煙草行業基層員工激勵機制

時間：2024-07-05 17:03:20 員工激勵我要投稿

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煙草行業基層員工激勵機制

　　作為基層區級局，如何貫徹落實上級工作部署，切實完成各項工作目標任務，員工隊伍建設是根本。如何滿足員工多層次、多元化的發展需求，最大限度地激發員工隊伍的積極性和創造性，下面yjbys小編為您一一解答!

煙草行業基層員工激勵機制

　　一、激勵機制及其作用分析

　　“激勵”一詞是心理學上的術語,是指為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要,通過有效地啟迪和引導,激發人的動機,挖掘人的潛能,引發和增強人的行為的內在驅動力,即內驅力,使人達到一種興奮的狀態,從而把外部的刺激轉化為個人的自覺的行動,朝著所期望(或規定)的目標前進的一種目的性十分明確的管理活動。

　　激勵機制就是通過誘導因素、產權和約、組織設計以及各種報酬與補償等一套理性化的制度把各種激勵方法與其他措施相配合，實現現代企業良性運行、快速發展的激勵體系。具體來說，是指激發經營者及其員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動經營者與員工的積極性和創造性，使經營者及員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標，并使他們的積極性和創造性繼續保持和發展下去。管理大師彼得.德魯克曾經說過：經營者的任務不在于改變人，而在于有效活用個人長處，以增強組織的工作效果，因此有效的激勵機制的建立和運作便是一個企業成長的關鍵。

　　激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

　　1、激勵機制的助長作用

　　激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。

　　2、激勵機制的致弱作用

　　激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

　　二、煙草行業基層員工激勵機制現狀

　　當前，區級煙草局為增強員工的工作積極性而采取的激勵方式包括物質激勵、精神激勵、過程激勵和綜合激勵四種。

　　物質激勵主要表現為薪酬分配。包括：工資，即企業員工勞動報酬;獎金，即超額勞動的報酬;津貼，為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊環境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬;罰款，即對員工工作過失或過錯的一種懲罰性的補償;工資、獎金、津貼、罰款都屬于摸得著的“硬通貨”，無論采取哪種激勵模式都必不可少。

　　精神激勵的形式多種多樣，包括目標激勵、榜樣激勵、機會激勵、考核激勵等。目標激勵體現為推行目標責任制，將各項指標、重點任務分解落實到每個部門及每個員工，并對目標落實情況優秀的部門級個人給予獎勵;榜樣激勵體現在以競賽、評選等形式，挖掘各條工作戰線上表現突出的員工，并給予榮譽獎勵;機會激勵體現在將培訓、考察學習的機會發放給合適的員工，使其更加主動地學習知識并靈活運用;考核激勵體現在開展全員績效考核，工作效果直接與其收入掛鉤，并作為年終評選的重要依據。

　　過程激勵指在員工成長過程中采取不同的培養形式，使其在企業管理、業務領域上成為中堅骨干力量;對一般員工進行關心愛護、幫扶救助，解決他們的生活和身心上的困難。

　　綜合激勵指在物質激勵、精神激勵、過程激勵的同時，以強制約束手段限制其違法違規行為，牢固樹立員工正確的價值取向、良好的職業道德。如煙草行業行為規范、黨風廉政建設風險防范等系列規章制度的健全，為基層員工提供了行為指南，有效地維護和提升了煙草企業的社會形象。

　　三、煙草行業基層員工激勵機制存在的主要問題

　　(一)把激勵等同于獎勵

　　由于實行國家壟斷經營的專賣制度和分級垂直管理，煙草行業用人制度的特點是“能進不能出，能上不能下”，在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。在每個企業中，員工都有不同的行為方式，但其中有部分行為并不是企業所希望的。對希望出現的行為，公司可以采用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。

　　(二)平均主義盛行

　　煙草行業一些崗位存在職責劃分模糊的情況，導致考核體系設計不夠科學，主要表現在：

　　考核指標設置無導向性、各崗位人員對效績考核體系、考核指標、考核標準的認識與理解不到位;考核無具體操作流程，容易形式化等。由于沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，例如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工工作的積極性。建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了

　　(三)忽視精神激勵

　　事實上人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關激勵因素的研究

　　表明，企業員工把經理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。只重視物質激勵而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。而且空洞的精神激勵難以調動員工的積極性，因此在建立激勵機制的過程中要增加精神激勵的手段和方法。

　　四、完善煙草行業基層員工激勵機制的設想

　　(一)獎懲并用，建立能進能出、能上能下的選拔用人機制

　　建立科學合理的人才配置體系，關鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開放的、與市場接軌的能進能出、能上能下的用人機制。通過有效的業績能力考核，實現優秀外聘職工向人事代理人員、人事代理人員向正式職工的身份轉換，進而提高他們的各項待遇，逐步實現同工同酬，為外聘人員的成長開辟通道，促進關鍵崗位人才隊伍建設，給新調入的人員增加壓力和工作動力，同時有效地控制企業的人工成本。

　　(二)建立科學公正的考核體系

　　激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等，這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。激勵制度一定要體現公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。因此，企業要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

　　(三)精神激勵與物質激勵并重

　　精神激勵與物質激勵應有機結合，互相補充，二者缺一不可。只有在不斷滿足員工物質需要的基礎上，加強精神鼓勵，使員工在工作中能獲得成就感和滿足感，才能更好地激勵他們為企業的發展多做貢獻。對于一些工作表現比較突出的優秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。對于渴

　　望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。

　　總之，建立基層員工的激勵機制，應在全面了解基層員工的真實需求上，結合自身實際，科學合理地使用多種激勵方法。只有這樣才能使每一個員工都能發揮最大的主觀能動性，施展出最大的潛能，保質保量完成上級的工作部署，推動企業不斷向前發展。

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