招聘員工激勵的方案

時間：2024-06-09 18:48:12 員工激勵我要投稿

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招聘員工激勵的方案

　　引導語：在網絡招聘的盛行下，人才的高流動性是一種正常現象，企業需要一分為二地看待;企業需要關注的是：到底流失的是哪類人才?如果是普通人才，適當的流失率還有利于提升企業的換血功能，但如果是優秀人才的流失，則真正是企業的重大損失，也就成了企業真正亟待解決的問題。

招聘員工激勵的方案

　　以員工的基本素質、工作業績和潛能這三個緯度作為坐標軸，建立三維坐標體系，然后根據員工的具體評價結果，進行有效分類：

　　➤Ⅰ類：明星員工。其基本素質比較高、工作業績比較好、潛能比較大。這類人才往往具有比較好的教育背景和專業技能，工作業績出色，人也比較年輕，具有非常好的可塑性和培養空間。

　　➤Ⅱ類：金牛員工。其基本素質比較高、業績比較好，但潛能比較小。這類人才往往是一些從基層崗位逐步晉升上來的管理人員，具有豐富的工作技能，工作業績較好，但由于學歷較低，或者年齡過大，導致潛能受限，不太具備進一步開發、培養的空間。

　　➤Ⅲ類：老黃牛員工。其基本素質比較低、業績比較好、潛能比較小。這類員工往往是一些從事基層崗位的員工，具有某方面的工作技能，對工作也兢兢業業，但由于學歷比較低，潛能比較小，不太具備進一步開發、培養的空間。

　　➤Ⅳ類：地雷員工。其基本素質比較低，但業績比較好、潛能比較大。這類員工往往具有較好的教育及專業背景，具有較強的專業技能，能取得較好的工作業績，也有比較好的年齡優勢;但這類員工往往品德出現問題，往往會利用公司資源牟取私利，從而在公司內造成比較差的影響。 ➤Ⅴ類：小馬員工。其基本素質比較高，潛能比較大，但業績不太好。這類員工往往是一些剛畢業不久的大學生，具有較好的可塑性，但由于工作經驗不足，導致業績不太理想。

　　➤Ⅵ類：老油條員工。其基本素質比較高，但業績不太理想，潛能也比較小。這類員工往往是一些在企業工作時間久，工作經驗豐富的老員工，人際關系處理得不錯，但對工作陽奉陰違，業績比較差。

　　➤Ⅶ類：劣馬員工。其基本素質比較低，工作業績不太理想，潛能也比較小。這類員工往往學歷比較低，處在基層崗位上，對工作也不投入，工作業績比較差。

　　➤Ⅷ類：問號員工。其基本素質比較低、業績不太理想，但有一定潛能。這類員工往往是一些剛畢業的大學生，工作經驗欠缺，而且工作適應性差，工作業績比較差，甚至具有性格缺陷，與周圍同事關系緊張。

　　針對不同類型人才的留才策略

　　在將人才區分成八類的基礎上，為了便于管理，我們再根據人才的優先級順序，將這八類員工劃分成ABCD四類。具體劃分方法為：以綜合素質為橫坐標，其中：員工的基本素質和潛能中，只要有一項比較低，我們就認定員工的綜合素質偏低;以員工的工作業績為縱坐標，如圖所示。

　　在將企業員工劃分成ABCD四大層級之后，企業針對不同層次的員工，可采用不同的留才策略：

　　1.A級員工

　　主要包括明星類人才，他們是企業間激烈爭奪的對象，一旦流失，將會給企業造成重大的損失。針對這類人才，企業可以采用以下留才策略： ♢ 1.將激勵政策重點向明星類人才傾斜，采用差異化的薪酬政策，給付明星類人才所期望的薪資。許多企業明星類人才之所以頻繁流失，往往是因為企業明星類人才獲得的薪酬待遇與普通員工差別性不大。如此一來，明星類人才的實際薪酬比他們期望的要低很多，于是他們就會去尋找更好的發展平臺。

　　♢ 2.采用一系列的激勵政策組合，從多方面來綜合提升明星類人才的滿意度。

　　在薪酬激勵方面，企業通過寬帶薪酬，給付明星類人才所處薪酬層級中的高等級工資;并通過高額年薪制、高額年終獎，將明星類人才的薪酬待遇給到位。

　　在晉升和成長激勵方面，企業可以將明星類人才列為上級管理人員的“繼承人”，進行重點培養和提拔，一旦有重要管理崗位空缺，就可以優先將明星類人才提拔上去，從而滿足他們的成長和晉升的需要。

　　♢ 3.采用長期激勵政策，牢牢地吸引明星類人才。寬帶薪酬、高額年薪制、高額年終獎等雖能起到一定的激勵作用，但這些激勵政策屬于短期激勵，企業要能長久地吸引住明星類人才，還必須采用一些長期激勵政策，最有效的方式就是股權激勵。

