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  • 如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

    時(shí)間:2024-07-09 03:17:46 員工激勵(lì) 我要投稿

    如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

      導(dǎo)語(yǔ):如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)?我們知道無(wú)論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況,靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系,激發(fā)員工的潛力和工作熱情,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

    如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

      1、堅(jiān)持以人為本的原則,真誠(chéng)對(duì)待員工

      托馬斯彼德斯曾說(shuō):出色的經(jīng)營(yíng)離不開人,要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心,滿足員工對(duì)歸屬的愿望,成就的需要,傾聽和理解他們的抱怨,通過(guò)讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策,使他們感到自尊和尊重的滿足,意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要,那么員工才能以組織事業(yè)為中心,同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話,探討今年的工作是什么,工作目標(biāo)有幾個(gè),衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么,為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過(guò)哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì),今后有什么打算等等,幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練,員工從崗位上脫離出來(lái),無(wú)論是旅游還是學(xué)習(xí),這既是去過(guò)團(tuán)隊(duì)生活,也是享受公司的福利,在學(xué)習(xí)充電的同時(shí),也會(huì)放松身心,這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可,員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感

      2、了解員工需求,進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)

      員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的,只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論,不同的員工,或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以,在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí),首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么,并將這些需求整理歸類,然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策,幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì),老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。對(duì)管理技人員,可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線,一條是行政管理線,一條是專業(yè)線,對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾,抓住員工的主導(dǎo)需要。否則,激勵(lì)就是紙上談兵,無(wú)的放矢。

      3、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制

      激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出,一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī),不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過(guò)比較,看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此,出臺(tái)制度之前,要廣泛征求員工的意見,得到大多數(shù)人的認(rèn)可,并把這個(gè)制度公布出來(lái),在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

      4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位

      崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ),每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的,崗位所承載的工作內(nèi)容,工作責(zé)任,任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的,它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性,也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來(lái)解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥,這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。

      5、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

      企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效,獲得績(jī)效的過(guò)程,包括組織的績(jī)效,部門的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。而從目前我國(guó)企業(yè)的情況來(lái)看。績(jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白,即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理,也大多停留在績(jī)效考核的層面,或者流于形式,真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績(jī)效管理,很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理,認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程,科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說(shuō)話,將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái),發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用,以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

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