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競聘上崗選拔干部演講技巧
競聘上崗是市場經濟條件下企業發展的產物．“競”和“聘”是問題的兩個．競爭是企業中的個人，它所體現的是“能者上、庸者下”的用人原則，競爭激勵機制的實施，調動干部職工的性和性，大幅度全員勞動生產率．聘任是企業的組織，它所體現的是一級組織對干部的使用，在意義上講，聘任樣的干部比競爭上崗更為，競爭只是前提和，聘任才是內容和結果．近年來，一此國有企業德才兼備的標準，選拔了大批優秀干部，的了企業工作的．企業改革的，如何干部競聘上崗，由“讓你干”變成“你想干”把這項牽多數干部切身利益的工作做得更、更，仍需做細致的工作．競聘上崗選拔干部中遇到的情況，對幾個問題是聘任干部的問題談點粗淺的看法以．
要政治標準
德才兼備是選拔干部的標準，要求干部要德、智、體發展．但在現實生活中，各都很過硬的干部往往難得．就干部而言，常常是這強，另一弱一點．這就在聘任干部時，有對“德”與“才”怎樣擺位的問題．歷史的經驗和現實的情況一再告訴，“德”首位，要注意治上去考察識別干部．除了要看干部在關鍵時候的政治和政治外，還要地平時的言行去考察其政治方向、政治紀律、政治鑒別力和政治敏感性．任何時候、任何情況下都要“政治標準”的原則．
業績是干部工作實踐的結果，注重干部業績，體現了“實踐”和“實踐是檢驗真理的唯一標準”的精神．把業績聘任干部的依據，可以地調動干部的工作潛能．但對業績要分析，最本質的是要看干部對工作的精神和駕馭全能力．
一要看業績上怎樣來的．如企業在時期，硬件建設上得較快，甚至福利和待遇，這往往是某些干部在職工中“得分”多少的因素．“業績”究竟是怎樣來的？是“前任留的”“掙的”要搞清楚．唯有后者，確實是帶領職工艱苦奮斗掙來的，才算真正的業績，才算真本事．那種“前人栽樹、后人摘果”的情況要另當別論．
二要看長遠效應．考察干部的業績，要看其著眼于企業長遠建設還上急功近利．只看“頭三腳”、“三把火”要注意后勁．干部只熱衷于做“顯山露水”的事，而對打基礎和需要下苦功夫、慢功夫的建設不熱心、嘩眾取寵，一上任就不惜血本要辦多少“實事”、“好事”，拼光了歷任攢下的“家底”，而又給繼任者留下一屁股賬的做法，實在提倡．對企業、思想作風正派、工作作風的干部，會從企業長遠，埋頭苦干，在基礎建設上下苦功夫、真功夫．一時轟轟烈烈的壯舉，但從長遠看，他做的工作對企業的發展是有益和管用的．看干部眼光放長，既要看他在任時做了些，又要看他能給后人留下占．
要注重看“做功”．眼下有，干部工作不怎么好，但“唱功”，會“匯報”，叫你聽起來頭頭是道、有板有眼．要防止“干部出數字，數字出干部”的．要注重公論注重公論，實質上是路線在干部聘任工作中的體現．應該相信，任何時候絕大多數對干部的評價是嚴肅公正的，眼睛是亮的，對每個干部素質如何、怎樣，心中都有“一桿秤”．只要相信，真心誠意地，尊重的意見，是可以對干部得出結論的．
要注重干部的道德人品“知識力量”人人皆知，對干部來說“人品力量”未必人人在意． 一位同志曾說過， 干部要實施的靠兩條,靠人格的力量，靠權力的，人格好，能彌補能力上的．這句話講得非常．實踐一再證明,干部高尚的人品、人格，對下級、對本部能產生、感召力、向心力，這是任何“能力”和“本事”無法替代的，古今中外有識之士無不“做官先做人”條古訓．要注重分析干部的工作環境和條件能否客觀地看待干部的工作環境和基礎條件，是能否對干部結論的因素．干部到各條件、基礎都很差的任職，他工作很努力，也很有能力，但在短內出不了多大成績．僅以一時的成敗論英雄，不利于鼓勵干部到環境差、問題多的去工作，不利于弘揚勇挑重擔的精神，干部也會感到不公正、受委屈，性受到打擊．種情況下，要注意干部的努力程度，看的進步幅度．當然了，對干部既要肯定成績又要防止評價過頭．還有情況，干部調到環境好、問題少的，有時也很難有“性”的政績．實踐中經�？吹角樾危菏贡緛韱栴}較多的“好轉”往往還容易，而把本來“”的搞得“”則難．這就告訴道理：的同事物一樣，量變容易，質變難．，衡量干部的政績，的是要對干部所處的工作環境和條件作的，要辯證法．
要注重反向跟蹤
跟蹤考察干部體現了重現實和今后發展的精神．從意義上說，要更、更、更地干部，還應注意回頭看一看干部的成長軌跡．也說，來反向跟蹤，到干部的前甚至前兩個任職的去，弄清干部的歷史情況，有助于干部的長基礎、素質和起點狀況．干部為政的聲譽如何，往往是在其離任后人們對他或懷念贊揚或批評貶責，評價往往更客觀、更、更，更能反映出干部德才上本質的東西．
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