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激勵和留住員工的關鍵
現代企業的競爭究其根本就是企業核心能力的競爭，而核心員工是企業生存和發展的生命線，對他們進行有效的激勵有著重大的意義。下面YJBYS小編為大家整理了關于激勵和留住員工的關鍵的文章，希望對你有所幫助。
如何來留住核心員工，預防核心員工的流失，就成了企業管理者迫切需要解決的問題。要想留住核心員工，卓標首席顧問師、高級培訓師李見明認為：首先企業必須了解核心員工的需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現的需要，生理需要和安全需要是屬于物質需求，社會需要、尊重需要和自我實現的需要屬于精神需求。所以，企業必須從物質和精神兩種需求上能滿足核心員工，讓核心員工能與企業實現共贏，提升核心員工的契合度。李見明認為：企業只需要用好以下“四招”就能實現：
第一招：員工能成才
這是基于企業是否為員工提供了完善的培訓而言的。據統計，國內80%以上的企業不重視員工的培訓，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉，根本得不到提升，這會嚴重影響員工的積極性，覺得在這種企業難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個重視員工成長的企業，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓項目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向。
第二招：員工能發財
根據馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質需求大于精神需求，只有在物質需求達到一定的程度的時候，精神需求才會占重要的地位。所以，企業也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低，在員工還沒有融入企業中，還沒有被企業文化所感化，已經被外部的誘惑所吸引，出現了頻繁的跳槽現象。
另外，企業在發放薪酬的時候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業績還好，而在實際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉，這種不公平會挫傷業績好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。
員工能發財還體現在員工與企業的共贏上，很多中小企業沒有形成規范的績效管理體系，員工做多做少一個樣，沒有把企業的利益和員工的利益捆綁起來，當企業業務繁忙的時候，員工肯定要多付出，所得無所變化，當業務稀少的時候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。李見明認為：如果員工通過自己的努力，看不到能發財或賺錢的希望，必然會挫傷員工的積極性，導致員工的離職傾向增加。
第三招：員工能做事業
員工能做事業，這是基于給員工提供職業生涯規劃而言的。企業為員工設置不同的職業發展通道，包含技工通道、工程師通道、業務通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉換，這給員工看到了希望，有盼頭。企業會把員工的職業發展目標和自身的戰略發展目標相結合，調整員工的價值觀，根據員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會做自己喜歡做的事，能發揮自身的潛能，實現自我價值，在工作中有盼頭。
企業在為員工做職業生涯規劃時，要轉變人才策略，把以外部招聘為主轉化成以內部培養為主，外部招聘為輔，給員工更多的發展機會，增加了員工在企業發展的盼頭和認同感。在具體落實時，可以通過員工技能評級和管理人員內部競聘來實現員工的職業規劃。據統計：企業招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業應該把人才的需求調整為內部培養為主。如有些外資企業很少招聘空降兵，而是通過內部培養，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。
第四招：塑造良好的企業文化，提升員工的契合度
企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，國內外經驗表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化，企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業管理者特別是高層領導更要建立一種高效企業文化氛圍，激發員工的潛能，讓員工能實現自我價值，形成企業和員工之間的強契合度(員工在感情上和理智上都認同公司的文化，愿意為公司的發展而發揮自己的所有潛能，而不計較報酬，把公司的發展當自己的事業來做)，增加員工的敬業度和歸宿感，減少核心員工的流失。
總之，要留住核心員工，必須抓住核心員工的內心需求，從物質需求向精神需求發展，在企業內部讓員工能發財、成才、做事業和形成員工認同的文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。
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