了“好象”、“大概”甚至是偽證，同樣是一次觀摩，一次學習，—次差旅，一次談判，我們能為企業(yè)所作的貢獻遠遠小于日本人；再比如，自律精神是團隊精神的精髓之一，在我們的商業(yè)應酬中，考慮到下午仍有工作，午間應當禁止飲酒，而往往我們的不少領導和業(yè)務員仍喝得大醉，自然影響到下午的工作，而我們的制度對此依然竟告闕如。

　　團隊矛盾管理

　　團隊工作不同于一般的工作在于它是一個管理矛盾的過程。回顧一下團隊工作過程中的五個沖突的矛盾，管理者必須理解，接受，并盡可能地平衡這些矛盾。

　　（一）容納個人的不同和集體的一致和目標

　　第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音——觀點、風格、優(yōu)先權——表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個“勝負”的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當?shù)南录壞繕嘶驁F隊日程安排。

　　（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗

　　如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談論的內容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和諧與友好關系的強硬的規(guī)范會發(fā)展成為“整體思想”。成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想“走自己的路”，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。

　　（三）注意業(yè)績、學習和發(fā)展

　　第三個矛盾是同時兼顧當前的業(yè)績和學習。管理者不得不在“正確的決策”和未來的經驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發(fā)展和革新。

　　（四）在管理者權威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡

　　第四個矛盾就是在管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。管理者不能推脫團隊業(yè)績最終的責任，授權并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或無關緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。

　　（五）維護關系三角

　　對于管理者來說，由于他們最終具有正式的權威，而不是團隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團隊管理者的作用是管理關系三角：管理者、個體、團隊，三者處于等邊三角形的三個頂點。管理者必須關心三方面的關系：他們和每一個團隊成員個體的關系；他們和作為整體的團隊的關系；每一個團隊成員個體和團隊整體的關系。任何一條關系受其他兩條關系影響。當管理者不能很好地管理這個關系三角求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。

　　（六）團隊管理的挑戰(zhàn)

　　由于團隊的復雜性，難怪常常很多團隊不能充分發(fā)揮他們的潛能。有效的團隊不是自然形成的，管理者必須提前把團隊成員團結在一起。很多管理者逐漸明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。我們又一次看到，授權是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案。”當然，在事情進展過程中，這個責任說起來容易，做起來難。

　　團隊精神的建設、推行方案

　　1、確立明確的目標。明確具體可行的企業(yè)發(fā)展目標，是員工最好的航船方向，目標方向越明確越具體，由此激發(fā)團隊效力也就越大。

　　（1）將公司發(fā)展方針、發(fā)展目標、發(fā)展計劃，告訴所有員工，讓員工有工作的熱情和動力。

　　（2）將員工的薪金增長計劃、方案、職位開遷方案明確，讓員工覺得自己在公司有所作為，有發(fā)展的前途。

　　有這樣一個目標，就可以使員工們看到希望，從而勁往一處使，產生向目標奮進的力量源泉。

　　2、培育共同的企業(yè)價值觀。企業(yè)制度、企業(yè)規(guī)范，只能在有限和常規(guī)情況下，告訴員工“干什么”和“不干什么”，因此，利用價值觀來作為員工的行為準則可以利用各種方式：

　　（1）培養(yǎng)員工的良好道德規(guī)范，道德修養(yǎng)。

　　（2）培養(yǎng)員工的個人修養(yǎng)。

　　（3）培養(yǎng)員工的正確人生價值、社會價值觀念。

　　3、公司的管理層起表率作用。公司的決策者、各級管理者是團隊的龍頭，是團隊的核心，管理人員的表率作用體現(xiàn)在：

　　（1）給各部門制定相關的評估，考核機制。沒有各部門的評估，考核機制，就不能看到領導起表率作用的成績。

　　（2）給管理者一定的激勵機制：通過獎勵方式，才能保證管理階層的帶頭作用。

　　4、要激發(fā)員工的參與熱情。企業(yè)的精神有賴于員工的參與，只有員工全方位地參與企業(yè)的經營管理，把個人的命運與企業(yè)未來的發(fā)展捆綁在一起，員工才會真心真意地關心企業(yè)，才會與企業(yè)結成利益共同體和命運共同體，因此，必須建立“以人為本”的管理機制。

　　（1）制定相應的激勵機制，如生產改進的激勵、質量改進的激勵、員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的激勵等等。

