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這些激勵措施有如五毛特效，沒用!
有句話說得好“領導別跟我談夢想，談錢。”于是乎，領導決定讓HR定個激勵機制，用獎金刺激一下員工，提高他們工作的積極性。下面是小編為你帶來的這些激勵措施有如五毛特效，沒用!希望對你有所幫助。
沒錯，單純的物質激勵有如五毛特效，手法拙劣，收效勝微。還有些更不靠譜的，甚至會起到負面作用。前段時間有個朋友跟我說，他們公司剛剛把所有人都升了一級，這種就是會起到反效果的激勵措施，也太簡單粗暴了點。
微舞給大家總結了激勵措施常見的負面影響，有如下5點：
激勵的機會成本
激勵是為了引導員工行為，這種引導會產生兩個成本，一是選一個方向就是放棄了其他方向，資源聚焦的同時風險也在變大;二是選擇一個方向就是放棄讓員工有權依照自己的判斷來做出決策，員工成長的機會變少，公司決策與客戶需求的距離變成，公司的反應變慢。
激勵不符合預期
前期老板餅畫的太大，沒吃到之前還有個念想，真拿到手里一看只有芝麻粒大，失望離職的人很多;
行為激勵不匹配
公司鼓勵A行為，激勵的卻是B行為，強化B行為的同時，暗示的卻是A行為不重要。員工做的從來不是管理說的，而是管理者激勵的。
激勵缺少優先級
實際管理過程中，很多工作結果難以認定，有些懶得思考的管理者會把激勵放在更容易衡量的地方上。比如工作計劃按質按量完成沒有獎勵，全勤卻獎勵200元，這種激勵措施會使得形式主義盛行，看上去每個人都很努力，但合起來就是沒績效。
無效激勵抬高成本
任何激勵措施都是有成本的，如果不能起到預期效果，那么就是浪費。
要是中了上面5點激勵雷區，就等著領導喊你喝茶吧~接下來看看正確的做法～
正確的激勵邏輯
1.明確激勵方向。管理為經營服務，激勵是為了引導員工走向特定方向，引導的前提是方向清晰，目標明確。只有這種情況激勵的效果才能衡量，管理才能復盤。
2.建立激勵環境。無論餅畫的多漂亮，有激勵效果需要兩個前提：是餅會存在，也就是管理者和員工對未來的潛在收益有共識;2如果餅存在，我會分到，既是員工對管理者對公司有信任。
3.設計激勵方案。復雜目標必須解構，找到核心環節進行激勵;激勵是為了達成目標，盡量在過程中進行及時激勵，引導行為;從認可過程，逐漸過度到認可結果，不是非此即彼，也不是一步到位。
4.實踐反饋優化。激勵不是一成不變的，當經營目標有調整，或者激勵方案沒有起到預期效果，要依據實際情況反饋修正。管理不講邏輯，只看效果。
激勵的核心是信任，缺了信任，形式設計的再美都是自說自話。舉個容易理解的例子就是曹操的望梅止渴，簡單的激勵方式背后是長期積累的威信。
微舞發現很多HR(或者管理者)沉浸在學習網絡上各種工具和技巧中，卻不重視工作中建立和維護信任。
事實上任何工具和技巧離開信任都是花架子，期待工具技巧力挽狂瀾，不如正心誠意沉淀信任。有了信任之后，就會發現很多管理問題其實根本不是問題。
激勵員工的五種方法
1、目標激勵
員工總有員工的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法。
企業有員工的發展目標，最好的結果當然是合二為一。
因此，搞員工激勵是根據員工自身情況確定其職業目標，明確其未來發展方向，使員工目標與企業目標相結合，使員工自然努力工作，激勵更加直達內心。
2、榜樣激勵
提高每一位團隊成員的學習積極性，以優秀員工為榜樣，使員工向他們學習。
雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。
所謂近朱者赤，近墨者黑。一名不好的員工能使大家學不好，一個好的榜樣也能使集體的風氣變好。
讓員工向好的員工學習，一方面可以提高自己的專業技能和素養，是公司整體發展的好方法。
3、溝通激勵
管理者與員工關系的好壞，對于調動員工的積極性、激勵員工對企業積極工作，有著特殊的作用。
而且要建立這種良好的上下級關系，最重要的一點，就是要進行有效的溝通。
可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
4、績效激勵
完善的績效考核體系可以讓員清楚地了解員工的績效考核結果，幫助他們認識自己。如果員工知道公司對他工作的評價，會對他有所啟發。
績效考核可以調動員工的積極性，更有利于企業的發展，這是企業非常重要的工作。
5、薪酬激勵
如果要加強對員工的激勵，可以采取一種高彈性的薪酬模式，即增加浮動工資、獎金的構成比例，從而達到最好的激勵效果。
保健性因素：工資、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內部統一的福利項目等；
激勵性因素：獎金、物質獎勵、股份、培訓等。
激勵員工的工作積極性一般分為兩個方面。
第一個方面是正激勵，即上述五點；另一方面是負激勵。
對于有錯誤、有失誤、給企業造成損失和影響的員工，堅決落實負激勵，確保整個團隊的責任感。
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