　　▼股權激勵是一種實現企業價值與員工價值相統一的有效方法，一旦給予人才一定的內部股權，就能讓人才獲得兩大好處，一是改變了人才的員工身份，成為了公司的股東之一，從而把工作轉變成了事業;二是人才擁有內部股權后，便可以享受高額的年底分紅。這樣，人才與企業融為一體，他們的“跳槽成本”會非常大。

　　2.B級員工

　　主要包括金牛、老黃牛和地雷型員工，針對B級員工，企業可以采用以下留才策略：

　　♢ 1.采用寬帶薪酬和績效工資制，給付員工到位的薪酬待遇。由于這三類員工的工作業績都比較好，因此，公司一旦采用寬帶薪酬，雖然他們沒有升職，但由于他們每年的績效結果比較好，因此，每年都能在薪酬寬帶內按照一定的工資級差享受加薪的機會;此外，公司通過推行績效工資制，能將員工的薪酬與其績效關聯起來。

　　♢ 2.金牛型人才和老黃牛型員工由于學歷或年齡等方面喪失優勢，導致進一步培養、開發的空間受限，而且他們也很難跳槽，因此，公司沒有必要對他們進行重點培養和提拔，但公司可以對他們加強精神激勵，如把他們評選為公司模范，安排他們外出旅游，讓他們獲得一種尊重感和榮譽感。

　　♢ 3.地雷型人才雖然具有較好的教育和專業背景，有較強的工作技能和比較出色的工作業績，但這類人才由于品行問題，或者過于追求個人利益，長而久之，可能會給公司帶來較大的傷害。因此，公司對待這類人才應該進行觀察使用。

　　3.C級員工

　　主要包括小馬型人才，這類員工往往具有非常好的可塑性，只要多給予一些鍛煉和培養的機會，就能逐步提升他們的工作技能。針對C級員工，公司可以采用以下留才策略：

　　♢ 1.給予一定的人才津貼和福利補貼。小馬型人才由于剛工作不久，因此工資待遇水平往往比較低，且其業績也不太理想;此外，這類人才由于剛參加工作不久，需要租房、乘坐交通等，生活開支比較大，如果企業給予的薪酬水平太低，很容易迫使他們跳槽。

　　因此，企業可以給予他們一定的學歷補貼，來提高他們的工資水平，例如有的公司給予本科學歷員工每月300元、碩士學歷員工每月600元的學歷補貼;另外，可以給予小馬型人才一些福利補貼，例如手機話費補貼、交通補貼、午餐補貼、租房補貼等，來幫助他們分擔一定的生活成本開支，以留住小馬型人才。

　　♢ 2.給予小馬型人才更多的內部培訓機會。

　　主要方式有：

　　①采用導師制，即給小馬型人才安排一位工作技能豐富的人才，如部門主管、經理等擔任“導師”;

　　②企業內訓，即企業經常組織一些內部培訓，由工作經驗豐富的管理人員擔任內部講師，給小馬型人才進行實戰型技能培訓;

　　③網絡商學院，它是利用現代IT技術，借助互聯網和企業局域網幫助個人和企業建立的一個虛擬的E-Training學習的網絡培訓平臺，企業可以通過網絡商學院開發的視頻課程對小馬型人才進行綜合技能培訓。

　　♢ 3.給予小馬型人才更多的工作鍛煉機會。其實，最有效的培訓是工作培訓，給予人才更多的工作鍛煉機會，從而鍛煉出豐富的實戰技能，主要方式有：

　　①小馬拉大車：用一匹小馬去拉大車，雖然開始時可能有點困難，而一旦把車拉起來了，小馬就變成了一匹大馬。所以，企業應該多起用一些小馬，給他們一些挑戰性任務或崗位，只要把工作做起來了，自然就成了一匹大馬。

　　②團隊制，在團隊管理中，每個成員都有一個專職崗位，但每個員工都不受崗位職責的束縛，成員間常常相互協作，相互支持，形成一個緊密的整體，這樣，小馬型人才就能接觸到多個崗位的工作，從而能比較全面地提升工作技能。

　　4.D級員工

　　主要包括老油條、劣馬和問號型員工。針對這類員工，企業可以采用以下留才策略：

　　♢ 1.采用“三工轉換”的方式來逐步淘汰不稱職的員工。“三工轉換”是海爾公司采用的一種用人機制，即通過績效評價的方式，根據員工工作業績的評價結果，將員工分成“優秀員工”“合格員工”和“試用期員工”，如果員工業績考核不理想，就會被列為“試用期員工”，如果員工連續三個月被評為試用期員工，那三個月過后，他們就會被自動淘汰。

　　♢ 2.重點淘汰劣馬，這類員工缺乏較好的學歷及專業背景，基本素質比較低，工作業績又不理想，對企業來說是重點淘汰對象，應將崗位騰置出來，去引進優秀人才。

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