　　（2）將激勵機制落實，只有這樣員工才會覺得其真實性。

　　（3）要關心員工生活，關心員工的思想狀態(tài)，對于員工反映的實際問題，要及時解決，條件不夠、不能滿足的，要給員工一個答復。

　　（4）用人性的手段激勵員工，如制訂夫妻同在公司服務的激勵，夫妻團聚的關心，關心員工生日，給久未歸家員工的父母問候，對員工家人或員工的身體狀況不幸表示關注等方式。

　　5、要積極發(fā)現(xiàn)員工的共同領域。團隊的默契，源于團隊成員之間自覺的了解和熟悉，而彼此之間的了解、熟悉又以共同的生活為基礎，也是形成團隊精神的必要條件，因此，按公司的實際情況要：

　　（1）語言的統(tǒng)一。在團隊內部用統(tǒng)一的語言有利于員工員工語言的溝通，也有利于團隊的團結。

　　（2）服裝統(tǒng)一。統(tǒng)一的服裝是團隊精神的表現(xiàn)。

　　（3）禮儀、禮節(jié)的統(tǒng)一。這是公司文化修養(yǎng)的表現(xiàn)，也是公司一個形象的體現(xiàn)。

　　（4）當然，還要有其他的如：利害關系的統(tǒng)一；大體匹配的文化層次；共同的興奮點、興趣等。

　　6、喚醒危機意識和憂患意識。危機意識和憂患意識是團隊精神形成的外在客觀條件，沒有團隊的覺悟，沒有大家的奮起，沒有危機的心態(tài)，一旦危機到來，就會措手不及。

　　（1）市場分析。將市場的挑戰(zhàn)性、困難性、競爭性，同行的壓力分析給員工。

　　（2）技術改進上的壓力。

　　7、要保持經常性的溝通。員工與企業(yè)之間持續(xù)，有效深度雙向的溝通，能使員工知己知彼，動態(tài)掌握自己在團體行動網絡中的坐標。因此建議要：

　　（1）組織經常性的座談會，或者以意見箱的形式，建議員工積極反映對企業(yè)的一些看法、觀點、以及有益的建議。

　　（2）組織文化、文藝演出，讓員工與公司進行感情上的溝通。

　　（3）部門之間要進行溝通，不要因溝通不足工作而造成隔閡，溝通方式是多樣的，但不能流于形式，一定要落于實處。

　　8、團隊精神需要一個培育的過程。一支具有良好的團隊精神的團隊，就具有以下特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；支持在可能接受常駐范圍內進行不同試驗；對公司忠誠；共同的價值觀并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程，公司領導必須在組織上為團隊建設提供如下支持：

　　（1）明確團隊的目標。團隊的目標只能用決策階層提出，才能讓員工、管理人員明確。

　　（2）給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。

　　（3）提供可靠的信息。要給予策劃者提供如：市場最新動向、國際國內情況、人員培訓信息、培訓最新動態(tài)等。

　　（4）不斷的培訓和教育。要對員工進行不斷的培訓和教育，對企業(yè)文化的策劃者也要不斷的培訓與教育。

　　（5）定期的技術和方法的指導。

　　如何培養(yǎng)團隊精神

　　1.不要急于下結論

　　科恩說，人們都急于分析其他人行為背后的原因，即使缺乏真憑實據。這是人類的天性。他解釋，“這就是我們大腦工作的方式”。但這種天性不會帶給我們正確的結果。

　　相反，在輕易認為某人做事懶惰、不守誠信之前，我們應該“做一點探究”。也許這個人的行為動機會讓你大吃一驚：可能因家中急事導致工作分心；可能感受到了你所不知的工作壓力；或者還沒有找到最好的工作狀態(tài)。科恩說，你要避免對這個人下定論，或者為他們的行為編造一個解釋，尤其是如果想將他們的行為歸因為不良動機。”

　　2.開始溝通

　　你可以向同事提一些友善的問題，心平氣和地溝通，而不是指責他們。即使你不是一個團隊的領導者，“你可以把這當成一個很好的實踐領導力的機會”，戴維說。你可以問對方，“你有什么其他事得趕緊做”，或者“什么可以調動你的積極性”之類的問題。這將會讓你從對方的視角出發(fā)，更為深入地去觀察整件事。

　　3.邀請同事參加

　　如果其他團隊成員避開接觸沒有團隊精神的伙伴，問題會更加嚴重。因此，你可以帶個頭，與他們好好相處而不是一味地排斥。你可以約同事出去喝咖啡或吃午餐以便更好地了解他們，同時還可以帶上幾個同事促進凝聚力。這種互動越多，團隊也就越和睦。科恩說：“理解一個人以后你就不會去憎恨他了。”

　　4.重溫團隊使命

　　有時，團隊可以通過不配合的成員發(fā)現(xiàn)隊伍中潛在的問題。這個不配合的團員扮演著“煤礦中的金絲雀”角色，通過他，可以發(fā)現(xiàn)團隊正在喪失什么。科恩說，也許是團隊本身存在問題，或者隊員的任務分配不夠明確。因此，可以借此機會深入了解團隊及其理念，發(fā)掘實現(xiàn)目標的最佳方法。

　　明確這些有助于提高團隊中每個人的使命感和工作效率。戴維說，“很多人參加團隊會議只關注已經做過的事情和沒有做過的事情，但繞過關于任務的預設問題，這往往會陷入困境，會后也許會產生諸如‘他沒有這樣做’的抱怨，使人沮喪和怨恨。”

　　5.責任到人

　　一旦對任務展開深入的探討，可以趁熱打鐵將任務細分到每個人。“不要以為每個人都知道他們應該做什么”科恩說。尤其是沒有團隊精神的員工很少或者根本就不知道他們該干什么。因此，你不用把他們放在焦點上，需要做的是弄清楚工作事項中是否歧義或混亂的地方，然后幫助同事明確職責與時限，這樣，他們便可以更好地了解他們的工作。

　　6.找尋新的機遇

　　一個員工不會僅因為感到困惑而影響工作效率，還會認為被指派的工作沒有意義且無聊。他們希望有更多的機會來提高自身技能。在這種情況下，“想想在這個團隊里是否有一個更合適的職位安排這個員工”，戴維說。

　　這時就要求團隊重新給他們安排工作，甚至可以非正式地讓他們展示自己的才華或者傳授給他們新技能。戴維表示，“每個人都有自己的專長或者能力。你將不時地發(fā)現(xiàn)，員工對團隊的付出會隨著他們責任的增加而增加。科恩說，“人們會因為不想讓其他同事失望從而迅速進入狀態(tài)，竭盡全力做得更好。”

　　如何培養(yǎng)員工團隊精神

　　一、營造相互信任的組織氛圍。

　　有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層員工，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內的一面旗幟。

　　相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀私利。在這個案例中，我們可以體會到相互信任對于組織中每個成員的影響，尤其會增加員工對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給員工一種安全感，員工才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺。

　　二、在組織內慎用懲罰。

　　從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段:懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的。激勵是積極的、主動的，能持續(xù)提高效率。懲罰是對員工的否定，一個經常被否定的員工，有多少工作熱情也會蕩然無存。組織的激勵和肯定有利于增強員工對企業(yè)的正面認同，而組織對于員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業(yè)沒有用，進而也會否定企業(yè)。

　　三、建立有效的溝通機制。

　　在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力，溝通是一個重要環(huán)節(jié)，比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標就能順利實現(xiàn)。

　　當然這里還包含一個好的統(tǒng)帥和準確的目標，或發(fā)展方向的問題。當個人的目標和團隊目標一致的時候，員工就容易產生對公司的信任，士氣才會提高，凝聚力才能更深刻地體現(xiàn)出來。所以高層要把確定的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標下達給下屬，并保持溝通和協(xié)調。這時，企業(yè)團隊成員都有較強的事業(yè)心和責任感，對團隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感和驕傲，樂意積極承擔團隊的任務，工作氛圍處于最佳狀態(tài)。

　　四、逐漸形成團隊自身的行為習慣及行事規(guī)范。

　　這種規(guī)范同時也表現(xiàn)出這個團隊的行為風格與準則。企業(yè)的規(guī)章制度、標準化的建立健全，在這方面可起輔助的作用，而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。典范作用是建立領導權威的最主要因素，通常我們所說的以身作則，就是這種含義。領導通過自身的系列言行對規(guī)章制度、紀律的執(zhí)行，逐步建立起領導的威信，從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業(yè)的行為規(guī)范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。

　　進行人性化管理。團隊精神的培育是對管理者的要求。據統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關系。人性化管理是處理日常工作、處理上下級關系至上的管理技巧，來自精神和物質方面的有效激勵可以起到激發(fā)員工的個體驅動和穩(wěn)定員工的作用。特別是管理知識型員工更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重，這一點高層領導首先要把握和提高。

　　在此基礎上，加以其他的領導藝術、公平激勵機制、價值觀念、文化修養(yǎng)、獎勵與表彰、政策的延續(xù)性等系列要素充實，團隊精神與企業(yè)凝聚力才能得到弘揚和鞏固，企業(yè)的潛在創(chuàng)造力才能發(fā)揮，企業(yè)的整體目標就能順利地實現(xiàn)。

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